姜維真

(華東師范大學(xué)法律系,上海200241)

德國解雇保護(hù)法律制度述評

姜維真

(華東師范大學(xué)法律系,上海200241)

德國解雇保護(hù)法律制度有一個完整體系。它有專門的《解雇保護(hù)法》,《民法典》、《勞動法》和《勞動合同法》有許多相關(guān)條文,輔之以《母親保護(hù)法》、《企業(yè)委員會法》等專門法的相關(guān)規(guī)定。從內(nèi)容上看,它可以歸納為兩個方面:一是對解雇的事前保護(hù),旨在預(yù)防不正當(dāng)解雇行為的發(fā)生;二是對雇員被解雇后的救助,稱為解雇的事后保護(hù)。這些法律制度為西德經(jīng)濟(jì)的迅速復(fù)蘇提供了良好的保障,上個世紀(jì)60年代以后的一個時期,效率和公平在西德確實達(dá)到了較好的平衡。

德國;解雇保護(hù);解雇保護(hù)法律制度;效率與公平

隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,圍繞解雇行為所產(chǎn)生的社會矛盾在我國時有發(fā)生,并時常引起社會的關(guān)注。在自由解雇還是解雇保護(hù)的抉擇上,世界各國做法不一。德國是世界上解雇保護(hù)規(guī)定最為詳盡的國家之一,學(xué)習(xí)和借鑒其解雇保護(hù)法律制度對于我國勞動法制的健全具有重要意義,也有利于推進(jìn)社會公平與和諧社會建設(shè)。

一、正常解雇和非正常解雇

德國解雇保護(hù)法律制度有一個完整的體系。它有專門的《解雇保護(hù)法》,《民法典》、《勞動法》和《勞動合同法》中有許多規(guī)定,輔之以《母親保護(hù)法》、《企業(yè)委員會法》、《聯(lián)邦教育補(bǔ)助金法》等專門法?！督夤捅Ｗo(hù)法》共26條,從一般解雇的保護(hù)、正常解雇的訴訟及賠償金、禁止解雇的情形、解雇的報告和許可、適用范圍幾個方面來規(guī)范解雇行為,從而達(dá)到保護(hù)雇員利益的目的。

解雇是指雇主根據(jù)自己的意愿向雇員發(fā)出終止勞動合同意思表示的行為。德國把解雇分為兩種基本類型,即正常解雇和非正常解雇。

所謂“正常解雇”,是指在正常情況下對那些通常在不特定時間終止的勞動關(guān)系以法律行為上的終止[1](P281)。針對雇員的有效解雇,通常需要以下必要條件:其一,解雇行為必須有明確的意思表示。發(fā)出意思表示的人必須有行為能力,“無行為能力的人意思表示無效”[2](P33)。其二,正常解雇不能違反《民法典》中的“法律禁止規(guī)定”及“善良風(fēng)俗”,否則此行為無效。其三,不得解雇特定的人群?！督夤捅Ｗo(hù)法》等法律明確規(guī)定,對于特殊人群雇員,不得通過正常解雇的方式解除與其發(fā)生的勞動合同。其四,解雇有報告的義務(wù)。公法企業(yè)、私法企業(yè)及管理機(jī)構(gòu)的雇主解雇一定數(shù)量的雇員,必須向勞動局報告,違反報告義務(wù)的解雇無效。正常解雇符合以上規(guī)定,才能發(fā)生法律效力,違反任意一點(diǎn)則無效。

所謂“非正常解雇”,是指雇主或雇員任何一方出現(xiàn)重大事由,對方可以對附期限或不附期限的勞動合同隨時解除。其依據(jù)是《民法典》第626條第1款的規(guī)定:“合同當(dāng)事人任何一方可以由于重大原因而通知終止雇傭關(guān)系,無需遵守通知終止期間。這種情形立即發(fā)生終止的法律效果,所以叫做即時的通知終止?！币虼瞬浑y看出,設(shè)立非正常解雇制度,目的在于立刻結(jié)束因出現(xiàn)重大事由而導(dǎo)致勞動合同不能達(dá)到預(yù)期效果的勞動關(guān)系。我們認(rèn)為,這種勞動關(guān)系的解除不能算作嚴(yán)格意義上的解雇,實際上它只是雇主和雇員之間的一種解約行為。德國法律規(guī)定,非正常解雇的成立和正常解雇一樣需要有明確的意思表示,同樣不得違背“法律禁止規(guī)定”及“善良風(fēng)俗”,否則屬于無效法律行為。非正常解雇成立,勞動關(guān)系即可解除。這是基于雇員或雇主任意一方的責(zé)任而產(chǎn)生的,如果雇員因為嚴(yán)重過錯違反勞動合同的義務(wù)而被解雇,不能由解雇保護(hù)法律制度調(diào)整。

二、正常解雇的事前事后保護(hù)制度

(一)解雇的事前保護(hù)——對正常解雇的限制

所謂解雇的事前保護(hù),是指解雇行為發(fā)生前,對于解雇權(quán)力加以適當(dāng)限制或禁止,從而避免濫用而導(dǎo)致解雇權(quán)行為的發(fā)生。通過這些事前的限制性規(guī)定,可以在解雇行為發(fā)生前有效保護(hù)雇員的權(quán)益。德國解雇保護(hù)法律制度對此有諸多規(guī)定。

其一,對侵犯基本權(quán)利及善良風(fēng)俗的禁止。如果雇員因結(jié)婚、參加工會或某個政黨而被解雇,這違反了基本法中關(guān)于公民基本權(quán)利的規(guī)定,該解雇行為無效?！督夤捅Ｗo(hù)法》第13條第2款規(guī)定:如果解雇有悖于良好的道德風(fēng)尚,雇員可以不依據(jù)本法直接提起要求解雇無效之訴訟。

其二,關(guān)于特殊機(jī)構(gòu)人員的相關(guān)規(guī)定?！督夤捅Ｗo(hù)法》第15條規(guī)定:企業(yè)委員會成員、青年雇員代理組織機(jī)構(gòu)成員、海事企業(yè)委員會成員及船員代理組織機(jī)構(gòu)成員禁止被解雇,前三者在任職結(jié)束后1年內(nèi)、后者在任職結(jié)束后六個月內(nèi)禁止被解雇;選舉委員會成員從被委任時起、候選人從其被錄入候選人名單時起,在選舉結(jié)果公布前禁止被解雇,除非雇主有重要理由勿需遵守解雇期限而提出解雇。

其三,解雇一定數(shù)量的雇員,必須向企業(yè)委員會或勞動局報告,經(jīng)許可后解雇行為才能生效。《企業(yè)組織法》第102條第1款規(guī)定:解雇必須由企業(yè)委員會聽證,雇主必須向企業(yè)委員會說明解雇理由,必須證明自己解雇行為存在合法事由,否則就會遭到企業(yè)委員會的否決。大規(guī)模裁員,雇主在向企業(yè)委員會報告后必須將一份副本呈送地方勞動局,并附上企業(yè)委員會對解雇的意見書。州勞動局據(jù)此須做出決定。

其四,關(guān)于解雇期限的規(guī)定。這種期限由雇員在某一企業(yè)或單位工作時間的長短決定,工作時間越長,解雇期限就越長。雇主解雇雇員沒有遵守解雇期間的相關(guān)規(guī)定,則該解雇行為無效?！睹穹ǖ洹返?22條規(guī)定:工人或雇員(受雇人)的勞動關(guān)系,可以遵守四個星期的期間,以每月的第15日或月末為終止期間,通知終止之。雇主做出通知終止的意思表示,勞動關(guān)系已存續(xù)2年、5年、8年、10年、12年、15年及20年的,通知終止期間分別為從1個月到7個月遞增,并以每月月末為終止期間。在約定最長為6個月的試用期內(nèi),可以遵守兩個星期的通知終止期間,通知終止勞動關(guān)系。對于職業(yè)進(jìn)修勞動關(guān)系,《職業(yè)培訓(xùn)法》第13條強(qiáng)制性規(guī)定了試用期。在試用期內(nèi)可以不遵守解約期隨時解雇,試用期滿后可以遵守4個星期的解雇期進(jìn)行正常解雇。

(二)解雇的事后保護(hù)——對正常解雇的救濟(jì)

所謂解雇的事后保護(hù),是指在解雇行為發(fā)生后,如雇員認(rèn)為該行為沒有正當(dāng)理由,可以訴諸勞動法院,由法院來對該行為是否合法做出裁決,以及確定合法解雇后對雇員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。德國解雇保護(hù)對于訴訟制度做出了許多明確的規(guī)定。

關(guān)于訴訟時效問題。根據(jù)《解雇保護(hù)法》第4、5條規(guī)定:雇員認(rèn)為解雇理由失當(dāng),可在解雇后三周內(nèi)向勞動法院提起訴訟。如果解雇有悖于“善良風(fēng)俗”,雇員可不依據(jù)《解雇保護(hù)法》的規(guī)定直接提起請求解雇無效的訴訟而無需受到第4條解雇訴訟時效的約束。水運(yùn)或空運(yùn)企業(yè)雇員被解雇,訴訟時效應(yīng)從該雇員回到企業(yè)所在地后的三個星期內(nèi)提出。

關(guān)于管轄權(quán)問題。根據(jù)《勞動法院法》,雇員可就解除勞動關(guān)系有效性問題向勞動法院提出審查要求。勞動法院是專門管轄爭議勞動合同的機(jī)構(gòu),在判決程序中它不僅可以對解雇的合法與否做出裁定,也可以裁決企業(yè)委員會做出的調(diào)解協(xié)議。

關(guān)于解雇補(bǔ)償金問題。這是解雇保護(hù)制度的最后環(huán)節(jié)。雇員用盡以上方式,解雇行為仍然發(fā)生,那么雇員就只能通過獲得一定數(shù)額的解雇補(bǔ)償金來保障自身利益?！督夤捅Ｗo(hù)法》對解雇補(bǔ)償金數(shù)額及計算方法做了詳細(xì)的規(guī)定。解雇一般雇員補(bǔ)償金可為12個月的報酬;雇員年滿50歲,勞動關(guān)系已存續(xù)15年以上,補(bǔ)償金則為15個月的報酬;雇員年滿55歲,勞動關(guān)系已維持20年以上,補(bǔ)償金則為18個月的報酬。其中,月報酬是指雇員在勞動關(guān)系終止的當(dāng)月常規(guī)工作時間內(nèi)以貨幣和實物支付的報酬。

在確認(rèn)某一解雇沒有合法理由而雇員又不愿意與雇主繼續(xù)維持勞動關(guān)系后,法院則可根據(jù)雇員的申請,判決解除勞動關(guān)系并讓雇主支付一次性補(bǔ)償金。因為有了這種規(guī)定,雇傭雙方都更愿意以此結(jié)束已經(jīng)矛盾重重的勞動關(guān)系,雇員可以獲得適度的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,雇主也省去了許多訴訟麻煩,這是一種“雙贏”的規(guī)定。

三、從“解雇自由”到“解雇保護(hù)”——效率和公平的抉擇

解雇是形成權(quán)的一種,是雇主單方面向雇員做出意思表示的法律行為。通過這個意思表示,雇主可以采取無預(yù)告期限或有預(yù)告期限的解雇,來終止將來的勞動法律關(guān)系[3]。傳統(tǒng)理論認(rèn)為,勞動合同是一種契約,解雇自由原則起源于私法中的契約自由原則。對于不定期勞動合同,雇主可以在任何時間以任何理由或者根本沒有理由來終止合同。除了法律所禁止的情形和合同中約定的情形限制外,雇主可以任意地使用和處分作為商品的勞動力。

這樣,雇員的地位就非常被動,其權(quán)益難以得到保障,并且時常受到來自工作的巨大壓力。這是典型的“意思自治”帶來的不公平。在法律或事實上占有壟斷地位的強(qiáng)勢群體,往往會利用自己的優(yōu)勢地位濫用權(quán)力,將自己的意志強(qiáng)加于弱勢一方。在勞動關(guān)系中,雇主往往占據(jù)有利地位,雇員則處于弱勢的一方。如果過多使用“解雇自由”原則,雇主就享有絕對自由的解雇權(quán)。這樣難免會使公民正當(dāng)?shù)膭趧訖?quán)利受到傷害,損害法的權(quán)威。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,解雇權(quán)作為雇主用工自主權(quán)的重要組成部分,是其實現(xiàn)自主經(jīng)營、完善管理和提高勞動生產(chǎn)效率不可缺少的手段,有時候甚至是不得不使用的手段。但是,一味強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效率,縱容解雇權(quán)的無限制行使,必然會侵害雇員的正當(dāng)權(quán)益,最終影響到社會公平。

從人權(quán)保障和社會公平的角度出發(fā),社會要求強(qiáng)勢一方的雇主不能片面追求經(jīng)濟(jì)效率,隨意解雇雇員。于是,世界許多國家都先后從解雇自由開始關(guān)注解雇保護(hù)。

德國涉及解雇保護(hù)制度的一系列專門法大都頒布于上世紀(jì)60年代以后,這正是二戰(zhàn)以后德國經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)時期。解雇保護(hù)并沒有剝奪雇主自由解雇的權(quán)利,而是為解雇行為劃出一個范圍,在一切行為合法的情況下,雇主仍可以行使解雇的權(quán)利。眾多對于雇主自由解雇行為的約束,并沒有限制西德經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,反過來為西德經(jīng)濟(jì)的迅速復(fù)蘇提供了良好的法律保障。對正常解雇的禁止性規(guī)定重點(diǎn)保護(hù)了從事特殊職業(yè)的人群和弱勢群體的權(quán)益,使社會能在正常的秩序下運(yùn)行,又體現(xiàn)法對弱者的傾斜;對報告和許可制度的規(guī)定為解雇行為劃定范圍,由政府的強(qiáng)制力限制雇主自由解雇權(quán);對訴訟和補(bǔ)償金的規(guī)定給雇主設(shè)立社會責(zé)任,為雇員提供最后的救濟(jì)。穩(wěn)定的勞動關(guān)系使市場在公平正義的環(huán)境下健康發(fā)展;失業(yè)人數(shù)減少減輕了政府提供社會救濟(jì)的壓力,等于雇主在某種程度上幫助政府分擔(dān)了雇員就業(yè)和養(yǎng)老的責(zé)任;雇員的利益得到充分的保障,使他們可以沒有后顧之憂,安心地在自己的崗位上工作,積極地為社會創(chuàng)造財富。良好的社會環(huán)境不僅保障了社會公平,更促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展,提高了社會生產(chǎn)效率。經(jīng)濟(jì)效率和社會公平在這一時期的西德確實達(dá)到了相對平衡。

隨著社會的發(fā)展,德國的解雇保護(hù)制度產(chǎn)生了一些新問題,一些相關(guān)利益主體,尤其是雇主一方現(xiàn)在也開始批評這種嚴(yán)格的解雇保護(hù),他們認(rèn)為繁瑣的解雇程序和制度已嚴(yán)重影響了德國的經(jīng)濟(jì)效率,降低了德國國家的競爭力。今后德國可能還要對解雇保護(hù)制度做出一些修訂,但是現(xiàn)行制度經(jīng)過半個世紀(jì)的檢驗證明是成功的,仍有很多值得我國學(xué)習(xí)和借鑒的地方。

[1][德]W·杜茨.勞動法[M].張國文,譯,北京:法律出版社,2005.

[2]陳衛(wèi)佐,譯注.德國民法典(第二版)[M].北京:法律出版社,2006.

[3]范劍虹.論企業(yè)相對限度解雇的法理[J].法學(xué)評論,2006,(2).

The Commentary of Dismissal Protection Law of Germany

JIANGWei-zhen

(Law School,East China Normal University,Shanghai200241,China)

The institution of dis missal protection has a perfect system in Germany.This system includes not only the Dis missal Protection Law but also lots of codes about dismissal protection in the Civil Law,the Labor Law and the Labor Contract Law.Some statutes such as The Mother Protection Law and the Law of Enterprise Committee complement this system likewise.In terms of its content,the institution of dismissal protection can be divided into the following two classes:one is dis missal protection in advance in order to prevent the unfair dis miss,the other is the salvation after dis missal for protecting employees.These legal systems provide benign guarantee for the rapid economic recovery,and the efficiency and equity keep good balance in the Federal Germany after the 1960s.

Ger many;Dismissal Protection;The Institution ofDismissal Protection Law;The Efficiency and Equity

D923.6

A

1008—4444(2011)03—0115—03

2011-03-22

姜維真(1988—),女,河南鄭州人,華東師范大學(xué)法律系研究生。

(責(zé)任編輯:宋孝忠)