□文/陳兆欽 李 龍

農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)人力資源管理研究

□文/陳兆欽 李 龍

農(nóng)業(yè)的發(fā)展在于農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)，而龍頭企業(yè)的發(fā)展又完全在于其人力資源情況。我們要有針對性地對農(nóng)業(yè)企業(yè)各層次員工加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，建設(shè)有中國特色的農(nóng)業(yè)企業(yè)文化，合理控制人員流動，以應(yīng)對未來農(nóng)產(chǎn)品國際競爭。

農(nóng)業(yè)；龍頭企業(yè)；人力資源；問題

根據(jù)我國加入WTO時(shí)在農(nóng)產(chǎn)品方面的承諾，我們的農(nóng)產(chǎn)品即將參與國際競爭。我們很多農(nóng)產(chǎn)品目前是缺乏國際競爭力的，優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品源于從事農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的優(yōu)秀人力資源。因此，對于我國農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)來說，人力資源已逐漸超過了物質(zhì)資源而成為企業(yè)的核心資源，任何龍頭企業(yè)都應(yīng)該從戰(zhàn)略的角度來重視人力資源管理問題。

一、我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理中的問題

1、農(nóng)業(yè)企業(yè)高層管理者——企業(yè)家的整體素質(zhì)偏低。國內(nèi)外農(nóng)業(yè)發(fā)展的歷史表明，任何國家農(nóng)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)，而農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于農(nóng)業(yè)企業(yè)家。從某種意義上說，企業(yè)家是公司真正的人力資源經(jīng)理，其個(gè)人的理念和思路直接關(guān)系到企業(yè)的未來。與互聯(lián)網(wǎng)等高科技產(chǎn)業(yè)不同，農(nóng)業(yè)作為典型的傳統(tǒng)行業(yè)，走技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)很少見，很多涉農(nóng)企業(yè)都是起步于前店后廠的作坊或村辦企業(yè)，目前能夠取得階段性的成功，主要原因是遇到了近年來中央的“親農(nóng)”政策的行業(yè)機(jī)會以及創(chuàng)業(yè)者“愚公移山”式的敬業(yè)精神。但是，隨著國內(nèi)外市場競爭的不斷升級，很多企業(yè)家的知識層次開始滯后于企業(yè)發(fā)展的需要，在理念和思路上已經(jīng)遇到了“瓶頸”，于是我們看到了三株、秦池、三鹿和湖南金浩等農(nóng)業(yè)巨頭前赴后繼地倒下。目前，很多涉農(nóng)行業(yè)的老板只能稱得上是生意人，而不是富有現(xiàn)代經(jīng)營理念和社會使命感的企業(yè)家。部分農(nóng)業(yè)企業(yè)家依然熱衷于從“權(quán)利尋租”中套取政策資金或抱著“農(nóng)民式的狡猾”故步自封，破壞游戲規(guī)則。在我國目前眾多的農(nóng)業(yè)行業(yè)論壇峰會上，主題依然局限于相對狹隘的農(nóng)業(yè)技術(shù)問題和農(nóng)地流轉(zhuǎn)等農(nóng)業(yè)政策問題，而內(nèi)部人力資源管理問題卻無人問津。在管理上，一些老板對權(quán)力、地位、聲望、影響和控制力極度渴望，如果感覺別人有削弱自己權(quán)威企圖時(shí)就排擠與打壓，這種企業(yè)運(yùn)營模式注定了最終的敗局。

2、農(nóng)業(yè)企業(yè)中層管理者——人力資源經(jīng)理的業(yè)務(wù)水平偏低。目前，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)中很少看到人力資源經(jīng)理最終晉升為總經(jīng)理，人力資源部沒有話語權(quán)。筆者在廣泛與業(yè)內(nèi)人士的交流溝通中，發(fā)現(xiàn)這些問題存在的主要原因是人力資源經(jīng)理自身的因素。有些人對公司的業(yè)務(wù)缺乏基本的了解，看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，就人力資源談人力資源。有人刻意追求平衡計(jì)分卡、360度評估、KPI等技術(shù)細(xì)節(jié)，拘泥于方法本身，把簡單的事情復(fù)雜化。人力資源管理中有“技術(shù)”的成分，但更多的是管理“藝術(shù)”。有些企業(yè)的人力資源經(jīng)理甚至在對員工崗位職責(zé)缺乏基本了解的情況下，管理著員工的薪酬、績效、招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)，這其實(shí)是典型的“外行管內(nèi)行”的做法。如果人力資源經(jīng)理不懂業(yè)務(wù)，其影響的將不只是其話語權(quán)問題，更重要的是難以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

3、農(nóng)業(yè)企業(yè)基層管理者和一線員工素質(zhì)偏低。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。目前，國內(nèi)農(nóng)業(yè)類重點(diǎn)院校有近百所，在校學(xué)子數(shù)以萬計(jì)。但我們發(fā)現(xiàn)，數(shù)量雖多，而人才結(jié)構(gòu)性矛盾仍非常突出。農(nóng)業(yè)企業(yè)急需既懂業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合型人才，但目前多數(shù)農(nóng)業(yè)院校，特別是專科學(xué)校仍沿用狹隘的專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)模式辦學(xué)，學(xué)生直到畢業(yè)時(shí)，對農(nóng)業(yè)行業(yè)仍是滿頭霧水；二是管理上的空間問題引起的基層管理人才緊缺與管理困難。作為涉農(nóng)行業(yè)，農(nóng)業(yè)企業(yè)地理位置通常相對偏遠(yuǎn)，難以吸引到高層次人才和年輕人；三是一線農(nóng)業(yè)生產(chǎn)員工素質(zhì)偏低，大多數(shù)員工來自于偏遠(yuǎn)區(qū)域的農(nóng)村，契約意識淡薄，身上殘留著很多陋習(xí)。

4、企業(yè)文化建設(shè)缺失，人才流失嚴(yán)重。目前，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，農(nóng)業(yè)企業(yè)中職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略很難形成一致。

二、我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理發(fā)展對策

1、積極引導(dǎo)農(nóng)業(yè)企業(yè)家轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。以“權(quán)”為本的思維方式反映在企業(yè)組織活動中就是爭權(quán)奪利。以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮特長，做出更大的績效。在對待下屬時(shí)，應(yīng)特別注意他們希望公平、追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時(shí)又不忽視任何原則，企業(yè)家應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要把那些傳統(tǒng)的舊觀念徹底摒棄，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、市場配置的觀念、社會評價(jià)的觀念、法制管理的觀念等。

2、加強(qiáng)人力資源管理，提高八方面的素質(zhì)與能力。人力資源是農(nóng)業(yè)企業(yè)參與國際競爭的最主要的資源，人力資源部門在企業(yè)中也應(yīng)該上升為戰(zhàn)略部門。新時(shí)代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進(jìn)其成長和發(fā)展。要完成這一重要使命，必須有一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理職業(yè)經(jīng)理人，其應(yīng)具備的素質(zhì)與能力是：（1）善于交際，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；（2）具有較高的語言表達(dá)能力；（3）具有協(xié)調(diào)解決問題的能力（即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系）；（4）能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧闡述勞動及相關(guān)狀況；（5）具有法規(guī)方面的知識（如勞工法、雇傭標(biāo)準(zhǔn)法及相關(guān)法規(guī)）；（7）對公司情況要熟悉，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌，并參與職能部門的目標(biāo)制定工作；（8）要熱愛農(nóng)業(yè)。

3、持久強(qiáng)化基層員工培訓(xùn)，打造特有的農(nóng)業(yè)企業(yè)文化。毋庸置疑，我國目前農(nóng)業(yè)企業(yè)基層員工數(shù)量多且素質(zhì)低?！叭胧馈钡谋Ｗo(hù)期過后對農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源的素質(zhì)將有更新、更高的要求，即知識復(fù)合型要求。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能。因此，既要提高人的智商，做事的本領(lǐng)；也要提高人的情商，也就是做人的道德。中國的農(nóng)業(yè)企業(yè)在未來的時(shí)代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質(zhì)提高。產(chǎn)品競爭的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對未來的挑戰(zhàn)，我們應(yīng)盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高我國人力資源的整體素質(zhì)，同時(shí)加強(qiáng)生產(chǎn)一線農(nóng)民員工的技能、思想、思維與觀念的培訓(xùn)工作。搞好全部基層員工培訓(xùn)，已成為當(dāng)務(wù)之急。

企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即以價(jià)值觀念和思維方式為核心所形成的外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀念、思維方式。雖然農(nóng)民身上有幾千年傳下來的小農(nóng)意識，但是只要不斷引導(dǎo)，建立符合實(shí)際的各類激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)其價(jià)值觀念和思維方式，那么這種淳樸中帶點(diǎn)固執(zhí)的小農(nóng)思想完全可以改造成具有中國特色的農(nóng)業(yè)企業(yè)文化的重要組成部分。

4、合理控制農(nóng)業(yè)企業(yè)人員流動，規(guī)避人員流動風(fēng)險(xiǎn)。人員流動對農(nóng)業(yè)企業(yè)而言，既可以給企業(yè)增添活力，也可能給其發(fā)展帶來負(fù)面影響，這就是人員流動風(fēng)險(xiǎn)。因此，應(yīng)采取措施，將人員流動風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的規(guī)范內(nèi)。第一，要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防，在風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生前為消除或減少可能引起損失的各項(xiàng)因素采取具體措施。其目的在于降低風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率。例如，在管理中，依據(jù)員工流動的必然性，可采取內(nèi)部流動的方式來減少員工的流動傾向；第二，要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)減輕。在處理人員流失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，與員工面談是必不可少的。通過面談可以了解其離職的真正原因，并有針對性地采取挽留措施。即使挽留失敗，企業(yè)也可從中獲得有用的信息，從而有利于對其他員工流失的防范；第三，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。其目的不是降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率，而是借助合同或者協(xié)議在風(fēng)險(xiǎn)事故一旦發(fā)生時(shí)，將損失的一部分轉(zhuǎn)移到公司及當(dāng)事人以外的第三方上；第四，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)回避。

[1]王方華.戰(zhàn)略管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2005.

[2]張建宏.民企的“流才”與“留才”[J].秘書，2005.12.

[3]劉毅.國企人力資源開發(fā)與管理的思路探索[J].管理現(xiàn)代化，2005.6.

[4]趙西萍.人力資源開發(fā)與管理[M].西安交大出版社，2006.

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（作者單位：中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院）