張修本

堅(jiān)持以人為本 創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理

張修本

針對目前建筑施工企業(yè)存在分散性和流動(dòng)性的行業(yè)特點(diǎn),以及人員素質(zhì)參差不齊、薪酬激勵(lì)體制不夠健全等現(xiàn)狀,提出以人為本的理念,對創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了探討,并歸納了有效途徑,從而提高企業(yè)的市場競爭力。

建筑企業(yè),人力資源管理,創(chuàng)新

在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天,人的因素對企業(yè)的影響至關(guān)重要,“員工是企業(yè)最寶貴的資源”已被越來越多的企業(yè)所接受,現(xiàn)代企業(yè)誰擁有了人才,并合理地使用、開發(fā)人才,使其發(fā)揮最大的潛能和作用,誰就會在市場競爭中占據(jù)有利地位。因此,以人為本,創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理,增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,便成為國有企業(yè)改革的必然。對于建筑施工企業(yè)而言,存在著分散性和流動(dòng)性的行業(yè)特點(diǎn),施工生產(chǎn)的機(jī)械化程度不高,手工勞動(dòng)占很大的比例,大部分施工企業(yè)使用的勞動(dòng)力中外來勞動(dòng)力占有較高的份額,崗前的正規(guī)培訓(xùn)在很大程度上達(dá)不到規(guī)范要求,人員素質(zhì)參差不齊,在這樣的條件下,如何創(chuàng)新人力資源管理是本文著重探討的問題。

1 建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1)沒有真正樹立“以人為本”的管理觀念,建筑施工企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠(yuǎn)性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念,仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理,其特點(diǎn)是行政管理代替人力資源管理,人力沒有取得資源地位,沒有科學(xué)的測量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn),情大于法的現(xiàn)象仍然存在。2)人力資源組成復(fù)雜且結(jié)構(gòu)不合理。從建筑施工企業(yè)人力資源組成來看,普遍存在人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜且結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。在層次結(jié)構(gòu)方面,本科學(xué)歷及以上學(xué)歷人員少,大中專學(xué)歷居多,從而造成其在職稱、項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)晉升中受到限制;在專業(yè)結(jié)構(gòu)方面,存在著重工程技術(shù)人員、輕管理專業(yè)人員的傾向,影響了企業(yè)整體管理水平的提高。3)薪酬管理體系設(shè)計(jì)不合理,缺乏激勵(lì)性。建筑施工企業(yè)員工工作條件艱苦、工作環(huán)境惡劣、薪酬待遇低、社會地位低是導(dǎo)致高素質(zhì)人員“不低就”的重要原因。而且在政府監(jiān)管不嚴(yán)的情況下,建筑工人的正常權(quán)利難以得到保障,拖欠工人工資的情況比較普遍;同時(shí),建筑企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)也不合理,不同職位類型之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級之間薪酬差距不明顯,難以有效激勵(lì)員工努力工作,沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn),影響員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。4)考核體系不夠健全,主要表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理,考核流程不當(dāng),績效考核沒有和員工的績效相結(jié)合,在建筑施工企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途,通常一次考核事件的曝光頻率越高,主管所承受的壓力也愈大,困擾也愈多。主管基于這些顧慮,不愿真正實(shí)施考核,造成有的績效考核走過場,流于形式,以至于最后形成主管不想考,員工不愿被考,人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。

2 以人為本,創(chuàng)新人力資源管理的有效途徑

1)建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度,完善人力資源管理功能,優(yōu)化企業(yè)的人才資源配置。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平,使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用,首先企業(yè)要在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度;企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)就是不斷地強(qiáng)化人才優(yōu)勢,吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀核心人才,并激勵(lì)他們發(fā)揮自己的能力。在人力資源管理功能上,就應(yīng)建立以識人、選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng);以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng);以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng);以留人為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)系統(tǒng)。其次,為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度,企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍,可以對現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn),或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專業(yè)人員。優(yōu)化企業(yè)資源配置的最終目的是解決如何用好人才。在此前提下,企業(yè)不僅要完善創(chuàng)業(yè)環(huán)境,營造良好的創(chuàng)業(yè)氛圍,而且要給有才干的人提供機(jī)遇、權(quán)力和必要的資源,為競爭失利者提供培訓(xùn)和指導(dǎo)的機(jī)會。不僅要實(shí)行差異化管理,承認(rèn)員工價(jià)值觀多元化和個(gè)體特征多樣化,揚(yáng)長避短,最大限度地發(fā)揮個(gè)人能力優(yōu)勢,更要強(qiáng)調(diào)群體成員之間的優(yōu)勢互補(bǔ),實(shí)現(xiàn)總體最優(yōu)。

2)制定并實(shí)施符合企業(yè)情況的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃,是指為實(shí)現(xiàn)組織的整體規(guī)劃而確定組織對人力資源的需求以及為完成這些需求所采取的活動(dòng)。只有在合理的人力資源規(guī)劃之中,人才才有可能得到全面的發(fā)展。首先,要注重對員工的培訓(xùn)。學(xué)習(xí)與培訓(xùn)使適者生存發(fā)展是市場競爭的基本法則,而員工又是企業(yè)生產(chǎn)諸要素中最活躍的因素,企業(yè)只有不斷培訓(xùn)員工,改進(jìn)員工的知識、技能、態(tài)度和行為方式,才能讓員工跟上時(shí)代,適應(yīng)競爭需要。最好的辦法是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思維,不斷自我超越、改善心智模式,讓員工在共同背景下努力發(fā)展,不斷提高自己的技術(shù)才干、管理能力和合作精神。其次,要讓員工積極參與實(shí)踐鍛煉。通過崗位重塑實(shí)現(xiàn)工作擴(kuò)大化、工作輪換;實(shí)行自治工作群體制、彈性工作制,以及開展以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)等,提高員工的工作愿望和工作能力。再次,要讓員工參與到企業(yè)的決策中來,以培養(yǎng)企業(yè)關(guān)鍵職位的接班人。要進(jìn)行競爭優(yōu)化,給每個(gè)具有創(chuàng)業(yè)欲望和才能的員工有發(fā)揮才干的機(jī)會,有多大能量就搭多大的臺,既避免“人才高消費(fèi)”,又避免“低能高用”,讓創(chuàng)業(yè)者在可比條件下展開自由競爭,不斷催生新人新思維,保持企業(yè)創(chuàng)新力和活力。

3)建立完善的考評制度。建立科學(xué)、合理的績效考評制度,是衡量人力資源管理是否有效的重要手段?？荚u要以制定的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)和簽訂的目標(biāo)責(zé)任書為依據(jù),逐項(xiàng)逐款落實(shí),只有這樣才能使考評有據(jù)可查,才能使考評結(jié)果出于公心,也只有這樣才能使被考評者信服,從而將考評結(jié)果作為對員工評價(jià)的重要依據(jù)?？荚u的目的主要在于通過對員工全面綜合的評估,判斷他們是否稱職。考核要堅(jiān)持客觀、公開、注重實(shí)績的原則。通過嚴(yán)肅認(rèn)真的考評,可以保證員工在晉職、晉級、獲得薪酬時(shí)的科學(xué)性、公證性、合理性,并能夠調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,認(rèn)真履行崗位職責(zé),激勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)?？荚u要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則,對被考評人的情況,既不能擴(kuò)大也不能縮小,做到全面、公正、合理、嚴(yán)肅、認(rèn)真?？荚u的結(jié)果可分為四檔：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。考評優(yōu)秀率要有所控制,其指數(shù)是影響員工工作激情的重要參數(shù),有效的指數(shù)控制可以調(diào)動(dòng)員工的工作干勁,反之,則起消極作用。考評結(jié)果要與本人見面,允許本人對考評結(jié)果提出異議,就自己關(guān)心的事情發(fā)表意見和看法;考評結(jié)果還要進(jìn)行公示,這樣可以給被考評者一定的約束和壓力,使他們慎重從事?？荚u表要裝入本人考評檔案,以掌握每個(gè)員工的發(fā)展變化動(dòng)態(tài),作為以后量才而用的依據(jù)。

4)建立科學(xué)的薪酬管理體系。建立一套完善、合理的薪酬管理體系至關(guān)重要,這也是崗位聘任制中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。薪酬主要功能有兩方面：a.保障功能;b.激勵(lì)功能。其保障功能在日常管理的重視程度基本上令員工滿意,但其激勵(lì)功能卻沒有引起大多數(shù)企業(yè)的重視,所以設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)應(yīng)賦予以下理念：a.全面薪酬制度。薪酬不僅包含單一的工資和純粹的貨幣形式的報(bào)酬,它還應(yīng)包括精神方面的激勵(lì),比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、職業(yè)生涯發(fā)展等,這些方面要很好地融入到薪酬體系中,達(dá)到內(nèi)在薪酬和外在薪酬完美結(jié)合,物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并重。b.薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用,只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。c.取消等級制度,有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面,給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。d.重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系,以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目。e.有彈性、可選擇的福利制度。

5)合理運(yùn)用任職資格標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)模型。任職資格是指某崗位員工達(dá)到合格水平應(yīng)該具備的各項(xiàng)要素的集合,包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等。而通常我們所說的素質(zhì)模型指的是狹義的素質(zhì)模型,它的主要特點(diǎn)就是能夠鑒別優(yōu)秀員工和一般員工的差異。由此可見,素質(zhì)模型與任職資格之間存在很大的差異：素質(zhì)模型關(guān)注的是優(yōu)秀員工應(yīng)具備的深層次素質(zhì),包括動(dòng)機(jī)、品性、能力、個(gè)性等特征;任職資格關(guān)注的是合格員工應(yīng)具備的淺層次素質(zhì),包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等因素。任職資格可以鑒別員工是否合格,但并不能保證合格的員工能達(dá)到優(yōu)秀水平。素質(zhì)模型能鑒別員工是否優(yōu)秀,但并不能鑒別合格員工與不合格員工的差異。兩者只能相互補(bǔ)充,而不能相互替代。只有將任職資格與素質(zhì)模型相結(jié)合,才能保證獲得真正的優(yōu)秀人才。因此,企業(yè)可結(jié)合實(shí)際情況,把素質(zhì)模型作為人才選拔與招聘的“發(fā)展”類標(biāo)準(zhǔn),將任職資格的內(nèi)容作為人才上崗培訓(xùn)的重要內(nèi)容,把素質(zhì)模型的內(nèi)容作為人才能力提升與開發(fā)的重要內(nèi)容。

6)加強(qiáng)對項(xiàng)目經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和管理。對于以項(xiàng)目管理為導(dǎo)向的施工企業(yè)集團(tuán)而言,項(xiàng)目經(jīng)理合格與否是保證項(xiàng)目管理成敗的關(guān)鍵。而優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理是建筑企業(yè)的稀缺資源,所以,必須加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和管理：a.建立項(xiàng)目經(jīng)理人才庫;b.以獎(jiǎng)懲為杠桿,健全項(xiàng)目經(jīng)理的管理制度;c.建立并實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度。建筑施工企業(yè)要適應(yīng)市場發(fā)展,應(yīng)不斷促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理向?qū)I(yè)化、職業(yè)化、市場化方向發(fā)展,根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模和合同造價(jià)對項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)行分級管理,各等級層次制定相應(yīng)的任職條件,引入競爭選拔機(jī)制,拓寬選人視野,逐步開展項(xiàng)目經(jīng)理公開選拔,使優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理脫穎而出。

7)提高全體員工的技術(shù)素質(zhì),加快實(shí)現(xiàn)勞務(wù)密集型向技術(shù)密集型的轉(zhuǎn)化。先進(jìn)設(shè)備和機(jī)械化施工是現(xiàn)代施工企業(yè)的象征。施工企業(yè)發(fā)展一靠技術(shù),二靠設(shè)備,這兩項(xiàng)都要依靠掌握先進(jìn)技術(shù)、技能的人來實(shí)現(xiàn)。因此,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用人才,加強(qiáng)人力資源開發(fā),提高全體員工的技術(shù)素質(zhì)是企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)。首先要優(yōu)化和改造各級管理層,使管理人員真正成為懂經(jīng)營、善管理、精技術(shù)、明財(cái)務(wù)、知法律的能人。其次是加強(qiáng)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略,引入競爭機(jī)制上崗。這樣企業(yè)才能步入良性循環(huán),使勞務(wù)型和技術(shù)型發(fā)生根本性逆轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)由勞務(wù)型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)化。

3 結(jié)語

如何開發(fā)利用好人力這一資源,做到求才、用才、育才、激才、留才,使人盡其才,事得其人,人事相宜,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),就必須建立一套科學(xué)、完善、合理的人力資源管理機(jī)制。只有徹底的制度改革、政策落實(shí),企業(yè)不容樂觀的人才現(xiàn)狀才可改觀,才能調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,增強(qiáng)其責(zé)任心、事業(yè)心,才能發(fā)揮群力群策效應(yīng),使企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代獲得生存和發(fā)展,在激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地。

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On creation in hum an resourcemanagem ent in construction enterprises by sticking to human-oriented idea

ZHANG Xiu-ben

Aiming at the industrial features in the architectural enterprises,such as dispersivity and liquidity,the uneven quality of personnel, and the incomplete salary stimulation system,the paper points out the human-oriented idea,exp lores the creation in the human resourcemanagement in construction enterp rises,and sums up the effective channels,so as to improve themarket competition in the enterprises.

architectural enterprises,human resourcemanagement,creation

TU712

B

1009-6825(2011)09-0254-03

2010-12-01

張修本(1953-),男,經(jīng)濟(jì)師,中鐵隧道集團(tuán)有限公司,河南洛陽 471009