孫裕金

（宿州學院管理工程學院，安徽，宿州 234000）

關(guān)于普通本科高校隱性富余人員的思考
——以宿州學院為例

孫裕金

（宿州學院管理工程學院，安徽，宿州 234000）

分析了普通本科高校隱性富余人員的產(chǎn)生原因、帶來的困難，從高等學校人事制度改革的角度分實際和制度兩方面提出了解決途徑。實際方面要做好隱性富余人員思想穩(wěn)定工作，做好轉(zhuǎn)崗分流工作，做好開展各類培訓工作，做好引進人才工作，嚴格執(zhí)行考核制度等；制度方面要加強編制和崗位職數(shù)管理，加強學校崗位設(shè)置管理，建立職務(wù)聘用制，實行人事代理和勞務(wù)派遣制度等。最后建立健全科學規(guī)范的人力資源管理制度。

隱性富余人員；高校人事制度改革；人力資源

對于高校而言，每一位教職工都是一種人力資源，對高校人事的管理自然就是一種人力資源管理。每位教職工都應在最合適的崗位上發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，最大程度的發(fā)揮作用［1］。高校最重要的資源是人力資源，高等學校人事管理要以合理配置教育人才資源、優(yōu)化高等學校人員結(jié)構(gòu)、全面提高教育質(zhì)量和辦學效益為核心，高校人事制度改革是高校內(nèi)部管理體制改革的核心。因此要理順人事管理體制，引入競爭激勵機制，加強機構(gòu)編制管理，加強崗位設(shè)置管理，進一步改革用人和分配制度，為高校的改革與發(fā)展提供強有力的組織保證和人才支撐。

各高校要建立符合自己學校特點的自主用人、分配及相關(guān)配套措施完善的人事管理新體制，進一步健全高等學校內(nèi)部的競爭機制和激勵機制，搞活用人制度和分配制度等，制定切實可行的政策和措施來逐步推進高校人事制度改革。高校人事制度改革對機構(gòu)和人員的合理配置使用及精簡也起到積極作用，但是在機構(gòu)精簡和人員調(diào)整的過程中會出現(xiàn)了一部分隱性富余人員，隱性富余人員如何處理成為一個值得我們思考的問題。

以宿州學院為例，宿州學院2004年升格為普通本科學校；2005年底進行了大規(guī)模的系部調(diào)整，原有的15個教學系部合并為12個教學單位；2009年被批準為省級示范應用型本科高校立項建設(shè)單位，近兩年來一直致力于省級示范應用型本科建設(shè)；2011年又由12個教學單位調(diào)整為13個教學單位。作為通常所說的“二本”，面對巨大的生源壓力，學校根據(jù)自身的發(fā)展和省級示范應用型本科建設(shè)的要求對一些專業(yè)進行了調(diào)整。一些生源不好或以后發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮膶I(yè)暫時停止招生，這可能是每一個普通新建本科高校都會面臨的問題，在這樣的改革中，就出現(xiàn)了本文我們要研究的隱性富余人員。所謂隱性富余人員就是現(xiàn)在雖然還在工作崗位，但隨著形勢發(fā)展，可能會失去現(xiàn)有工作崗位的一部分人員。所以本文以宿州學院為例結(jié)合隱性富余人員問題談?wù)勱P(guān)于高等學校人事制度改革的思考。

一、隱性富余人員的產(chǎn)生原因

（一）專業(yè)調(diào)整所產(chǎn)生的人員

如宿州學院在2005年的系部調(diào)整中，把原有的社會管理系、思政部、政教專業(yè)合并為新的社會科學系。新的二級學院為了發(fā)展，把原有的綜合文科、社會工作、人文教育等不熱門專業(yè)暫時停止招生，這樣就會產(chǎn)生一部分富余人員。在省級示范應用型本科建設(shè)中，加強了對應用型專業(yè)的傾斜，一些傳統(tǒng)專業(yè)逐漸停招，這樣又產(chǎn)生一些這樣的隱性富余人員，據(jù)調(diào)查，很多高校都存在類似現(xiàn)象。

（二）某些不能完成任務(wù)的人員

在高校正常的教學科研中，有一部分教職工由于自身學歷或科研能力不夠，漸漸不能適應高校的正常發(fā)展步驟，甚至出現(xiàn)一上課就遭到學生拒絕，或每一學期的教學測評都排名最后的教師，或年度考核評價不合格的教職工，也是一種隱性富余人員。

（三）由于行政部門施加壓力所帶來的人員

每年都會有行政部門推薦用人到高校就業(yè)，還有殘聯(lián)每年都強調(diào)要按比例安排殘疾人就業(yè)，否則就開高額罰單，面對很多部門壓力，學校有時也會接納一些類似人員。對這些人的工作能力我們并不是不認可，只是認為這些人不一定完全適合高校的工作，大多數(shù)只能到教輔或工勤部門工作，其中的一些會成為隱性富余人員。

（四）其他原因

如在引進高層次人才時，解決博士家屬的工作問題；或解決教職工子女的工作問題；或一些特殊原因被各單位所不接納的人，這些都可能會帶來隱性富余人員問題。

二、隱性富余人員所帶來的困難

高校教職工是高校的第一生產(chǎn)力，是決定教學和科研水平的關(guān)鍵因素。隱性富余人員問題的出現(xiàn)為學校的發(fā)展帶了隱患，為學校背上了巨大包袱；隱性富余人員客觀地導致非教學人員比例過大，冗員過多，也導致高校的用人效益不高；隱性富余人員占用了學校編制和經(jīng)費；隱性富余人員的工作態(tài)度容易使其他教職工工作積極性受到打擊。

這些都嚴重制約著學校質(zhì)量和效益的進一步提高，客觀的影響著高校自身的發(fā)展。隱性富余人員的存在要求高等學校人事制度改革必須加大力度，認真對待這個問題。

三、解決隱性富余人員的途徑

解決隱性富余人員問題，必須進行人事制度改革，我們認為可以從實際和制度兩方面進行。在進行高校人事制度改革時，必須認真考慮學校能為改革提供的條件以及學校實際情況。要密切聯(lián)系各自的實際情況，實事求是，一切從實際出發(fā)，按學校自身情況來進行。

（一）實際方面

1.做好思想穩(wěn)定工作

高校人事制度改革必然會觸動教職工現(xiàn)有的人際網(wǎng)絡(luò)和利益結(jié)構(gòu)，特別是隱性富余人員所帶來的不穩(wěn)定狀態(tài)，使隱性富余人員面臨著自我價值危機、自我形象維持、心理壓力和經(jīng)濟壓力等問題，必然會出現(xiàn)一系列的不適應和心理問題。

面對這個問題，一定要做好隱性富余人員思想穩(wěn)定工作。同時要注意隱性富余人員尚不是富余人員，只是潛在的富余人員。給隱性富余人員所帶來的一切并不一定意味著其自身品行、工作業(yè)績方面的差距，而是由于機構(gòu)改革或?qū)I(yè)調(diào)整等因素而造成的問題。

因此，對隱性富余人員必須冷靜、理智的對待，使其理解并尊重學校決定，強化“能上能下”意識，不要灰心喪氣，怨天憂人，更不能自暴自棄。當然，有的人成為富余人員，也有其自身的因素，對此，待崗者要重新審視自我，反思自我，進一步完善自我。

2.做好轉(zhuǎn)崗分流工作

根據(jù)隱性富余人員形成的原因和其年齡、專業(yè)、個人志愿等在轉(zhuǎn)崗分流時要區(qū)別對待，可以采取校內(nèi)轉(zhuǎn)崗、向校外流動、校內(nèi)待聘、外借、辭職等形式進行轉(zhuǎn)崗分流。

從學校方面來講，要妥善安排隱性富余人員。通過創(chuàng)造條件，拓寬渠道，提供盡可能多工作崗位。對于工作不稱職的隱性富余人員，可以讓其流動或轉(zhuǎn)崗。其中，有專業(yè)技術(shù)職務(wù)和高學歷的人員，要盡可能充實到教學科研第一線，如上述因為院系調(diào)整、學校專業(yè)調(diào)整所帶來的隱性富余人員，可以要求他們通過培訓去轉(zhuǎn)帶其他的專業(yè)課，充分發(fā)揮他們的最大價值。其他類型人員可以進入教輔或工勤崗位。

3.做好開展各類培訓工作

利用高校自身的師資、場地等優(yōu)勢對隱性富余人員開展各類培訓，一是提高隱性富余人員思想認識，提升信心。二是通過培訓提高其自身業(yè)務(wù)水平，特別是對于一些因為特殊原因進入高校的教職工，通過培訓為其重新?lián)駱I(yè)創(chuàng)造條件。同時積極與人才交流中心聯(lián)系，向社會用人單位推薦有專業(yè)特長的隱性富余人員，重新為他們提供就業(yè)機會。

4.做好引進人才工作

實現(xiàn)科學發(fā)展，根本在人才。人才是高校建設(shè)不可或缺的重要人才資源。高校在引進人才時，應招聘優(yōu)質(zhì)適用人才，既要是優(yōu)秀人才，又要是能對高校發(fā)揮作用的適用人才。把學校急需引進人才的崗位通過各種渠道面向國內(nèi)外公開發(fā)布，公開招聘，擴大影響力。進人時進行多方面考察，綜合衡量引進人才的各方面素質(zhì)，使學校發(fā)展急需的優(yōu)秀人才能進來。從而搞活高校的用人機制，使富余的人能流動出去，實現(xiàn)師資隊伍的良性循環(huán)。要進行嚴格的教師資格、職稱評審等制度，使師資隊伍保持合理的職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)。在引進人才時把好了入口關(guān)，就可相對減少隱性富余人員的出現(xiàn)。

5.嚴格執(zhí)行考核制度

我們應嚴格執(zhí)行考核制度，如年度考核制度，不要讓其成為形式。還有各種津補貼的發(fā)放要切實與教職工績效考核結(jié)果掛鉤?？冃Э己耸窃诠ぷ饕欢螘r間或工作完成之后，依據(jù)績效標準，采用科學的方法，檢查和評定高校教職員工對職務(wù)所規(guī)定的職責的履行程度［2］。這樣可以鼓勵教職工更好履行崗位工作。因此我們要加強各類人員的聘后考核管理，嚴格按考核結(jié)果發(fā)放津貼。這樣可以使隱性富余人員感到壓力，從而促進自己的進步和提高，使隱性富余人員不再是富余人員，而是我們的優(yōu)秀教職工。

（二）制度方面

1.加強編制和崗位職數(shù)管理

加強編制和崗位職數(shù)管理，是高校人事管理制度改革的重要步驟。要轉(zhuǎn)變觀念，按照核定的編制和崗位職數(shù)，結(jié)合自身辦學規(guī)模，合理確定各類人員的結(jié)構(gòu)比例。通過加強編制管理，從而提高人員的使用效益，在核定的編制數(shù)額和各類人員結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)因事設(shè)崗、按崗定酬，深化事業(yè)單位人事制度改革。這樣可以從編制和崗位職數(shù)方面控制隱性富余人員的產(chǎn)生。

2.加強學校崗位設(shè)置管理

崗位設(shè)置管理是高校人事制度改革的重要內(nèi)容，涉及廣大教職工的切身利益。開展高校崗位設(shè)置管理工作，有利于建立起一套符合學校發(fā)展規(guī)律和特點的權(quán)責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度，是深化學校人事制度改革的客觀要求；有利于建立完善合同用人、公平競爭、績效評價、分配激勵、人員退出和監(jiān)督管理機制，是建立學校用人新機制的重要保證；有利于建立符合學校自身特點的崗位績效工資制度，是深化學校收入分配制度改革的迫切需要。這樣可以從根源控制隱性富余人員的產(chǎn)生。

3.建立職務(wù)聘用制

高校人事制度改革的核心是實行崗位聘任制和全員聘用合同制。目前，國內(nèi)部分高校已開展了以聘任制為核心的人事制度改革，并且取得了一些成效。

職務(wù)聘任制在聘任時實行競爭和擇優(yōu)機制等，聘任過程要做到透明和公開，聘任后實行任期制。職務(wù)聘任制應該明確崗位、職責、崗位結(jié)構(gòu)比例、任期、津補貼等，以聘任合同的方式來確定教師要聘任的期限和職務(wù)及其應承擔的教學工作量及履行職責后應得的工資津補貼等內(nèi)容，實際上是一種把教師的任職、任務(wù)、任期結(jié)合為一體的聘任形式［3］。這樣也可以有效控制隱性富余人員的出現(xiàn)。

4.實行人事代理和勞務(wù)派遣制度

積極探索新型的用人管理方式，促進高校人事關(guān)系的進一步社會化，使人事關(guān)系與勞動關(guān)系相分離。人事代理制度是將單位人員的人事檔案及人事關(guān)系委托當?shù)卣瞬艡C構(gòu)代為管理，可以專業(yè)化辦理人事代理人員的各種社會保險，合同期滿后，單位和聘用人員再決定是續(xù)聘，還是解聘或辭聘。人事代理的主要特點是用人方式比較靈活，有利于人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，不受編制限制，由學校根據(jù)實際工作需要來自主確定，并且有較健全的保障體系。

勞務(wù)派遣是一種新型的人才租賃方式，是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣人員訂立勞動合同，由派遣人員向高校給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣人員之間，勞務(wù)派遣機構(gòu)負責派遣人員的所有保險和福利，但派遣人員是為高校工作。主要適用于工勤和教輔崗位。

實行人事代理和勞務(wù)派遣制度，疏通了人員的出口渠道，有利于隱性富余人員向外流動，免除了學校在用人過程中能上不能下、能進不能出的后顧之憂；增加了學校用人的靈活性，使學校擁有真正的用人自主權(quán)，同時有利于增強教職工的責任感、危機感，有利于提高競爭意識，營造管理體制改革的良好氛圍，有利于挖掘教職工的潛力。對于教師子女、研究生家屬或因部門壓力所產(chǎn)生的隱性富余人員我們都可以運用人事代理或勞務(wù)派遣制度來進行聘用管理。

四、建立健全科學規(guī)范的人力資源管理制度

為此，我們要加強以人為本的人力資源管理開發(fā)，加強崗位設(shè)置管理工作。在調(diào)整編制結(jié)構(gòu)的前提下，加快實現(xiàn)人力資源的合理流動，建立健全人力資源分配激勵機制，建立健全科學規(guī)范的人力資源管理制度［4］。

（一）重視人力資本的有效投資

學校要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，激勵產(chǎn)生高素質(zhì)、有創(chuàng)新能力和敬業(yè)精神的教職工隊伍［5］。我們要樹立人力資源是第一資源的觀念，要堅持“以人為本”，有效利用和合理開發(fā)高校人力資源，最大限度地發(fā)揮高校人力資源的作用，努力減少不必要的人力資源浪費。形成高校人力資源保值增值新機制。一方面吸引和引進高層次人才，改善高校人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)。另一方面，通過人員培訓等措施，可以改善高?，F(xiàn)有人員的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)。有時也可借鑒一些企業(yè)的優(yōu)秀人力資源管理辦法。

（二）培養(yǎng)適用人才

依據(jù)學校的實際情況和定位目標，培養(yǎng)適合自己學校實際情況的人才?！耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理所具的人本觀念在培養(yǎng)適用人才時就要根據(jù)學校的實際情況來進行。根據(jù)新建本科院校的實際情況和定位目標，我們要重視“引進”，更要重視“穩(wěn)定”。我們要重視人才“培養(yǎng)”，更要重視人才“使用”。我們要重視人才培養(yǎng)“數(shù)量”，更要重視人才培養(yǎng)“質(zhì)量”。我們要重視人才“管理”，更要重視人才“配置”。同時對待人才時，要尊重人、培養(yǎng)人、關(guān)心人，做到感情、環(huán)境、事業(yè)和待遇留人。

最后，我們要以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，堅持正確的改革方向，把崗位設(shè)置管理工作作為高校人事制度改革的重要組成部分，我們要提高教師教學水平、科研創(chuàng)新和社會服務(wù)能力，建設(shè)滿足學科專業(yè)建設(shè)和科技創(chuàng)新需要的高素質(zhì)師資隊伍。要加大宣傳力度，切實提高教職工的思想認識；準確把握各項政策規(guī)定，結(jié)合實際，制定切實可行的人事制度改革方案；要正確處理改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面的利益關(guān)系，正確處理遇到的矛盾和問題，積極穩(wěn)妥地推進高校人事制度改革的順利進行，從而妥善解決普通本科高校隱性富余人員問題。

［1］鄧 玥.高校人事管理中人力資源激勵問題探討［J］.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2006（10）：80－81.

［2］賀樹敏，居偉.推動高校人事制度改革，促進高校創(chuàng)新發(fā)展［J］.人力資源管理，2010（6）：263.

［3］肖傳統(tǒng)，宋燕輝.高校教師資源優(yōu)化配置的對策研究［J］.長沙通信職業(yè)技術(shù)學院學報，2007（1）：1－4.

［4］陳鈺萍.人力資本理論與高校人事制度的改革創(chuàng)新［J］.四川師范大學學報（社會科學版），2005（5）：71－74.

［5］胡中鋒，袁志忠.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)軌［J］.華南師范大學學報（社會科學版），2002（5）：119－124.

G657

A

1673－1794（2011）06－0094－03

孫裕金：（1979－），男，碩士，講師，研究方向：管理學。

宿州學院校級教研項目（SZXYJY200826），宿州學院大學文化研究中心開放課題（2011YKF25）

2011－10－16