栗 春

（鞍鋼生產(chǎn)協(xié)力中心綜合管理部，遼寧 鞍山 114000）

晁晶晶

（開封教育學院，河南 開封475004）

關于勞務用工創(chuàng)新管理的探討

栗 春

（鞍鋼生產(chǎn)協(xié)力中心綜合管理部，遼寧 鞍山 114000）

國有大中型企業(yè)中存在大量的勞務用工，其在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著不可替代的作用。但隨著企業(yè)的快速發(fā)展，勞務用工管理的問題逐漸顯露。企業(yè)只有通過增強勞務用工管理的能力，創(chuàng)新勞務用工管理，改善勞務用工環(huán)境，才能應對當前復雜的形勢，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。

勞務用工；創(chuàng)新；管理

勞務用工是國際上通用的一種社會用工形式，是勞動力市場發(fā)育充分的表現(xiàn)，是社會化分工的必然產(chǎn)物。這種用工形式可以解決企業(yè)臨時性、周期性、輔助性或短期的用工要求，降低企業(yè)人工投入和人工成本。目前，國有大中型企業(yè)中存在大量的勞務用工，其在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著不可替代的作用，但隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對勞動力配置要求的逐步提高，勞務用工管理的問題逐漸顯露，創(chuàng)新管理勢在必行。

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，國有大中型企業(yè)必須成為能夠自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的市場競爭主體，在實行編制和工資總額的雙控制下，企業(yè)要想效益好，使用勞務工確實能夠減少成本支出，但現(xiàn)行的用工模式使企業(yè)精細管理的措施難以落實、勞動生產(chǎn)效率難以提升，在一定程度上阻礙了企業(yè)提升管理能力的進程。

本文將針對國有大中型企業(yè)勞務用工管理實際，就企業(yè)如何調整規(guī)范勞務用工行為、實施創(chuàng)新管理進行探討。

一、勞務用工模式的現(xiàn)狀

近年來，隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大以及用工制度改革，勞動力需求大幅上升，勞務用工隊伍日益增加,企業(yè)的人力資源結構悄然發(fā)生著巨大變化。

從整體情況看，國有大中型企業(yè)勞務用工主要分為勞動密集型、輔助保產(chǎn)型、崗位缺員型三大類。

第一類，勞動密集型勞務用工。此類用工是指季節(jié)性、臨時性及以完成一定勞務作業(yè)為期限的用工，其特點：臨時性、季節(jié)性強、用工期限短、人員流動性大。主要是通過與第三方（勞務派遣單位或出工單位）簽訂勞務派遣協(xié)議或勞務協(xié)議，由用工單位直接管理或委托出工單位自主管理。用工單位按月向第三方支付勞務費。

第二類，輔助保產(chǎn)型勞務用工。此類用工是指承接生產(chǎn)性外委作業(yè)用工，其特點有：以保產(chǎn)作業(yè)為主，具有長期性、連續(xù)性，出工單位相對固定。主要是通過與出工單位簽訂勞務合同或協(xié)議，由用工單位直接管理或委托出工單位自主管理。用工單位按月向出工單位支付勞務費、附加費、材料費等費用。

第三類，崗位缺員型勞務用工。此類用工是指企業(yè)內(nèi)部改擴建、新組建單位及企業(yè)自然減員的崗位缺員用工，其特點有：具有長期性、連續(xù)性。大部分混崗作業(yè)，崗位相對固定，人員變化少。主要是通過勞務派遣或業(yè)務外包的勞務用工方式，勞務人員由用工單位直接管理或委托外包勞務隊伍進行自主管理。用工單位按月向勞務派遣單位或外包勞務隊伍支付勞務費。

三類用工的比例大致為48%、27%、25%。

二、勞務用工管理中存在的問題

1.不同用工形式在企業(yè)管理中發(fā)生政策上的“碰撞”

（1）企業(yè)由于實行勞務用工，一些崗位出現(xiàn)了多種用工形式并存的現(xiàn)象，在具體作業(yè)中出現(xiàn)“混崗”現(xiàn)象。

（2）不同用工形式的制度實行不同的待遇標準，導致勞動者在付出了基本相同的勞動后，由于身份的不同，使得勞務工遠遠低于正式工的勞動報酬，也未能同等享受企業(yè)的福利待遇，因此，也挫傷了勞務工的積極性。

2.勞動用工關系復雜化

多種用工形式打破了單一的用工形式，使得勞動關系變“靈活”。勞動關系由原來職工與企業(yè)單一的勞動關系，形成了第三方單位、用工單位和勞動者三者關系，這里既有勞務關系，又有勞動關系，還有崗位的管理關系，這就造成了用工關系的復雜化，增加了管理難度，也容易引起勞動爭議。

3.勞務隊伍穩(wěn)定性差

由于勞務人員與正式職工在待遇上的差別，容易在思想上產(chǎn)生“非主人”意識，對企業(yè)缺乏主人翁意識和責任感。加上靈活性用工的人員素質相對偏低，法律意識淡薄，勞務輸出單位和勞務人員簽訂勞動合同的約束力不夠強，一旦發(fā)生勞動糾紛，往往是卷鋪蓋走人，從而造成勞務隊伍的不穩(wěn)定，給企業(yè)組織勞動力帶來了困難，有時還會嚴重影響企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序。

4.勞務人員的管理比較薄弱和松散

勞務用工最明顯的特征是勞動力的雇傭和使用分離，派遣單位提供勞動力，由用工單位接受使用，用工單位在組織勞動過程中，對勞動過程進行管理。但目前大多數(shù)勞務公司將勞務人員派遣到用人單位后，對勞務人員的管理認為是用人單位的事。因此，對勞務人員的安全、勞動紀律、績效考核等方面，無論從廣度、深度，還是在管理力度方面都存在管理不到位的問題。

5.勞務用工的監(jiān)控力度不夠

隨著企業(yè)的發(fā)展、新項目的投產(chǎn)，勞動力需求大幅上升。企業(yè)內(nèi)部各單位普遍認為勞務用工，特別是崗位缺員型勞務用工是彌補現(xiàn)有崗位人員不足的最佳渠道。由于企業(yè)對勞務用工實施的監(jiān)控力度不足，出現(xiàn)了隨意雇用、盲目使用的現(xiàn)象，對企業(yè)造成了一定的負面影響。一是對企業(yè)效益的影響。人工成本是影響企業(yè)效益增長的一個重要因素。由于缺少對人工成本的控制意識，勞務工的隨意使用導致了勞務用工費用沒能有效控制，這在一定程度上制約了企業(yè)效益的增長；二是對企業(yè)人力資源整體布局的影響。企業(yè)內(nèi)部存在階段性富余人員，對這部分資源利用不足，而過度使用勞務用工，使得人力資源結構發(fā)生了巨大變化，產(chǎn)生了人力資源的結構性失衡。

三、勞務用工創(chuàng)新管理的探討

當前，市場競爭日趨激烈，提高企業(yè)勞動力的素質是提高市場競爭力的關鍵。企業(yè)只有通過增強勞務用工管理的能力，創(chuàng)新勞務用工管理，改善勞務用工環(huán)境，才能應對當前復雜的形勢，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。

1.規(guī)范勞務用工行為，實施創(chuàng)新管理

①建立統(tǒng)一規(guī)范的勞務派遣隊伍，整頓勞務用工市場。

企業(yè)內(nèi)部的勞務用工由不同的勞務派遣單位承接，各單位之間的管理模式、管理水平不一，職工的薪酬標準不同，對管理造成了較大影響。對于這樣的單位，必須進行整合，選擇使用管理水平高、服務質量好、資源儲備足、信譽高的單位，以減少管理層次和管理難度?？梢詮淖陨韮?nèi)部挖掘資源，選擇性地在改制單位中成立專業(yè)化的勞務派遣機構，這樣有利于發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢，打破各單位內(nèi)部間的用工界限，最大限度地安置各自的富余人員，并有利于控制各單位雇用社會人員的數(shù)量，使社會人員的數(shù)量逐步減少直至無社會用工問題，同時提高勞務隊伍的整體素質，保持隊伍的穩(wěn)定。

②科學界定崗位分類，慎重使用勞務用工。

雖然勞務用工對降低生產(chǎn)成本、解決人力資源不足等方面起到了積極的作用，但不能無限制地使用，要依據(jù)安全責任、勞動強度、技術含量、與產(chǎn)品生產(chǎn)的關聯(lián)程度等因素界定崗位分類，確定哪些崗位可以使用勞務人員，哪些崗位不可以使用勞務人員。研究各崗位中勞務人員的合理比例及如何規(guī)避混崗問題。筆者認為，在合理比例范圍內(nèi)使用勞務用工，才能最大限度地發(fā)揮勞務用工的功效；而超出合理比例的勞務用工將對生產(chǎn)造成不良影響，不利于控制。

③建立規(guī)范的、責權利對等的勞務用工管理機制。

目前，企業(yè)的勞務用工模式中，勞務工基本上由第三方（勞務派遣或業(yè)務外包單位）管理，企業(yè)僅對第三方的資質、隊伍規(guī)模、專業(yè)技能水平進行審核。隨著勞務用工市場逐漸擴大，隊伍規(guī)模逐年增加，第三方對勞務工的管理難以符合企業(yè)的發(fā)展要求。一方面第三方無力管理，另一方面企業(yè)對第三方僅進行資質管理，不足以滿足生產(chǎn)崗位對勞務工的穩(wěn)定和作業(yè)技能的要求，形成了“真空”地帶。因此，企業(yè)必須參與并滲透到第三方對勞務工的日常管理工作中，實施全面管理。如：人員招聘、技能培訓、員工福利等。

為了實現(xiàn)企業(yè)對勞務用工的全面管理，需要在企業(yè)內(nèi)部建立責、權、利相結合，統(tǒng)一規(guī)范的勞務用工平臺，研究組建勞動力市場，在統(tǒng)一管控下，建立規(guī)范的勞務市場機制。同時建立培訓基地對儲備人員進行專業(yè)化培訓，以保證隨時滿足新增崗位人員的需求。

2.加大輔助項目的投入，縮小與主體工藝裝備的差距

目前，企業(yè)在主線工藝技術裝備十分先進，但與之配套的輔助設施卻與之有著較大差距。受輔助設備條件、技術水平的制約，輔助作業(yè)必須使用大量的人力，造成勞務用工的總體成本過高，因此，筆者認為企業(yè)在新建項目或主體工藝技術改進時，同時要考慮與之配套的輔助設施，以提高工序的自動化程度來減少人員的使用，加大此方面的投入，提高輔助設施的技術裝備水平，這樣才能從根本上減少勞務用工總量，降低勞務用工成本。

3.深化運營改革，優(yōu)化管控流程，提高對勞務用工的管控能力

從管理體制上要逐步完善現(xiàn)有的勞務用工管理體系，建立責、權、利相統(tǒng)一的管理體系；完善責任分解、考核、追究三個環(huán)節(jié)結合的勞務用工管理機制；明確企業(yè)各單位各個層面的管理責任、權利，形成閉環(huán)管理，避免責權不對等問題。如：可以將勞務用工成本納入人工成本指標考核體系，實行預算管理，將考核指標分解、落實到基層，調動基層單位參與勞務用工管理的積極性，真正做到各負其責。

從管理流程上要做到制約有序、監(jiān)督到位。首先要建立勞務用工準入和評價機制，嚴把“進口”，疏通“出口”，實行第三方的動態(tài)管理。建立準入機制，就第三方單位的用工規(guī)模、人員流動率、管理能力、隊伍技能結構等要素作為資質考核指標，不達標的不得進入企業(yè)；建立年度評價機制，就第三方單位的經(jīng)營狀況、管理規(guī)范化程度、服務專業(yè)化程度、隊伍穩(wěn)定狀況等情況進行綜合評價。評價不合格的單位，責令退出勞務用工市場。其次要建立勞務用工業(yè)績考核機制。將人均作業(yè)產(chǎn)值、計劃準時率、質量、安全和設備設施利用率等指標作為運行考核的要素，對照指標進行獎懲，加強對第三方的日常管理與檢查考核。

晁晶晶

（開封教育學院，河南 開封475004）

［摘要］隨著科技的進步，數(shù)學已經(jīng)由早期的輔助工具變成了解決許多重大問題的思想方法。高職院校的學生，畢業(yè)后用到更多的是數(shù)學思想方法而不是數(shù)學知識。文章從高職院校實際出發(fā)，提出要轉變師生觀念，正確認識數(shù)學課，從多種途徑對學生進行數(shù)學思想方法的滲透，旨在全面提高學生的數(shù)學素養(yǎng)，優(yōu)化學生的思維品質。

［關鍵詞］高職；培養(yǎng)；數(shù)學思想方法

F27

A

1673-0046（2011）01-0082-02

A ［文章編號］1673-0046（2011）01-0030-02