韋美良

（河池學院，廣西 宜州 546300）

在高校圖書館的建設(shè)中，人才是決定因素，人力資源是高校圖書館不可替代的無形資源，是圖書館的第一資源。民族地區(qū)是中國經(jīng)濟社會發(fā)展相對滯后的地區(qū)；由于歷史的、自然的原因，少數(shù)民族和民族地區(qū)的發(fā)展明顯滯后于全國的狀況至今為止都沒有從根本上得到改變。目前，制約民族地區(qū)發(fā)展的最重要因素是人力資源尤其是人才資源的短缺，因此，民族地區(qū)高校圖書館更應(yīng)加快人力資源的開發(fā)管理。

一、民族地區(qū)高校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源開發(fā)與管理的觀念不強，缺乏危機意識。長期以來，圖書館普遍存在人力資源管理乏力的現(xiàn)象，管理者的管理工作還停留在傳統(tǒng)的人事管理中，表現(xiàn)為對人力資源管理的理論缺乏創(chuàng)新意識。大多圖書館把精力都放在抓讀者服務(wù)和信息資源開發(fā)與建設(shè)上，沒有考慮如何開發(fā)本館人力資源問題，致使人力資源開發(fā)與管理的觀念不強，缺乏人才危機意識。

2.對人力資源開發(fā)不夠重視。主要表現(xiàn)在“見物不見人”，看重建筑規(guī)模、設(shè)備和館藏量，卻不重視對人力資源的研究；重視經(jīng)費的投入，卻不重視人力的投入。即使關(guān)注人，一般也是注重擁有人才，卻不注重人才的開發(fā)利用。

3.人才結(jié)構(gòu)不合理。目前我國圖書館員整體素質(zhì)偏低，隊伍構(gòu)成復(fù)雜，水平參差不齊，知識結(jié)構(gòu)不盡合理，計算機人才和外語專業(yè)人才少，難以適應(yīng)信息化社會的需求。為了適應(yīng)新的環(huán)境，必須全面提高圖書館員的整體素質(zhì)，培養(yǎng)和提高館員的科研能力水平。

二、民族地區(qū)圖書館人力資源開發(fā)與管理的必要性

現(xiàn)代信息技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展促使圖書館改變自己的觀念，產(chǎn)生深刻的變革。信息化的發(fā)展靠人才，圖書館也不例外，只有充分重視人力資源開發(fā)與管理，發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，吸引人才和用好人才，圖書館才能保持自己情報信息中心的地位。

1.人力資源開發(fā)與管理是圖書館提高辦館效益的關(guān)鍵所在。圖書館的效益是由圖書館的場所、設(shè)施、信息資源、人力資源等合理地整合而產(chǎn)生的。改革開放以來，我國圖書館事業(yè)有了長足的發(fā)展，圖書館的場所、設(shè)施逐漸完善，各級政府部門對圖書館事業(yè)投入也在加大，先進的技術(shù)手段陸續(xù)引進，現(xiàn)代化設(shè)施建設(shè)有了不同程度的進展。然而部分圖書館的利用率還十分低下。深入分析發(fā)現(xiàn)，人力資源的未充分利用是其主要因素之一。

2.人力資源開發(fā)與管理是圖書館保證其他資源合理運用的必要前提。文獻、資金、設(shè)備、人員、技術(shù)等是圖書館的獨特資源。在這些資源要素中，人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素，其他一切物質(zhì)資源均被動地由人力使用與推動，任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發(fā)與利用程度。

三、民族地區(qū)高校圖書館人力資源開發(fā)的基本途徑

1.重視人員的培訓和開發(fā)。人員培訓與開發(fā)是圖書館人力資源管理的重要內(nèi)容之一，圖書館現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)是歷史形成的，有些人在圖書館工作多年，有一定的工作經(jīng)驗，對圖書館建設(shè)做出過貢獻，但其知識結(jié)構(gòu)已嚴重不符合現(xiàn)代圖書館的客觀要求。對這些人員要進行培訓，讓他們能自覺地提高業(yè)務(wù)知識和技能，圖書館管理者應(yīng)該根據(jù)圖書館事業(yè)發(fā)展的需要和圖書館的長遠目標，為他們的學習和深造創(chuàng)造條件，增長其才干。

2.人力資源的梯次開發(fā)。高校圖書館中不同的工作部門、同一部門中的不同崗位，對人力資源素質(zhì)的需求是不同的。如何根據(jù)人力資源素質(zhì)的梯次來決定其在館內(nèi)分工中的地位，是人力資源開發(fā)的核心。其中要掌握的關(guān)鍵是：（1）堅持能力本位制和資歷本位制相結(jié)合。傳統(tǒng)的人事制度過分強調(diào)學歷和資歷，它給人力資源管理帶來的吃老本、熬年頭、不思進取、但求無過的風氣卻是災(zāi)難性的。事實上個人素質(zhì)、能力與學歷和資歷并不呈簡單的正比關(guān)系，對學歷和資歷的過分依賴只是有利于簡化人事管理體制。（2）正視人力資源素質(zhì)的差異性。就高校圖書館而言，有的館員具有較深厚的專業(yè)基礎(chǔ)知識，有的具有較廣博的學科知識，有的十分熟悉館藏結(jié)構(gòu)，最高明的人力資源管理就是要把每個人都放在最適合的崗位上，使他的才能得以充分發(fā)揮。（3）分工與梯次結(jié)合。動態(tài)調(diào)整館內(nèi)分工梯次所代表不同的權(quán)力、義務(wù)、責任和分配方面的利益，這種權(quán)力、義務(wù)、責任和利益的梯次應(yīng)與人力資源素質(zhì)的梯次基本吻合。由于人力資源的可塑性和可激勵性，分工的梯次不應(yīng)當一成不變，而應(yīng)根據(jù)人力資源的變化情況適時地加以調(diào)整。

3.實行崗位輪換制。圖書館的主要崗位可以分為技能型崗位與體能型崗位、研究型崗位與簡單操作因循型崗位。圖書館人力資源管理與崗位輪換制互為基礎(chǔ)，互相促進。隨著“雙向選擇、競爭上崗”的組織人才流動機制的形成，隨著技能型崗位的外包、研究型崗位的“學科館員”化，對于體能型和簡單操作因循型崗位不論是工作需要還是個人需要，館員所在的崗位不再是從一而終，跨部門、跨科室的人員流動會逐步增加。崗位輪換，一方面每一次工作轉(zhuǎn)換個人的生存和發(fā)展就受到種種挑戰(zhàn)，可以帶來新的學習任務(wù)和要求。為了提高自身的競爭能力，就要始終具有終身學習的意識，這不光以學習知識為目的，更重要的是要學會如何挑戰(zhàn)自我，提高自身素質(zhì)，增強創(chuàng)新能力。另一方面，隨著圖書館人力資源管理的科學化，崗位輪換也更加流暢。

4.加強繼續(xù)教育。高校圖書館必須有一支高素質(zhì)的、能夠擔當起跨世紀圖書館事業(yè)發(fā)展重任的人才隊伍。在積極引進人才的同時，不可忽略館內(nèi)人才的開發(fā)。圖書館人力資源開發(fā)的重點是以更新知識、完善知識結(jié)構(gòu)為主的繼續(xù)教育。首先根據(jù)圖書館自身的特點、性質(zhì)和優(yōu)勢設(shè)置一定的業(yè)務(wù)機構(gòu)和崗位，并制定相應(yīng)的專業(yè)培養(yǎng)方案，同時，為每名館員制定職業(yè)生涯規(guī)劃。其次，以圖書館的專業(yè)培養(yǎng)方案和館員的職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)，進行人力資源的優(yōu)化配置并制定“人力資源培訓計劃”。對于已具備一定學歷的業(yè)務(wù)人員，有意識有目的地重點要求他們選修與本校專業(yè)相關(guān)的課程，取得雙學位，以改變單一的知識結(jié)構(gòu)。對于進入圖書館工作的本校專業(yè)人才，努力提高在圖書館工作的素質(zhì)和各種業(yè)務(wù)能力以適應(yīng)未來圖書館的需要就顯得更為重要，應(yīng)對他們實施現(xiàn)代化信息傳遞、自動化網(wǎng)絡(luò)化信息服務(wù)、信息挖掘、信息整理等圖書館業(yè)務(wù)培訓。應(yīng)特別注重朝著“學科館員”方向培養(yǎng)。

總之，開發(fā)與管理民族地區(qū)高校圖書館人力資源是一項系統(tǒng)工程，其最終目的是優(yōu)化職工隊伍，提升服務(wù)層次，深化服務(wù)內(nèi)涵，為學校教學科研提供優(yōu)質(zhì)信息服務(wù)，推動圖書館員與圖書館事業(yè)的共同發(fā)展。

［1］郭志宏，張汝毅.少數(shù)民族地區(qū)的人力資源開發(fā)［J］.思想戰(zhàn)線，2000，（4）：66-68.

［2］唐新平，黃云凱.民族地區(qū)高校人力資源管理問題及對策探析［J］.經(jīng)濟管理，2006，（6）：40-42.