楊君茹,費(fèi)明勝

(1.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院,湖北 武漢 430073;2.五邑大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,廣東 江門 529020)

自1979年P(guān)ettigrew將文化引入組織理論后,文化成了管理學(xué)及相關(guān)領(lǐng)域的一個(gè)研究熱點(diǎn)。企業(yè)文化是組織內(nèi)成員共享的理念和基本假設(shè),是組織核心價(jià)值觀的體現(xiàn)。它更多的不是依靠外在的強(qiáng)制力量,而是依靠 “共同的心智模式”在員工的心理層面持久地發(fā)揮作用。

國(guó)外對(duì)企業(yè)文化及其效應(yīng)研究的文獻(xiàn)已相當(dāng)豐富,而國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)文化的研究大多集中于解釋、描述的定性研究和探討,尚缺乏對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行深入、系統(tǒng)、更具強(qiáng)操作性的實(shí)證研究。即使從企業(yè)文化的實(shí)證研究來(lái)看,在對(duì)構(gòu)成企業(yè)文化的特定變量認(rèn)識(shí)上,也多直接采用國(guó)外學(xué)者對(duì)企業(yè)文化維度的界定或?qū)ζ渖宰餍薷摹Ｈ欢?企業(yè)文化呈現(xiàn)的是一種文化現(xiàn)象,由于社會(huì)條件、歷史傳統(tǒng)等諸多因素的影響,企業(yè)文化在不同國(guó)家和地區(qū)的差異性是比較大的。基于此,本文對(duì)我國(guó)企業(yè)進(jìn)行了探索性的基礎(chǔ)研究,構(gòu)建了我國(guó)企業(yè)文化維度框架模型及具體的測(cè)量項(xiàng)目,并就企業(yè)文化對(duì)員工滿意度的影響進(jìn)行了實(shí)證研究。

一、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

(一)企業(yè)文化維度及測(cè)量

Denison(1990)是較早系統(tǒng)地建立標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行維度界定及測(cè)量的學(xué)者[1]。Denison使用了四種文化特質(zhì)來(lái)界定組織文化,即參與性、一致性、適應(yīng)性和使命,每一文化特質(zhì)又是由三個(gè)相互獨(dú)立的子要素組成。Hofstede(1990)對(duì)國(guó)家文化研究的基礎(chǔ)上展開了企業(yè)文化研究[2]。他認(rèn)為企業(yè)文化由內(nèi)向外依次表現(xiàn)為四種形式——價(jià)值觀、儀式、英雄人物、符號(hào),其中后三者統(tǒng)稱為實(shí)踐表現(xiàn)。Cameron&Quinn(1998)基于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值框架對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行測(cè)量、診斷[3]。他們?cè)O(shè)計(jì)了39個(gè)指標(biāo)反映組織的效能,這些指標(biāo)共反映出了兩個(gè)主要的文化維度。O'Reilly、Chatman&Caldwell(1991)研究企業(yè)文化使用的關(guān)鍵概念是 “共享的價(jià)值”,他們使用了組織文化框架的測(cè)量工具,得出了企業(yè)文化的7個(gè)突出維度[4]。

本土學(xué)者對(duì)企業(yè)文化維度界定及測(cè)量也進(jìn)行了大量的研究。臺(tái)灣學(xué)者鄭伯(1990)采用團(tuán)體討論的理論基礎(chǔ)研究方法,得出了組織文化價(jià)值觀的9個(gè)維度[5]。忻榕、徐淑英等 (2002)對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)文化進(jìn)行了研究,總結(jié)出國(guó)有企業(yè)的10個(gè)文化維度。此外,國(guó)內(nèi)其他眾多對(duì)企業(yè)文化維度的研究多是以國(guó)外學(xué)者的理論框架模型為基礎(chǔ)。

從文獻(xiàn)回顧可以看出,不同學(xué)者對(duì)企業(yè)文化研究的視角及得出的企業(yè)文化維度框架結(jié)論差異性還是相當(dāng)大的,從而也啟發(fā)我們應(yīng)該如何研究企業(yè)文化維度及對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。

(二)企業(yè)文化與員工滿意度

從普遍受讀者歡迎的通俗文獻(xiàn),到具有較強(qiáng)學(xué)術(shù)性的文章,大量對(duì)企業(yè)文化的研究多集中于其對(duì)績(jī)效的影響。而員工滿意度也常常被視為衡量績(jī)效的一個(gè)定性指標(biāo)。關(guān)于企業(yè)文化對(duì)員工滿意度的影響和作用,眾多學(xué)者 (Schein,1985;Smircich,1983;Lim,1995)進(jìn)行了理論上的闡釋。進(jìn)一步的實(shí)證研究包括Sheridan(1992)采用Q分類法,研究了特定文化價(jià)值對(duì)員工離職態(tài)度的影響,其研究較具代表性[6]。此外,Nystrom(1993)、Gunter&Furnham(1996)、Marcoulides&Heck(1993)、Johnson&McIntye(1998)、Griffin(2001)、Shadur(1996)等均對(duì)這一主題進(jìn)行了研究。

關(guān)于企業(yè)文化對(duì)員工滿意度影響的本土研究有:忻榕、徐淑英等 (2002)探索性地分析了國(guó)有企業(yè)文化會(huì)對(duì)員工的士氣、動(dòng)機(jī)及承諾產(chǎn)生影響;李成彥 (2005)通過(guò)實(shí)證驗(yàn)證了組織文化和員工滿意的相關(guān)性[7]。國(guó)內(nèi)其他眾多關(guān)于企業(yè)文化對(duì)員工個(gè)體及組織產(chǎn)生影響的研究多采用規(guī)范分析的方法,尚缺乏深入探究文化的本質(zhì)、維度及效應(yīng)的研究。

二、研究方法設(shè)計(jì)

(一)理論研究基礎(chǔ)

諸多學(xué)者對(duì)企業(yè)文化研究存在的一個(gè)重要缺陷是,其研究是建立在研究者所 “認(rèn)為”企業(yè)文化應(yīng)該具有的重要維度特征上,很難找到其研究的理論基礎(chǔ),如此容易造成遺漏重要的文化維度內(nèi)容。鑒于此,本研究以Schein對(duì)企業(yè)文化本質(zhì)界定的5個(gè)方面內(nèi)容作為理論基礎(chǔ)[8]。Schein綜合前人對(duì)文化的研究且吸收了社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的研究成果,將組織文化的本質(zhì)分為五個(gè)方面:一是組織與環(huán)境關(guān)系的本質(zhì),主要探討組織對(duì)其基本身份與角色的認(rèn)定及假設(shè);二是事實(shí)、真理的本質(zhì)及決策的基礎(chǔ),主要探討組織對(duì)待事實(shí)或真理的基本假設(shè);三是人性的本質(zhì),主要探討組織對(duì)于人性的基本假設(shè);四是人類活動(dòng)的本質(zhì),主要探討組織采取行動(dòng)的假設(shè);五是人際關(guān)系的本質(zhì),主要探討組織內(nèi)人際關(guān)系與權(quán)力關(guān)系的基本假設(shè)。

本研究在針對(duì)每一方面的內(nèi)容設(shè)定具體需要探討的問(wèn)題時(shí),將其轉(zhuǎn)化為適合我國(guó)社會(huì)文化特征及表達(dá)習(xí)慣的通俗易懂問(wèn)題,這些問(wèn)題即為訪談、焦點(diǎn)小組討論的提綱。具體的研究過(guò)程包括兩部分:一是對(duì)一家大型國(guó)有公司的案例研究,采用的方法有觀察、參考企業(yè)內(nèi)部資料和文件 (如內(nèi)部員工刊物、企業(yè)宣傳及介紹資料、企業(yè)網(wǎng)站信息等)、訪談 (與多名不同職位員工進(jìn)行深度訪談)、開放式問(wèn)卷;二是組織來(lái)自不同企業(yè)、具有不同職位及背景的人員進(jìn)行了五次焦點(diǎn)小組討論,再對(duì)獲得的資料進(jìn)行內(nèi)容分析和主題提煉,得出我國(guó)企業(yè)文化的維度框架,并在此基礎(chǔ)上形成企業(yè)文化不同維度影響員工滿意的研究假設(shè)。

(二)研究指標(biāo)及數(shù)據(jù)選擇

本研究是基于中國(guó)社會(huì)背景下進(jìn)行的,對(duì)企業(yè)文化的維度模型進(jìn)行了重新架構(gòu)。因此,有關(guān)企業(yè)文化測(cè)量量表主要是源于理論研究形成的,員工滿意度的測(cè)量量表則主要源于已有的文獻(xiàn)。

1.量表的初步設(shè)計(jì)及修正。在理論研究的基礎(chǔ)上,本文得出了企業(yè)文化的11個(gè)維度 (如圖1所示)。員工滿意度采用了員工士氣、組織承諾、離職意愿三個(gè)因素進(jìn)行測(cè)量,其中離職意愿是反向測(cè)量。經(jīng)過(guò)預(yù)測(cè)試及考慮相關(guān)專家的意見,形成最終問(wèn)卷。

2.大規(guī)模問(wèn)卷調(diào)查。參與大規(guī)模調(diào)查的企業(yè)主要分布在武漢、石家莊、唐山、廣州四個(gè)地區(qū)。每個(gè)參與企業(yè)盡可能由來(lái)自不同部門、不同職位的員工作為被試,而不是僅針對(duì)某個(gè)層次的員工進(jìn)行。最終用于統(tǒng)計(jì)分析的有效問(wèn)卷共502份。

3.分析方法和工具。由理論基礎(chǔ)研究獲得的企業(yè)文化測(cè)量模型及基于文獻(xiàn)基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的員工滿意度測(cè)量模型,采用結(jié)構(gòu)方程分析軟件LISREL8.5對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。在得到兩個(gè)測(cè)量模型的變量劃分具有一定可靠性和有效性后,進(jìn)一步對(duì)企業(yè)文化影響員工滿意度的全模型仍采用該軟件進(jìn)行驗(yàn)證。

三、測(cè)量模型與研究結(jié)論分析

(一)測(cè)量模型

1.企業(yè)文化維度框架模型

以Schein的文化理論為基礎(chǔ),通過(guò)理論研究得出我國(guó)企業(yè)文化的維度框架模型如圖1所示。

圖1 企業(yè)文化維度框架模型

2.員工滿意度的測(cè)量模型

對(duì)于員工滿意度的測(cè)量主要是在文獻(xiàn)基礎(chǔ)上,選擇了三個(gè)測(cè)量因子,其中 “離職意愿”是從反向進(jìn)行測(cè)量。

圖2 員工滿意度測(cè)量模型

3.驗(yàn)證性因子分析

采用結(jié)構(gòu)方程分析軟件LISREL8.5對(duì)企業(yè)文化測(cè)量量表及員工滿意度測(cè)量量表進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析,從模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)來(lái)看,基本都可接受。本研究也嘗試用因子分析法對(duì)企業(yè)文化的33個(gè)測(cè)量指標(biāo)提煉公因子,然而對(duì)提煉出的6個(gè)公因子通過(guò)驗(yàn)證性因子分析驗(yàn)證后,發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)擬合指標(biāo)不理想,因此本研究放棄了做這樣的分析。

(二)企業(yè)文化影響員工滿意度的全模型

1.研究假設(shè)的提出

以理論基礎(chǔ)研究及相關(guān)的管理理論為基礎(chǔ),我們提出了企業(yè)文化不同維度對(duì)員工滿意度影響的研究假設(shè)。研究發(fā)現(xiàn),目前多數(shù)員工尚未意識(shí)到組織對(duì)社會(huì)、對(duì)顧客應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)、使命和責(zé)任,“社會(huì)責(zé)任”和 “關(guān)注顧客”目前還不足以成為一個(gè)影響員工滿意的顯著因素;“合理決策”、“有效執(zhí)行”反映了組織采取各種合理、有效措施保證決策的科學(xué)、正確及決策制度的貫徹執(zhí)行。研究發(fā)現(xiàn)員工對(duì)相關(guān)內(nèi)容也并不敏感。

“嚴(yán)格規(guī)范”、“公平公正”兩個(gè)維度是衡量組織對(duì)員工進(jìn)行管理的內(nèi)容。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)企業(yè)管理存在著欠缺精細(xì)化、管理松弛現(xiàn)象。而今面臨著市場(chǎng)的巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力,員工慢慢認(rèn)同了嚴(yán)格規(guī)范的管理方式。因此,本研究的假設(shè)1為

H1a:嚴(yán)格規(guī)范的管理對(duì)員工士氣產(chǎn)生正的影響;

H1b:嚴(yán)格規(guī)范的管理對(duì)員工組織承諾產(chǎn)生正的影響;

H1c:嚴(yán)格規(guī)范的管理對(duì)員工離職意愿產(chǎn)生負(fù)的影響。

公平公正是廣大員工切身感受到的重要問(wèn)題之一,也必然影響到員工對(duì)組織的認(rèn)同和滿意。中國(guó)古語(yǔ)云 “不患寡而患不均”,亞當(dāng)斯的公平理論對(duì)這一現(xiàn)象也進(jìn)行了闡述。因此,本研究的假設(shè)2為

H2a:企業(yè)對(duì)員工管理的公平公正程度對(duì)員工士氣產(chǎn)生正的影響;

H2b:企業(yè)對(duì)員工管理的公平公正程度對(duì)員工的組織承諾產(chǎn)生正的影響;

H2c:企業(yè)對(duì)員工管理的公平公正程度對(duì)員工的離職意愿產(chǎn)生負(fù)的影響。

對(duì)企業(yè)文化中人類活動(dòng)本質(zhì)的相關(guān)內(nèi)容提煉出的兩個(gè)主題是 “企業(yè)進(jìn)取”、“員工發(fā)展”。分別反映了企業(yè)積極進(jìn)取、不斷創(chuàng)新以提升競(jìng)爭(zhēng)力的精神及企業(yè)關(guān)注員工的成長(zhǎng)、發(fā)展,并積極為員工創(chuàng)造各種條件。一個(gè)積極進(jìn)取、開拓的企業(yè)帶給員工更好的物質(zhì)利益,并使其產(chǎn)生依賴感和信任感。針對(duì)這一內(nèi)容提出研究假設(shè)3為

H3a:企業(yè)的進(jìn)取程度對(duì)員工士氣產(chǎn)生正的影響;

H3b:企業(yè)的進(jìn)取程度對(duì)員工的組織承諾產(chǎn)生正的影響;

H3c:企業(yè)的進(jìn)取程度對(duì)員工的離職意愿產(chǎn)生負(fù)的影響。

有關(guān)員工發(fā)展的內(nèi)容與員工自身利益直接相關(guān),對(duì)員工滿意產(chǎn)生影響是必然的。西方激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)理論也為此提供了支撐。因此,提出研究假設(shè)4為

H4a:企業(yè)關(guān)注員工的發(fā)展對(duì)員工士氣產(chǎn)生正的影響;

H4b:企業(yè)關(guān)注員工的發(fā)展對(duì)員工的組織承諾產(chǎn)生正的影響;

H4c:企業(yè)關(guān)注員工的發(fā)展對(duì)員工的離職意愿產(chǎn)生負(fù)的影響。

對(duì)人際關(guān)系的本質(zhì)進(jìn)行研究得出了企業(yè)文化的三個(gè)維度,分別是 “權(quán)威等級(jí)”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”、“私人關(guān)系”。權(quán)威等級(jí)反映了組織內(nèi)對(duì)不平等權(quán)力級(jí)差的接受程度,下級(jí)員工順從、迎合上級(jí)管理者意旨和偏好的程度;團(tuán)隊(duì)協(xié)作反映了工作群體成員行為表現(xiàn)出的合作、互助及群體意識(shí);私人關(guān)系反映了組織內(nèi)盛行私交 (工作本身之外的人際交往關(guān)系,多存在于工作之外的非正式組織活動(dòng))的程度。理論基礎(chǔ)研究的訪談和焦點(diǎn)小組討論均表明,權(quán)威等級(jí)還不是影響員工對(duì)組織滿意感的重要因素。由于中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)是一個(gè)等級(jí)社會(huì),傳統(tǒng)倫理是一種等級(jí)倫理。這種思想反映在企業(yè)這一組織里就是員工對(duì)上下級(jí)之間不平等權(quán)力狀況較能接受。因此,本研究沒(méi)有對(duì)權(quán)威等級(jí)對(duì)員工滿意度影響作出因果假設(shè)。根據(jù)理論基礎(chǔ)研究及相關(guān)管理理論提出研究假設(shè)5和假設(shè)6。

H5a:企業(yè)內(nèi)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作程度對(duì)員工士氣產(chǎn)生正的影響;

H5b:企業(yè)內(nèi)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作程度對(duì)員工的組織承諾產(chǎn)生正的影響;

H5c:企業(yè)內(nèi)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作程度對(duì)員工的離職意愿產(chǎn)生負(fù)的影響。

H6a:企業(yè)內(nèi)的私人關(guān)系程度對(duì)員工士氣產(chǎn)生正的影響;

H6b:企業(yè)內(nèi)的私人關(guān)系程度對(duì)員工的組織承諾產(chǎn)生正的影響;

H6c:企業(yè)內(nèi)的私人關(guān)系程度對(duì)員工的離職意愿產(chǎn)生負(fù)的影響。

綜上,在理論基礎(chǔ)研究的基礎(chǔ)上,以相關(guān)管理理論為支撐,本研究構(gòu)建了企業(yè)文化各不同維度影響員工滿意度的因果假設(shè),同時(shí)假定員工滿意度的三個(gè)測(cè)量指標(biāo)之間也存在因果關(guān)系,如圖3所示。

圖3 研究假設(shè)結(jié)構(gòu)圖

2.假設(shè)檢驗(yàn)

利用結(jié)構(gòu)方程LISREL8.5分析軟件對(duì)結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行擬合,然后對(duì)輸出結(jié)果的各個(gè)估計(jì)參數(shù)分析發(fā)現(xiàn),除了GAMMA矩陣中存在t值存在不理想的數(shù)據(jù)外,其他各矩陣的估計(jì)參數(shù)達(dá)到了.05的顯著水平。

研究結(jié)果表明,六個(gè)自變量對(duì)第三個(gè)因變量——“離職意愿”的影響不顯著,這說(shuō)明離職意愿在該結(jié)構(gòu)模型中的擬合效果很不理想。同時(shí),“嚴(yán)格規(guī)范”對(duì)三個(gè)因變量的影響參數(shù)也都不顯著。因此,在對(duì)結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行修正時(shí),考慮將測(cè)量員工滿意度的第三個(gè)因素——“離職意愿”去掉,將企業(yè)文化的 “嚴(yán)格規(guī)范”這一維度在結(jié)構(gòu)模型中也去掉。對(duì)模型的修正,除了需要參考模型輸出結(jié)果的各個(gè)參數(shù)值及模型的擬合指數(shù)做出判斷外,還應(yīng)當(dāng)考慮修正后的結(jié)果能否得到符合實(shí)際的解釋或者在理論上得到解釋。本研究得出的結(jié)論與所選擇的樣本特征、我國(guó)社會(huì)文化特征及目前我國(guó)整體的就業(yè)狀況是緊密相關(guān)的。

修正后最終結(jié)構(gòu)模型的GAMMA矩陣中,各參數(shù)的t值達(dá)到了0.05的顯著性水平。最終結(jié)構(gòu)模型整體擬合指標(biāo)中,p值在0.049下,χ2值為207.87,自由度 (df)為168,卡方與自由度比 (χ2/df)為1.23,REMSA指標(biāo)為0.028,NFI、NNFI、CFI、GFI、AGFI指標(biāo)均理想,多數(shù)擬合指標(biāo)都在可以接受的范圍內(nèi)。

企業(yè)文化對(duì)員工滿意度的影響,本文基于理論基礎(chǔ)研究及相關(guān)管理學(xué)理論提出的研究假設(shè),其中部分得到了驗(yàn)證。企業(yè)文化維度對(duì)員工滿意度的影響系數(shù) (在0.05顯著性水平)如表1所示,H2a、H2b、H3a、H3b、H4a、H4b、H5a、H5b、H6a、H6b得到了驗(yàn)證。

表1 企業(yè)文化維度對(duì)員工滿意度的影響

四、討論與啟示

本文基于對(duì)本土企業(yè)的探索性研究,構(gòu)建了我國(guó)企業(yè)文化的維度框架模型,這一結(jié)論與西方學(xué)者的研究結(jié)論存在差異性,這可為國(guó)內(nèi)的后續(xù)研究提供一定的參考和借鑒。同時(shí),通過(guò)大規(guī)模的問(wèn)卷調(diào)查對(duì)企業(yè)文化影響員工滿意度的結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行了驗(yàn)證,有關(guān)研究結(jié)論可為企業(yè)管理提供理論借鑒和實(shí)踐指導(dǎo)。建設(shè)員工滿意的企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)眼界高遠(yuǎn)、志在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)意義重大,根據(jù)本文的研究結(jié)論,企業(yè)可著重從以下幾個(gè)方面入手:樹立人本管理理念、營(yíng)造公平公正文化氛圍、建設(shè)積極進(jìn)取的文化、建設(shè)促進(jìn)員工成長(zhǎng)及發(fā)展的企業(yè)文化、建設(shè)團(tuán)結(jié)和諧的文化并重視非正式組織的作用。

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