婁鳴

（鄭州鐵路局鄭州電務(wù)段經(jīng)濟師，河南鄭州 450003）

國有企業(yè)人力資源管理淺析

婁鳴

（鄭州鐵路局鄭州電務(wù)段經(jīng)濟師，河南鄭州 450003）

隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在國有企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。結(jié)合我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，分析存在的問題并探討解決對策。

國有企業(yè)；人力資源；管理

人力資源管理，是企業(yè)生存之本，是企業(yè)參與市場競爭的根本保障。如何樹立科學(xué)的人才觀，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系，已成為國有企業(yè)首先要考慮的問題。

1 國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

從企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來看，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理具有以下特點。

1）對人力資源開發(fā)和管理定位不準(zhǔn)。大多數(shù)人力資源管理部門將大量的時間和精力投入在復(fù)雜的基礎(chǔ)工作和行政性工作上，沒有把人力資源開發(fā)和管理提高到企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的核心地位。企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，把職工當(dāng)作生產(chǎn)成本，當(dāng)作勞動力，沒有認識到人是生產(chǎn)要素中最寶貴的資源，能實現(xiàn)資源的保值和增值。

2）大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源管理往往注重招聘、職工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與單位內(nèi)部職工有關(guān)的事項，卻忽略了與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

3）人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

4）人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個單位的人力資源。比如，人力資源部無法將單位和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部門的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題；單位高級領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認識不夠。

5）職工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵職工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。

2 國有企業(yè)人力資源管理的對策分析

對人力資源認識要有觀念性的轉(zhuǎn)變，人力資源的激勵方式要科學(xué)務(wù)實，健全職工績效的評價，對企業(yè)人才實施人性化管理國有企業(yè)的人才。

2.1 人力資源認識觀念性的轉(zhuǎn)變

當(dāng)今時代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟的時代，人力作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高，人力資源成為經(jīng)濟社會發(fā)展的制約瓶頸，知識成為人類實現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟社會生活的中心?！爸R資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動力；在某些產(chǎn)業(yè)，智力成分業(yè)已取代市場份額成為衡量企業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。許多研究成果表明:國有企業(yè)今后能否成功，主要靠的是企業(yè)職工的知識，企業(yè)人員所掌握知識能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提高政府和企業(yè)對人力資源重要性的認識非常重要。國有企業(yè)要創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，必須營造良好的內(nèi)外部人力運行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造企業(yè)形象，強調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人，倡導(dǎo)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來統(tǒng)一職工思想、觀念、行為，激勵大家奮發(fā)向上；要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機會，加深相互了解，減少隔閡，緩和緊張的工作氣氛，協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。

2.2 科學(xué)務(wù)實的人力資源激勵方式

2.2.1 激勵應(yīng)以職工需要為中心

職工是企業(yè)主體，企業(yè)利潤的創(chuàng)造來自職工的努力。作為管理者來說，要根據(jù)職工的基本需要實行激勵，以多種報酬作為手段來滿足職工的基本需要。報酬有內(nèi)在的報酬和外在的報酬。內(nèi)在的報酬包括參與決策、更多的責(zé)任和權(quán)限、更有趣的工作、個人成長的機會、活動的多樣化等，職工在社會需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵；外部的報酬有直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。直接報酬包括基本工資和薪水、加班費、假期津貼、績效獎金、利潤分紅等；間接報酬包括保險、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等；非金錢性報酬包括滿意的午餐時間、滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分工、有魅力的頭銜等。

職工需要與組織目標(biāo)常常不盡一致，這就需要通過激勵來使二者協(xié)調(diào)起來。首先要增加個人實現(xiàn)工作績效的可能性，采取措施進行強有力的控制，比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動個人付出更多努力。還要考慮個人實現(xiàn)組織目標(biāo)之后，組織對個人需要的滿足。管理者在獎酬職工時要考慮職工需要的差異性，盡可能地做到職工獎酬的個性化與靈活性。

2.2.2 從目標(biāo)、強制、競爭和合作四個方面實施激勵目標(biāo)管理

目標(biāo)管理是在實踐中直接倡導(dǎo)具體的目標(biāo)和績效反饋，作為有效激勵方法被人們當(dāng)作一種管理科學(xué)。

目標(biāo)管理強調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織中群體、個人的具體目標(biāo)。在目標(biāo)管理過程中，要注意目標(biāo)要具體，盡可能量化，而且在目標(biāo)的制訂過程中強調(diào)參與性，上下級共同制定目標(biāo)，達成一致意見。在目標(biāo)管理中，對每一個目標(biāo)都規(guī)定具體的時間階段，目標(biāo)必須要在這個時間階段內(nèi)完成，并在整個實現(xiàn)目標(biāo)的過程中都伴隨著信息的反饋，使職工了解實現(xiàn)目標(biāo)的情況，以便讓職工控制和修正自己的行為。

強制會給職工以巨大的推動力，不論職工喜歡與否，迫于這種強有力的推動，職工會發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。在組織中，強有力的控制應(yīng)該是激勵的一個重要方面。從個體角度來說，自我實現(xiàn)需要占主導(dǎo)地位的人，成就需要為優(yōu)勢需要的人和自控能力非常強的人畢竟是少數(shù)；從群體、組織角度來說，僅僅是出于對實現(xiàn)目標(biāo)的強烈渴望而充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性的人也是少數(shù)，努力地提高水平在很大程度上是因為強制的推動作用。

競爭是激勵的重要方面。當(dāng)存在競爭時，職工積極性、主動性、創(chuàng)造性會發(fā)揮得更充分。

合作也是激勵的必要方面。通過合作可以綜合運用不同職工的技能、經(jīng)驗，使工作績效更高。

2.2.3 健全職工績效評價

職工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容。

首先，績效評價是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。績效評價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評，調(diào)整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱職的職工，選拔和聘用那些真正具有才能的職工。同時，通過定期考評，也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上，上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計劃，或?qū)υ媱澾M行修改，或是針對受訓(xùn)者的不足之處加強培訓(xùn)，或是改換另一種培訓(xùn)方法。

其次，考評為組織的各類人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助職工強化已有的正確行為。

考評是獎勵的合理依據(jù)。要使考評工作切實有效，就應(yīng)該把它與獎勵制度緊密結(jié)合起來，對有成就的職工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標(biāo)作出更大的貢獻。

2.2.4 實施人性化管理

人力資源管理工作的出發(fā)點應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對職工自身的提升方面出發(fā)動腦筋，在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇，使職工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

1）工作多樣化給職工全面的鍛煉。通過一定的崗位輪換，一方面職工獲得各方面的鍛煉，另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)職工的所長，有潛力的職工可以脫穎而出。

2）讓職工承擔(dān)更多的責(zé)任。通過對職工的授權(quán)，讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任，允許他們有犯錯誤的機會，從中得到寶貴的經(jīng)驗，加快職工的成長。

3）關(guān)心職工，感情留人。在對職工進行激勵時，領(lǐng)導(dǎo)要盡可能多地和職工進行交流，尤其在目前國有企業(yè)有困難，物質(zhì)獎勵不太多的情況下，領(lǐng)導(dǎo)對職工的關(guān)心往往是激勵職工工作的一個有效措施。比如在工作繁忙時，領(lǐng)導(dǎo)時不時的鼓勵；在職工生病時，領(lǐng)導(dǎo)的慰問。這些都是與職工建立私人感情的有效途徑。

4）營造和諧的同事關(guān)系。要形成和諧的同事關(guān)系，一方面是多組織集體活動，通過增強職工之間的互動，使職工產(chǎn)生歸屬感、認同感；另一方面，在單位中盡量為職工創(chuàng)造溝通的平臺，如中午大家一起就餐就是一個較好的措施。

5）保持管理制度的靈活性。國有企業(yè)應(yīng)該提高管理制度的靈活性，以體現(xiàn)對職工的尊重。如根據(jù)職工的要求，實行一定程度的彈性工作制。一些職工由于家庭方面的原因比較看重休假時間的長短，他們可以選擇把加班的時間累計起來，以后需要時集中放假。在職工完成自身工作的前提下，對職工的請假采取比較寬容的態(tài)度，這些措施都體現(xiàn)了企業(yè)對每個職工的重視，容易讓職工產(chǎn)生好感。

3 人力資源管理工作要注意的問題

3.1 注意與員工建立共同的價值觀

員工是否愿意與企業(yè)一起成長，克服可能遇到的困難，關(guān)鍵在于員工是否與企業(yè)有共同的價值觀。這方面也要求領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變觀念，重要的是如何同員工一道將“蛋糕”做大，實現(xiàn)“雙贏”，而不是如何“分蛋糕”。領(lǐng)導(dǎo)與員工的理想關(guān)系應(yīng)該是一種共同創(chuàng)業(yè)的關(guān)系，而不僅僅是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系。

3.2 注意公平感的問題

公平理論顯示，員工不僅會把自己的所得與自己的付出相比較，還會經(jīng)常把別人的付出所得與自己的付出所得比較。這就啟發(fā)我們，任何管理措施都必須注意公平的問題，尤其是涉及到員工的獎勵問題。公平的獎勵才能樹立榜樣，引導(dǎo)員工奮發(fā)向上，否則，不僅起不到激勵的作用，還將影響員工工作的積極性。

3.3 加強與員工的溝通

有效的溝通對完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該定期、不定期與員工進行交流，從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化，也可以傳達出企業(yè)對員工的希望。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。這樣，領(lǐng)導(dǎo)才能了解員工的需要，更好地有針對性地對員工進行激勵。

3.4 對表現(xiàn)好的員工及時獎勵

社會學(xué)習(xí)理論認為那些被強化或被獎勵的行為容易再次發(fā)生，人們會不斷向那些被獎勵過的行為或技能的示范者學(xué)習(xí)。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，必須及時對表現(xiàn)好的員工給予獎勵，以對其他員工起到導(dǎo)向的作用，使他們能對被獎勵的人學(xué)習(xí)。但在獎勵時要注意到客觀公正這個問題。

3.5 處理好員工離職的問題

員工可能因為各種原因離職。如果在員工離職時企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解，及時為員工辦理離職手續(xù)，結(jié)算工資，甚至給予另外的經(jīng)濟補助，這將給員工留下非常好的印象。離職的員工本身也會成為企業(yè)未來的關(guān)系資源，在他們到另外的公司后也會將原公司的良好形象帶到新公司去，而且留下來的員工也會因為企業(yè)的“有情有義”而對企業(yè)產(chǎn)生好感。

With the development of society and economy,human resource has become the most valuable resource and has played an even more important role in the state-owned enterprise management.The article analyzes existing problems and explores measures by taking into account the current human resource management situation.

state-owned enterprises;human resource;management

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1004-9746（2011）01-0037-03

魏艷紅）

2010-12-24）