● 馬躍如 陳名波 楊 蘭

近年來，非標準勞動關(guān)系在我國迅速發(fā)展。2008年《勞動合同法》正式實施，對非標準勞動關(guān)系的部分類型進行了規(guī)范，對勞務派遣和非全日制用工等問題進行了專門規(guī)定。但是，非標準勞動關(guān)系的維護和促進一定程度上還是處于模糊和邊緣化狀態(tài)，對當前勞動關(guān)系法律調(diào)整體系構(gòu)成了巨大的挑戰(zhàn)。本文基于長株潭的調(diào)查數(shù)據(jù)，對新法環(huán)境下非標準勞動關(guān)系的發(fā)展狀況作一分析。

一、非標準勞動關(guān)系概念分析

勞動法學界，對非標準勞動關(guān)系的研究已有二十多年的歷史，少數(shù)學者提出了對非標準勞動關(guān)系概念的定義、特征、種類分析等，但并沒有形成共識。最早的非標準勞動關(guān)系概念是Audrey Freedman在1985年一次會議上所提出的“暫時性雇傭安排”演變而來的。Freedman所概述的“暫時性雇傭安排”最初是用來描述 “由于企業(yè)單位在一定的時間和地點對于某項特定的產(chǎn)品、技術(shù)或服務的需求不斷增加,從而導致的對附條件且短暫的就業(yè)安排的需要”。董保華教授提出，非標準勞動關(guān)系是在靈活就業(yè)與制度轉(zhuǎn)軌中產(chǎn)生出來的一種特殊類型的勞動關(guān)系。在我國何謂靈活就業(yè)還存在著爭議。

按照《我國靈活就業(yè)問題研究報告》(2002年)，所謂“靈活就業(yè)”是指在勞動時間、收入報酬、工作場地、保險福利、勞動關(guān)系等—個或者幾個方面不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度基礎(chǔ)上的、傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱。有學者認為，靈活就業(yè)是指在勞動時間、收入報酬、工作場地、保險福利、勞動關(guān)系等方面不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度基礎(chǔ)上的、傳統(tǒng)的主流就業(yè)形式的各種就業(yè)形式的總稱。

董保華認為，非標準勞動關(guān)系是相對傳統(tǒng)的標準勞動關(guān)系而言。勞動關(guān)系的基本特征是 “從屬性”，黃越欽將其稱為“人格從屬性”。傳統(tǒng)的“人格從屬性”與“組織從屬性”高度重合，強調(diào)雇主對雇員在特定生產(chǎn)場所、勞動方式、組織規(guī)則方面的控制形成標準勞動關(guān)系，這種標準勞動關(guān)系國內(nèi)通常表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的以一重勞動關(guān)系、八小時全日制勞動、遵守一個雇主的指揮為標準的勞動關(guān)系。法律在調(diào)整時也建立了相應的最低工資(按月或按天計算)和基本的社會保險(一人一份)等一系列制度。董保華教授把非標準勞動關(guān)系定性為“三分”與“三合”，如表 1所示。

上述學者對于非標準勞動關(guān)系定義可歸納為：非標準勞動關(guān)系應該是在非常規(guī)下，勞動者和一個用工單位或多個用工單位自由建立的勞動關(guān)系，是相互之間約定的一種工作時間不定、工作地點不定、工作方式不定、工作薪水不定的用工關(guān)系。

表1 非標準勞動關(guān)系的主要特征

二、樣本介紹和研究方法

1.調(diào)查樣本的基本情況

為了解非標準勞動關(guān)系的基本現(xiàn)狀，本研究把調(diào)查對象主要鎖定在勞動者與用人單位存在非標準勞動關(guān)系的行業(yè)，涉及到通信行業(yè)、餐飲行業(yè)、零售行業(yè)和制造行業(yè)，于2010年8—9月份在湖南長沙、株洲、湘潭范圍內(nèi)發(fā)放問卷，其中調(diào)查長沙4家企業(yè)，株洲和湘潭各2家企業(yè)，采取電子問卷和紙質(zhì)問卷兩種形式，主要針對非標準勞動者進行隨機抽樣調(diào)查，共發(fā)放問卷400份，回收381份，剔除殘缺和無效問卷24份，有效問卷357份，問卷的有效回收率為89.3%。本研究主要采用的實證分析方法，定量分析為主，定性分析為輔，運用spss16.0對調(diào)查問卷進行數(shù)據(jù)錄入和統(tǒng)計分析，被調(diào)查對象的基本情況（如表2）。

2.勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系的基本情況

為了明確此次被調(diào)查的勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系是否屬于非標準勞動關(guān)系，根據(jù)非標準勞動關(guān)系在是否簽訂勞動合同、勞動合同內(nèi)容以及勞動者權(quán)益等幾方面(至少是一方面)不同于標準勞動關(guān)系的特點，調(diào)查問卷中專門針對勞動者是否是正式員工、是否同時在兩個以上的工作單位工作、是否簽訂了勞動合同、勞動合同是否完整等4個方面進行調(diào)查，如果在以上任意一個方面不同于標準勞動關(guān)系，那么就可以認為被調(diào)查的勞動者與用人單位建立的勞動關(guān)系屬于非標準勞動關(guān)系。

通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的分析,樣本同時滿足在一個單位工作、正式員工、簽訂勞動合同以及勞動合同完整等四項標準勞動關(guān)系基本要求的只有108人，而未能滿足上述條件，與用人單位之間建立了非標準勞動關(guān)系的勞動者有249人，約占總?cè)藬?shù)的70%。可見，非標準就業(yè)方式與非標準勞動關(guān)系已廣泛運用于實踐當中，非標準勞動關(guān)系已成為現(xiàn)代勞動關(guān)系發(fā)展的重要趨勢之一，也是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的主要選擇。

三、非標準勞動關(guān)系的調(diào)查分析

（一）非標準勞動關(guān)系發(fā)展的基本情況

1.勞動者選擇非標準就業(yè)方式、建立非標準勞動關(guān)系的原因

如圖1所示，因工作崗位和工作內(nèi)容的本身性質(zhì)而選擇非標準勞動關(guān)系的勞動者占總?cè)藬?shù)的44.17%，工作性質(zhì)的客觀要求成為建立非標準勞動關(guān)系的主要原因。同時，因勞動者自身的主觀考慮，如對就業(yè)壓力和戶籍壓力的考慮，而選擇非標準勞動關(guān)系的，約占總?cè)藬?shù)的17%。從總體上看，諸如工作性質(zhì)、非標準就業(yè)方式的快捷靈活性以及薪酬福利等客觀因素對勞動者選擇非標準就業(yè)方式有著絕對的影響，其中尤以工作性質(zhì)的影響最大。

表2 樣本基本情況統(tǒng)計表

2.非標準勞動關(guān)系的就業(yè)方式

非標準勞動關(guān)系的249份樣本中非全日制就業(yè)13人，短期就業(yè)10人，派遣就業(yè)40人，季節(jié)就業(yè)2人，遠程就業(yè)8人，獨立就業(yè)25人，自營就業(yè)11人，家庭就業(yè)6人，有134人選擇了以臨時工和兼職為主的其他就業(yè)方式。派遣就業(yè)（勞動派遣）與臨時工和兼職就業(yè)是非標準勞動關(guān)系的主要就業(yè)方式。而非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、季節(jié)就業(yè)、遠程就業(yè)、獨立就業(yè)、自營就業(yè)以及家庭就業(yè)等其他非標準勞動關(guān)系類型則勞動者人數(shù)較少，發(fā)展比較緩慢，規(guī)模較小，適用范圍比較狹窄。

3.勞動者在現(xiàn)所在單位工作時間的比較分析

如圖2所示，非標準勞動關(guān)系下的249人，有31.3%的勞動者在現(xiàn)所在單位的工作時間不足一年，工作時間3年以下的約為60%，6年以上長期勞動關(guān)系的只占18.5%，勞動者的數(shù)量隨著工作時間的延長在整體中所占比例減少，呈現(xiàn)出明顯的單調(diào)遞減趨勢，僅有4.8%的非標準勞動者在所在單位的工作時間超過10年。而標準勞動關(guān)系下的108名勞動者在現(xiàn)所在單位的工作時間超過4年的，占到了54.6%，超過6年的也占了25%。且在標準勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系持續(xù)時間的比例分布比較均衡，主要以4-6年這一時間段為中心基本呈現(xiàn)正態(tài)分布。

(二)非標準勞動關(guān)系有關(guān)內(nèi)容的分析

1.勞動合同

（1）勞動合同的簽訂率與完整率

對調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理分析發(fā)現(xiàn)，屬于非標準勞動關(guān)系的249人中，146人與企業(yè)簽訂了勞動合同，占到了58.63%，勞動合同的簽訂率比較高；但是在與企業(yè)簽訂了勞動合同的146人中，僅有28.77%的勞動者與企業(yè)簽訂的勞動合同內(nèi)容完整，還有相當大部分的勞動者與企業(yè)訂立的勞動合同內(nèi)容并不完整。這種現(xiàn)狀與勞動者對勞動合同法相關(guān)內(nèi)容的了解程度有關(guān)，使得勞動者在訂立勞動合同時處于弱勢地位，不利于勞動者的合法權(quán)益得到保障。

（2）勞動合同的意思自治程度

如表3所示，對于非標準勞動關(guān)系，只有58.2%的勞動合同是建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，而標準勞動關(guān)系中的相應比例則是92.6%，遠遠高于非標準勞動關(guān)系?？梢?，非標準勞動關(guān)系中，勞動合同的意思自治程度相對較低，勞動者處于弱勢地位，相對難以實現(xiàn)與用人單位的平等對話。

表3 訂立、解除和終止勞動合同是否是以平等自愿，協(xié)商一致為前提

（3）用工單位不履行勞動合同的情況

表4 用工單位不依法履行勞動合同或用工協(xié)議的現(xiàn)象

如表4所示，非標準勞動關(guān)系中，用人單位依法完整履行勞動合同的比例僅為44.2%，而在標準勞動關(guān)系中，依法完整履行勞動合同的例為81.5%，約為非標準勞動關(guān)系的一倍。可見，非標準勞動關(guān)系中勞動合同的完整履行率相對較低，用工單位不依法履行勞動合同或用工協(xié)議的現(xiàn)象比較普遍，非標準勞動者的合法權(quán)益并沒有因為勞動合同法的頒布實施而得到有效保障。

（4）簽訂勞動合同對于維護勞動者合法權(quán)益的作用

表5 勞動者認為簽訂勞動合同對于維護自身合法權(quán)益的作用

勞動合同是勞動者與用人單位簽訂的具有法律效力的協(xié)議，規(guī)范著雙方的行為，也是勞動者維護和實現(xiàn)其權(quán)利的法律依據(jù)。然而，在非標準勞動關(guān)系中，只有53.4%的勞動者認為簽訂勞動合同對于維護自身合法權(quán)益具有很大的作用，且有8.8%的勞動者認為簽訂勞動合同對于維護自身合法權(quán)益具有很小的作用；但是在標準勞動關(guān)系中，有71.3%的勞動者認為簽訂勞動合同對于維護自身合法權(quán)益具有很大的作用，只有1.9%的勞動者認為簽訂勞動合同對于維護自身合法權(quán)益只有很小的作用。由此可以看出，在不同的勞動關(guān)系中，簽訂勞動合同的作用大小是不一樣的。導致這種情況的原因不是來自于勞動合同本身的差異性，而是由于法律對非標準勞動關(guān)系規(guī)定的不盡完善。

《勞動合同法》規(guī)定了兩種形式的非標準勞動關(guān)系，即勞務派遣和非全日制用工。對于勞務派遣做出了比標準勞動關(guān)系更為嚴格的規(guī)定，勞務派遣單位除了要履行一般用人單位所承擔的法定義務外，還要履行勞動合同法規(guī)定的特別義務；而對于另外一種非全日制用工，《勞動合同法》卻做了比較寬泛的規(guī)定，對于非全日制用工，可以采取書面的形式也可以采取口頭的形式訂立勞動合同。對于上

述兩種形式以外的其他非標準勞動關(guān)系的形式，如短期就業(yè)、派遣就業(yè)、季節(jié)就業(yè)、待命就業(yè)、兼職就業(yè)等，沒有相關(guān)的法律對其訂立合同的形式，責任的承擔方式等進行相關(guān)規(guī)定。因此實踐中很多沒有簽訂勞動合同，還有一部分即使簽訂了勞動合同，對于維護自身的權(quán)益的作用也不大。

2.工作環(huán)境與工作條件

工作環(huán)境主要是從工作場所是否衛(wèi)生、工作環(huán)境是否安全以及辦公條件的優(yōu)越與否、辦公資源是否豐富等角度去考量。根據(jù)數(shù)據(jù)進行分析，非標準勞動關(guān)系中，企業(yè)所提供的環(huán)境和工作條件較好。僅有13%的勞動者認為不好，這與標準勞動關(guān)系的員工的滿意率比較接近。由此可知，用人單位所提供的工作環(huán)境和工作條件，并沒有因為勞動關(guān)系的差異有差別，同時，在非標準勞動關(guān)系中，員工對單位所提供的工作環(huán)境和工作條件也是比較滿意的。

3.薪酬待遇

對不同勞動關(guān)系下勞動者對單位薪酬待遇的評價進行統(tǒng)計分析，非標準勞動關(guān)系中，4.0%的勞動者認為與同行業(yè)相比，用人單位提供的待遇偏高，有超過一半的人認為用人單位提供的待遇偏低，占到了55.4%，只有24.9%的勞動者認為大致相當；而對于標準勞動關(guān)系，只有19.4%的勞動者認為待遇偏低，這個比例約為非標準勞動關(guān)系中勞動者認為待遇偏低比例的1/3，超過一半的人認為單位提供的待遇相當，比例為59.3%，明顯高于非標準勞動關(guān)系中認為待遇相當?shù)膭趧诱叩谋壤??；谝陨系姆治鰪膭趧诱叩慕嵌葋砜纯梢缘贸鲞@樣的結(jié)論：在標準勞動關(guān)系中，用人單位提供的待遇比較合理，而在非標準勞動關(guān)系中，用人單位提供的待遇整體相對偏低。

《勞動法》第五章明確規(guī)定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。但是對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，非標準勞動關(guān)系中，最低工資保障制度并未得到有效實施。在非標準勞動關(guān)系中，僅有51.4%的勞動者享受到了最低工資保障，而有18.9%的勞動者沒有享受到，更有29.7%的勞動者根本無法確定，這是不符合國家法律規(guī)定的，許多勞動者的合法權(quán)益不能有效得到保障。

（三）非標準勞動關(guān)系發(fā)展的穩(wěn)定性分析

標準勞動關(guān)系是一種相對比較穩(wěn)定的勞動關(guān)系，而非標準勞動關(guān)系的穩(wěn)定性則受到多種因素的影響，呈現(xiàn)出不規(guī)律的波動性。研究非標準勞動關(guān)系的穩(wěn)定性程度及其影響因素，有利于企業(yè)在實踐當中針對性地改進其管理方式，增強非標準勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，減少管理成本，也有利于政府在立法規(guī)范時針對性地設計適應非標準勞動關(guān)系穩(wěn)定性特征的規(guī)范模式。

1.非標準勞動關(guān)系穩(wěn)定程度

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果，非標準勞動關(guān)系中，很穩(wěn)定的比例為21.3%，低于標準勞動關(guān)系的30.6%。而非標準勞動關(guān)系中，認為很不穩(wěn)定的比例為15.3%，遠遠高于標準勞動關(guān)系的1.9%?？偟膩碚f，認為勞動關(guān)系很穩(wěn)定或比較穩(wěn)定的比例在非標準勞動關(guān)系和標準勞動關(guān)系中的比例相當，占據(jù)絕大部分。但非標準勞動關(guān)系中，勞動關(guān)系很不穩(wěn)定的比例較高，說明非標準勞動關(guān)系的穩(wěn)定性相對較差，變動較多較頻繁，非標準勞動關(guān)系比標準勞動關(guān)系更短暫，但也更具有靈活性。

2.非標準勞動關(guān)系穩(wěn)定性影響因素相關(guān)性分析

表6 非標準勞動者工作穩(wěn)定狀況的相關(guān)分析

運用spss16.0對非標準勞動者工作穩(wěn)定程度、是否簽訂標準勞動合同以及勞動合同的訂立、解除或終止是否是以平等自愿協(xié)商一致為前提3個變量做相關(guān)分析，分析結(jié)果如表6所示，在0.01的顯著性水平下，勞動者工作狀況的穩(wěn)定程度與是否簽訂標準勞動合同以及勞動合同的訂立、解除或終止是否是以平等自愿協(xié)商一致為前提的相關(guān)系數(shù)分別為0.189**和0.403**，說明是否簽訂標準勞動合同以及勞動合同的訂立、解除或終止是否是以平等自愿協(xié)商一致為前提都對非標準勞動者工作的穩(wěn)定狀況具有顯著性影響。

（四)勞動者面臨的主要問題及糾紛的解決方式

1.不同年齡段非標準勞動者面臨的問題分析

把非標準勞動關(guān)系下不同年齡段勞動者與其所面臨最大問題的數(shù)據(jù)通過SPSS做對應分析，分析結(jié)果如圖3所示，非標準勞動關(guān)系中不同工作年限階段的勞動者所面臨的主要問題都各不相同。從總體上來說，勞動者主要面臨工作不穩(wěn)定、失業(yè)率高，收入較低，保險機制不健全以及勞動時間長、強度大等問題。其中，工作年限在3年以下的勞動者，大多年紀較小，對用人單位忠誠度和認同度較低，他們主要關(guān)注經(jīng)濟問題和工作的穩(wěn)定性問題，他們更期待一份有較高收入的穩(wěn)定性工作。而工作年限在6年以上的勞動者，大多年紀較大，對用人單位忠誠度和認同度較高，他們主要關(guān)注社會保險和工作適應度等問題。同時，可以發(fā)現(xiàn)當工作年限超出一定時間之后，非標準勞動關(guān)系中的勞動者對用人單位的認同度和信任度都會大幅增加，主要表現(xiàn)在其關(guān)注的主要問題的轉(zhuǎn)移。用人單位在工作年限較短的時間段，可以采取增加工資的方法，在工作年限較長的時間段，可以采取改善社會保險福利待遇的方法，以增強非標準勞動關(guān)系勞動者對企業(yè)的認同度和信任度以及工作幸福感，激發(fā)勞動者的工作欲望與工作熱情，逐步實現(xiàn)雙贏。

表7 非標準勞動關(guān)系下產(chǎn)生勞動糾紛的主要原因

2.引發(fā)勞動糾紛的原因及勞動者選擇解決勞動爭議的方式

引發(fā)勞動糾紛的原因與勞動者所面臨的問題是具有一定聯(lián)系的，由于用人單位對勞動者所面臨的問題處理不當，才引發(fā)勞動糾紛。正如表7所示，勞動報酬、社會保險和福利待遇等經(jīng)濟因素是產(chǎn)生勞動糾紛的主要原因。勞動者對勞動安全衛(wèi)生的要求比較低，因此引起的勞動糾紛也比較少。可見，適當提高待遇是緩解糾紛，建立和諧非標準勞動關(guān)系的重要組成部分。

在非標準勞動關(guān)系中，勞動者選擇解決勞動糾紛的方式也有自身的特點，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，當非標準勞動關(guān)系勞動者與用人單位發(fā)生勞動糾紛時，有34.0%的勞動者會選擇忍氣吞聲，選擇求助工會或政府機關(guān)的則只有21.7%。可見，許多勞動者在權(quán)利被侵犯時，都不能夠?qū)で笠环N有效的方式保障自己的利益，而且對工會和政府機關(guān)表現(xiàn)出一種明顯的不信任感。工會和政府機關(guān)在解決非標準勞動關(guān)系中的勞動糾紛方面發(fā)揮的作用很有限。

（五）工會與政府機關(guān)的角色定位

政府機關(guān)和工會是平衡勞資雙方關(guān)系，保障勞動者合法權(quán)益的重要主體，其地位和功能是其他社會組織無法替代的。雖然現(xiàn)實當中，非標準勞動者大多不會選擇求助于工會和政府機關(guān)來解決與用人單位的勞動糾紛，但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非標準勞動者對工會和政府機關(guān)仍然抱有非常大的期待，希望工會和政府機關(guān)能在更多的方面對他們的利益進行保護，有77.1%的勞動者希望在非標準勞動關(guān)系中建立工會以保障他們的合法權(quán)益，同時希望政府在穩(wěn)定勞動合同、提供更為完善的法律、政策支持以及加強勞動關(guān)系的法律監(jiān)督等方面發(fā)揮更大的作用。

四、研究結(jié)論和討論

從此次調(diào)查可知，在非標準勞動關(guān)系中，勞動者由于無法獲得與用人單位相對的平等而獨立的地位，在簽訂和履行勞動合同、獲取公平而穩(wěn)定的勞動報酬以及保障基本的社會保險和福利等方面都存在諸多困難，尤其是在解決勞動糾紛與尋求政府和法律援助等方面，勞動者處于相對弱勢地位，無法切實保障自己的合法權(quán)益。同時，現(xiàn)有的法律和社會制度未能把廣泛存在的非標準勞動關(guān)系納入自身的調(diào)整范圍，未能結(jié)合非標準勞動關(guān)系自身的特殊性對其進行調(diào)整，這種法律的缺位也使得非標準勞動關(guān)系的發(fā)展更加混亂和無序。為了更有效地對非標準勞動關(guān)系進行規(guī)范，也是為了切實保障勞動者的合法權(quán)益，有必要對現(xiàn)有的法律和社會制度進行一些調(diào)整。

首先，政府應當轉(zhuǎn)變觀念，制定政策，扶持、規(guī)范非標準勞動關(guān)系的發(fā)展。政府對非標準就業(yè)的適度扶持，是解決非標準勞動關(guān)系健康發(fā)展和勞動者權(quán)益保障問題的最重要的手段和方式，從其社會功能來看，有利于解決經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中產(chǎn)生的大批失業(yè)人員的就業(yè)問題，緩解失業(yè)程度；從其本身來看，有利于對非標準就業(yè)進行規(guī)范和引導，最大限度地消除其負面影響，加快其發(fā)展速度，推動其可持續(xù)發(fā)展。

其次，應當加強法律制度建設，進一步完善勞動法律規(guī)范，為非標準勞動關(guān)系的可持續(xù)發(fā)展提供法制保障。我國現(xiàn)有的勞動法律制度對非標準勞動關(guān)系的調(diào)整具有諸多不適應性，阻礙了非標準勞動關(guān)系的發(fā)展，也導致了大量勞動者的權(quán)益不能得到充分保護，應根據(jù)非標準勞動關(guān)系的類別與特征，以法律的綜合性調(diào)整和分類調(diào)整相結(jié)合的方式對非標準勞動關(guān)系進行法律調(diào)整。

最后，應當深化對非標準勞動關(guān)系中勞動者合法權(quán)益的保護，改變其傳統(tǒng)弱勢地位。針對現(xiàn)實中，勞動者處于相對弱勢地位的情況，應該從就業(yè)合同、就業(yè)期限、工資報酬、休息休假、社會保險、職業(yè)培訓、勞動安全、解雇限制等諸多方面對勞動者加以保障，使靈活就業(yè)者權(quán)益得到與正規(guī)就業(yè)者同等的基本權(quán)利，實現(xiàn)“體面勞動”。

勞動關(guān)系的非標準化已經(jīng)成為一個不可逆轉(zhuǎn)的現(xiàn)實，而且這種現(xiàn)實已有取代原來傳統(tǒng)的標準勞動關(guān)系占據(jù)勞動力市場的“主流位置”之勢。在非標準勞動關(guān)系發(fā)展的過程當中，不可避免的存在著一些問題，構(gòu)筑和諧穩(wěn)定的非標準勞動關(guān)系，需要勞動者、企業(yè)、政府和民間組織協(xié)同努力。

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