張嫻初,王全綱

(1.河海大學(xué)商學(xué)院,江蘇南京 210098;2.江蘇技術(shù)師范學(xué)院商學(xué)院,江蘇常州 213001)

一、 問(wèn)題的提出

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),科技產(chǎn)業(yè)尤其是創(chuàng)新科技產(chǎn)業(yè)已成為企業(yè)最基本的生產(chǎn)要素,技術(shù)資本越來(lái)越取代貨幣資本而成為企業(yè)最重要的資本。近年來(lái),我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大,其產(chǎn)業(yè)增加值在整體國(guó)民生產(chǎn)總值中的比重也逐年上升,正逐步取代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要組成部分?？萍紕?chuàng)新人才作為企業(yè)核心價(jià)值的主要締造者之一,其人力資本的高密度性導(dǎo)致了這個(gè)群體人力資本稀缺性的產(chǎn)生。他們的高價(jià)值必然導(dǎo)致其在人力資本市場(chǎng)上的高需求,也造成了科技創(chuàng)新人才的高流動(dòng)局面。

依據(jù)《沈陽(yáng)市2010—2020年人才發(fā)展規(guī)劃》(以下簡(jiǎn)稱《規(guī)劃》)提出的,要“使沈陽(yáng)成為全國(guó)高技能人才培養(yǎng)輸出基地、東北地區(qū)高端人才科研成果產(chǎn)業(yè)化基地、沈陽(yáng)經(jīng)濟(jì)區(qū)人才交流合作基地”的發(fā)展目標(biāo),到2020年,全市專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍達(dá)到140萬(wàn)人,高技能人才隊(duì)伍達(dá)到50萬(wàn)人,尤其在裝備制造、電子信息、醫(yī)藥化工、新材料、航空航天等高新技術(shù)企業(yè)密集的行業(yè)領(lǐng)域,沈陽(yáng)市計(jì)劃培養(yǎng)開發(fā)急需的緊缺專門人才10萬(wàn)人。截至2020年,沈陽(yáng)市要達(dá)到每萬(wàn)名勞動(dòng)力中研發(fā)人員60人年,高技能人才占技能勞動(dòng)者的比重達(dá)到30%以上[1]。要達(dá)到《規(guī)劃》所述的人才發(fā)展目標(biāo),健全的薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)吸引和激勵(lì)人才的有力工具,它關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效,也關(guān)系到員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)需要的滿足,以及其個(gè)人和家庭的社會(huì)地位。建立健全一套完整科學(xué)的科技創(chuàng)新人才薪酬激勵(lì)體系,充分挖掘科技創(chuàng)新人才的潛力,有效發(fā)揮其工作的積極性和創(chuàng)造性,成為我國(guó)企業(yè)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。本文以沈陽(yáng)市科技創(chuàng)新人才為樣本,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查,利用數(shù)據(jù)分析剖析在薪酬體系的各維度因素中,對(duì)組織承諾有相關(guān)性影響的因素,旨在對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)制定一定的參考依據(jù),提出符合科技創(chuàng)新人才特征的薪酬體系設(shè)計(jì)建議。

二、 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

在以往關(guān)于薪酬與組織承諾的研究中,學(xué)者們大多將薪酬公平感作為與組織承諾相關(guān)的唯一維度加以研究,并且得到了薪酬公平與組織承諾正相關(guān)的主要結(jié)論[2-5]。然而,隨著薪酬理論的不斷發(fā)展,尤其是全面薪酬理論和寬帶薪酬理論的提出,使僅僅從薪酬公平感對(duì)薪酬體系與組織承諾間進(jìn)行關(guān)系描述是顯然不夠的。因此,有必要從滿足人才不同層次需求的角度,對(duì)薪酬體系進(jìn)行全方位的設(shè)計(jì)考量,從而使組織能夠盡可能地提高科技創(chuàng)新人才的組織承諾度。

科學(xué)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步,促使薪酬的范圍也不斷延伸,并逐漸成為一個(gè)集合的概念,全面薪酬概念得以確立。具體而言,全面薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個(gè)組成部分。其中,外在薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬形式,福利和服務(wù)等非現(xiàn)金薪酬形式,股權(quán)、紅利等資本性收入形式等組成;內(nèi)在薪酬則由企業(yè)文化氛圍、辦公環(huán)境、工作被認(rèn)可度和成就感等心理收入,個(gè)人晉升和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等員工精神收益所組成[6]。由于研究者對(duì)薪酬的內(nèi)涵研究視角不同,理解不同,因此所確定的薪酬維度也各不相同。其中的四維度說(shuō)認(rèn)為薪酬的結(jié)構(gòu)維度包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計(jì)酬方式、支付策略等四個(gè)方面。本文在此基礎(chǔ)上,增加薪酬戰(zhàn)略維度,即薪酬戰(zhàn)略須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤,與企業(yè)戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)相一致。因此,本文將科技創(chuàng)新人才的薪酬體系維度要素定義為五個(gè)方面,即:薪酬戰(zhàn)略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計(jì)薪方式和支付策略。其中,薪酬戰(zhàn)略是薪酬制定和實(shí)施的總體指導(dǎo)思想;薪酬水平是企業(yè)為保持外部競(jìng)爭(zhēng)性而確定的相對(duì)于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水準(zhǔn);薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的各個(gè)組成部分及其比重;計(jì)薪方式是薪酬發(fā)放的依據(jù);支付策略是薪酬實(shí)際發(fā)放的行為方式。

關(guān)于如何定義組織承諾,學(xué)術(shù)界有著眾說(shuō)紛紜的觀點(diǎn),其中美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker的定義最具權(quán)威性。Becker(1960)認(rèn)為組織承諾是指隨著對(duì)組織投入的增加,員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象[7]。Meyer & Allen(1991)將組織承諾分為三個(gè)維度:情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾。情感承諾,指員工由于對(duì)組織產(chǎn)生情感而不愿離開組織;持續(xù)承諾,指隨著對(duì)組織投入的增加,員工為避免損失而不愿離開組織;規(guī)范承諾,指員工覺(jué)得自己對(duì)組織負(fù)有責(zé)任和義務(wù)而愿意留在組織中[8]。這種維度劃分得到了大多數(shù)學(xué)者的廣泛認(rèn)可,本文的組織承諾沿用該觀點(diǎn)。

本文所謂薪酬體系與激勵(lì)效應(yīng)的關(guān)系,其意為企業(yè)通過(guò)設(shè)立適當(dāng)?shù)男匠杲M合,借助于必要的信息溝通,以一定的行為規(guī)范來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、維持和同化員工的行為,從而在有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。根據(jù)行為科學(xué)的基本原理,人們選擇工作的基本動(dòng)機(jī)是為了以勞動(dòng)或勞務(wù)作為等價(jià)物,來(lái)?yè)Q取組織支付的薪酬。因此,當(dāng)企業(yè)在接受員工提供的勞動(dòng)或勞務(wù)之后,應(yīng)該能夠?qū)π匠甑慕邮苷弋a(chǎn)生以組織承諾為表現(xiàn)形式的影響。薪酬對(duì)于員工而言,不僅是員工的謀生手段,而且還能滿足員工的價(jià)值感。因此,薪酬在很大程度上影響著員工的情緒、積極性和能力的發(fā)揮[9]等組織承諾的具體表現(xiàn)。

需要注意的是,企業(yè)在實(shí)踐中所實(shí)施的任何薪酬管理形式,并不在所有時(shí)候都能影響員工的組織承諾,有時(shí)還會(huì)產(chǎn)生反向作用。這里關(guān)鍵需要研究薪酬體系與組織承諾間關(guān)系的整體過(guò)程模式,即員工以個(gè)人需求為動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)所引發(fā)的行為作用于組織。在此過(guò)程中,又會(huì)發(fā)生員工對(duì)個(gè)人需求、企業(yè)對(duì)自身目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況的對(duì)比,并直接對(duì)這個(gè)過(guò)程的發(fā)生產(chǎn)生刺激或抑制作用。分析薪酬體系對(duì)組織承諾產(chǎn)生作用的過(guò)程,實(shí)際上就是以薪酬體系為激勵(lì)點(diǎn),誘發(fā)員工以此為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮,從而導(dǎo)致積極的行為反應(yīng)。由此我們可以看出,企業(yè)需要在員工與企業(yè)間建立起一種科學(xué)的過(guò)程關(guān)系,使薪酬體系設(shè)計(jì)一方面與企業(yè)的組織目標(biāo)相一致,另一方面也與員工的個(gè)人需求相匹配。只有這樣,才能更好地發(fā)揮薪酬體系對(duì)員工組織承諾的正向作用?；谝陨戏治?提出本文的假設(shè):高新技術(shù)企業(yè)科技創(chuàng)新人才的薪酬體系的五個(gè)維度與組織承諾的三個(gè)維度呈正相關(guān)關(guān)系。

三、 問(wèn)卷調(diào)查和樣本說(shuō)明

在本文采用的量表設(shè)計(jì)過(guò)程中,薪酬體系量表主要參考了國(guó)內(nèi)學(xué)者顧建平(2004)的薪酬體系問(wèn)卷[10],組織承諾量表則參考Meyer & Allen(1990)設(shè)計(jì)的組織承諾量表[11]。此后,本文運(yùn)用特爾菲法,將上述量表中的各維度因素變量作為征詢意見內(nèi)容,請(qǐng)相關(guān)專家予以修訂后,最終確定薪酬體系量表包括5個(gè)維度,其中1～8項(xiàng)用于測(cè)量薪酬戰(zhàn)略,9～18項(xiàng)用于測(cè)量薪酬水平,19～26項(xiàng)用于測(cè)量薪酬結(jié)構(gòu),27～32項(xiàng)用于測(cè)量計(jì)薪方式,33～35項(xiàng)用于測(cè)量支付策略;確定組織承諾量表包括3個(gè)維度,其中36～43項(xiàng)用于測(cè)量情感承諾,44～50項(xiàng)用于測(cè)量持續(xù)承諾,51～54項(xiàng)用于測(cè)量規(guī)范承諾。問(wèn)卷采用Licket 5點(diǎn)計(jì)分,全部為正向題項(xiàng),1～5分分別代表題項(xiàng)所述與樣本真實(shí)感受“極不符合”至“非常符合”,分?jǐn)?shù)越高,則符合程度越高。

本文以沈陽(yáng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)中的高新技術(shù)企業(yè)為例,選取企業(yè)中從事具體研發(fā)工作的科技人員作為研究對(duì)象,采用問(wèn)卷調(diào)查的方式,圍繞科技創(chuàng)新人才的薪酬體系與組織承諾關(guān)系展開研究。2010年10月—2011年1月,問(wèn)卷調(diào)查共發(fā)出問(wèn)卷321份,收回261份,問(wèn)卷回收率為81.31%,其中有效問(wèn)卷216份,有效率為67.29%。對(duì)回收的有效問(wèn)卷數(shù)據(jù)利用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

四、 樣本分析與實(shí)證結(jié)果

通過(guò)對(duì)薪酬體系的量表分析,其量表的平均值為3.050,標(biāo)準(zhǔn)差為0.061,說(shuō)明薪酬體系處于中等略微偏上的水平;組織承諾的量表分析顯示,其量表的平均值為3.046,標(biāo)準(zhǔn)差為0.043,說(shuō)明組織承諾相關(guān)系數(shù)都較高,各變量呈較強(qiáng)的線性關(guān)系。具體的薪酬體系和組織承諾數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表1所示。

表1 薪酬體系和組織承諾數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)分析

通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO和Bartlett's Test球形檢驗(yàn),得到薪酬體系的KMO檢驗(yàn)系數(shù)為0.769,表明變量間的相關(guān)性較強(qiáng),適合進(jìn)行因子分析;Bartlett's Test檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量為846.445,達(dá)到顯著性水平。組織承諾的KMO檢驗(yàn)系數(shù)為0.798,表明變量間的相關(guān)性也較強(qiáng),適合進(jìn)行因子分析;Bartlett's Test檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量為335.438,達(dá)到顯著性水平。薪酬體系和組織承諾的效度分析結(jié)果如表2所示。

表2 薪酬體系和組織承諾的效度分析結(jié)果

在此基礎(chǔ)上,我們將因子分析結(jié)果中因子負(fù)載值小于0.5的因子予以剔除,并對(duì)薪酬體系和組織承諾兩者之間各個(gè)維度進(jìn)行Pearson相關(guān)分析,結(jié)果如表3所示。

表3 薪酬體系與組織承諾的Person相關(guān)分析結(jié)果

注: **表示在0.01水平上顯著; *表示在0.05水平上顯著。

從薪酬體系和組織承諾之間的相關(guān)分析可以看出:薪酬戰(zhàn)略因素與情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾呈正相關(guān)關(guān)系,相關(guān)系數(shù)分別為0.288、0.626和0.268,其中與持續(xù)承諾強(qiáng)相關(guān),而與情感承諾、規(guī)范承諾弱相關(guān)。薪酬水平因素與情感承諾、持續(xù)承諾顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)分別為0.629、0.726,而與規(guī)范承諾無(wú)相關(guān)關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)與情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾均呈顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)分別為0.614、0.771、0.721。計(jì)薪方式與情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾呈正相關(guān)關(guān)系,相關(guān)系數(shù)分別為0.766、0.314、0.636,其中與情感承諾、規(guī)范承諾強(qiáng)相關(guān),而與持續(xù)承諾弱相關(guān)。支付策略與情感承諾、規(guī)范承諾顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)分別為0.752、0.672,而與持續(xù)承諾無(wú)相關(guān)關(guān)系。

以上結(jié)果表明,薪酬結(jié)構(gòu)與持續(xù)承諾之間具有很高的相關(guān)系數(shù)(0.771),說(shuō)明這兩個(gè)因素之間的關(guān)聯(lián)程度最強(qiáng)。薪酬戰(zhàn)略因素對(duì)持續(xù)承諾具有顯著的預(yù)測(cè)、解釋能力;薪酬水平因素對(duì)情感承諾、持續(xù)承諾具有顯著的預(yù)測(cè)、解釋能力;薪酬結(jié)構(gòu)因素對(duì)情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾具有顯著的預(yù)測(cè)、解釋能力;計(jì)薪方式因素對(duì)情感承諾、規(guī)范承諾具有顯著的預(yù)測(cè)、解釋能力;支付策略因素對(duì)情感承諾、規(guī)范承諾具有顯著的預(yù)測(cè)、解釋能力。

五、 結(jié)論與政策建議

通過(guò)對(duì)科技創(chuàng)新人才的薪酬體系與組織承諾之間關(guān)系的規(guī)范分析與實(shí)證研究,筆者認(rèn)為,應(yīng)通過(guò)政府和企業(yè)兩個(gè)不同的組織層面,就科技創(chuàng)新人才的薪酬體系對(duì)組織承諾的影響加以引導(dǎo),為高新技術(shù)企業(yè)吸引科技創(chuàng)新人才、用好科技創(chuàng)新人才創(chuàng)造有利的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。具體而言,可以采取以下措施推進(jìn)科技創(chuàng)新人才的薪酬體系建設(shè):

1. 國(guó)家層面

(1) 營(yíng)造良好的科技創(chuàng)新人才成長(zhǎng)環(huán)境。國(guó)家應(yīng)鼓勵(lì)企業(yè)充分肯定科技創(chuàng)新人才所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益,肯定他們的人力資本價(jià)值。這將為科技創(chuàng)新人才創(chuàng)造一個(gè)良好的社會(huì)環(huán)境,為科技創(chuàng)新人才在高新技術(shù)企業(yè)中發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的氛圍。

(2) 建立促進(jìn)科技創(chuàng)新人才的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)家可通過(guò)設(shè)立科技創(chuàng)新社會(huì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)、運(yùn)用獎(jiǎng)金激勵(lì)等方式,表彰在科技創(chuàng)新方面表現(xiàn)突出的企業(yè)和個(gè)人。以此,鼓勵(lì)科技創(chuàng)新人才通過(guò)高新技術(shù)企業(yè)所提供的工作平臺(tái)從事科技項(xiàng)目研究開發(fā),并為他們所在的企業(yè)提供項(xiàng)目推廣、成果轉(zhuǎn)換所需的貸款貼息、風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保等優(yōu)惠政策。這將在實(shí)際上鼓勵(lì)高新技術(shù)企業(yè)重視科技創(chuàng)新人才工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

(3) 完善公開平等的科技創(chuàng)新人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在完善的市場(chǎng)體系中,要讓科技創(chuàng)新人才不靠政府保護(hù)而依靠自身努力來(lái)求得在企業(yè)中的發(fā)展。讓他們走進(jìn)人才市場(chǎng),讓他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)與企業(yè)其他生產(chǎn)要素的優(yōu)化組合,這將有利于他們實(shí)現(xiàn)人盡其才的需求,并且在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,科技創(chuàng)新人才的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)將得到不斷地增強(qiáng),對(duì)其合法利益的保護(hù),將營(yíng)造起一個(gè)公開、平等的科技創(chuàng)新人才社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

2. 企業(yè)層面

(1) 制定以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略以企業(yè)總體戰(zhàn)略為導(dǎo)向,是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)子戰(zhàn)略。它必須與企業(yè)戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)相一致,必須體現(xiàn)和反映企業(yè)發(fā)展模式與趨勢(shì)。作為一個(gè)系統(tǒng)性的薪酬管理模式,薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建不能局限于企業(yè)目前的狀態(tài),還要考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展趨勢(shì),實(shí)現(xiàn)薪酬長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)性管理,從而實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)匹配。

(2) 采用以市場(chǎng)水平為基礎(chǔ)的領(lǐng)先型薪酬水平?？萍紕?chuàng)新人才是高新技術(shù)企業(yè)的關(guān)鍵人力資源。他們擁有較高的人力資本存量,其工作又具有難以量化的特點(diǎn)。因此,有必要對(duì)科技創(chuàng)新人才采取領(lǐng)先型的薪酬戰(zhàn)略。支付給他們高于市場(chǎng)整體水平的薪酬,一則可以吸引科技創(chuàng)新人才,使企業(yè)的薪酬能夠遞補(bǔ)或者超過(guò)他們獲取自身人力資本存量的投資成本;二則可以在防止企業(yè)自身已經(jīng)擁有的、市場(chǎng)上稀缺的科技創(chuàng)新人才流失的同時(shí),形成促進(jìn)他們自覺(jué)進(jìn)行人力資本投資的學(xué)習(xí)機(jī)制,保持企業(yè)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平比較優(yōu)勢(shì)。

(3) 推行以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)科技創(chuàng)新人才進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí),構(gòu)建內(nèi)部公平的薪酬結(jié)構(gòu),是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)之一。技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)能夠有效地彌補(bǔ)科技創(chuàng)新人才工作難以量化這個(gè)薪酬設(shè)計(jì)難點(diǎn),為高新技術(shù)企業(yè)的科技創(chuàng)新提供良好的工作氛圍。這也滿足了高新技術(shù)企業(yè)控制企業(yè)成本,避免人浮于事的務(wù)實(shí)要求,相對(duì)規(guī)避了高新技術(shù)企業(yè)高投入、高風(fēng)險(xiǎn)的特性所帶來(lái)的企業(yè)潛在風(fēng)險(xiǎn)。

(4) 關(guān)注公平公正的計(jì)薪方式。個(gè)人貢獻(xiàn)、工作能力、崗位職能等方面的不同,必然造成個(gè)人薪酬的差別。企業(yè)為了保證科技創(chuàng)新人才計(jì)薪方式的公平性,需要綜合考慮人才自身人力資本價(jià)值、工作中所產(chǎn)生的價(jià)值以及在人力資本上的異質(zhì)性等方面,注重建立健全績(jī)效考核體系,并使之與科技創(chuàng)新人才的計(jì)薪結(jié)果相匹配,使科技創(chuàng)新人才的薪酬與其人力資本存量、職位、績(jī)效都相符合。

(5) 提高薪酬支付的民主性。相比普通員工而言,鮮明的個(gè)性也是科技創(chuàng)新人才不可忽略的一大特點(diǎn)。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該依照因人而異、因職而異、因時(shí)而異的原則,全面把握不同的科技創(chuàng)新人才真實(shí)薪酬需求,結(jié)合他們的個(gè)人偏好,有計(jì)劃、動(dòng)態(tài)性地選擇恰當(dāng)?shù)男匠曛Ц斗绞?才能提高科技創(chuàng)新人才的薪酬滿意度,從而充分滿足其個(gè)性化需求。

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