甄敬霞

（中共伊犁州委黨校 新疆 伊寧 835000）

國(guó)家公務(wù)員考核既是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)，又是公務(wù)員管理的有效手段?？己酥贫葹楣珓?wù)員的使用、培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲等管理活動(dòng)提供了依據(jù)，激發(fā)了公務(wù)員的工作積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)了機(jī)關(guān)作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和效率的提高，為建設(shè)高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍，提高政府執(zhí)政能力發(fā)揮了應(yīng)有的作用。但也應(yīng)當(dāng)看到，在構(gòu)建和諧社會(huì)的今天，由于考核制度的不完善和操作過(guò)程的不規(guī)范，使得現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度凸顯出一些亟待解決的問(wèn)題。

一、當(dāng)前公務(wù)員考核中存在的主要問(wèn)題

（一）考核制度層面

1.考核測(cè)評(píng)體系不夠健全。要實(shí)事求是地評(píng)價(jià)每一位公務(wù)員的實(shí)績(jī)，關(guān)鍵是在考核體系和方法是否科學(xué)。首先，現(xiàn)行的考核內(nèi)容總體上定性的內(nèi)容多，定量的成分少，定性考核又沒(méi)有明確的尺度，難以進(jìn)一步細(xì)化、量化和向工作實(shí)績(jī)傾斜，增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了客觀性和公正性。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)未能根據(jù)考核對(duì)象的類型、層次及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)，習(xí)慣于追求統(tǒng)一性、全面性，重點(diǎn)不突出，缺乏針對(duì)性和可比性，難以對(duì)各個(gè)公務(wù)員的績(jī)效做出客觀公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)我國(guó)幅員遼闊、民族眾多，各地區(qū)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、民族文化等方面各具特色，考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容也應(yīng)與之相適應(yīng)才能發(fā)揮最大的效用。否則就很難真正做到有的放矢，考核的效用也會(huì)大打折扣。第三，構(gòu)建公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系在技術(shù)上較為復(fù)雜、雖然基層公務(wù)員主管部門(mén)對(duì)此進(jìn)行了積極的探索，但結(jié)合本單位、本部門(mén)考核要素的科學(xué)的績(jī)效考核體系還未出臺(tái)。

2.激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮不足?，F(xiàn)行的考核制度雖然在“獎(jiǎng)優(yōu)懲劣”方面有了一些突破，但未真正做到以實(shí)績(jī)選人、憑德才用人。首先，在考核等次的確定上，優(yōu)秀名額的分配一般是按照部門(mén)的實(shí)際在編人數(shù)和優(yōu)秀比例控制與部門(mén)工作的優(yōu)劣相關(guān)性不大，助長(zhǎng)了平均主義與“大鍋飯”。同時(shí)也沒(méi)有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例，只要不受到黨紀(jì)政紀(jì)處分，都可定為稱職。區(qū)分度不夠精細(xì)。其次，考核結(jié)果的運(yùn)用，主要體現(xiàn)在年終一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放中，職務(wù)職級(jí)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等方面與考核掛鉤和聯(lián)系較少，考核結(jié)果的運(yùn)用比較單一，激勵(lì)機(jī)制的作用得不到有效體現(xiàn)。

3.監(jiān)督機(jī)制不完善。從考核工作來(lái)看，很多單位對(duì)考核工作本身，缺少?gòu)?qiáng)有力的監(jiān)督檢查?？己斯ぷ髡J(rèn)真與否，考核結(jié)果的公正性如何，完全取決于單位、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和人事部門(mén)工作人員水平的高低。這樣很容易造成在考核結(jié)果上弄虛作假，影響考核工作的公正性、權(quán)威性。

4.考核主體的制度建設(shè)不健全。目前考核工作，忽略了對(duì)本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)的要求，考核委員會(huì)臨時(shí)拼湊，一些負(fù)責(zé)人對(duì)公務(wù)員考核相關(guān)知識(shí)知之甚少或者理解不準(zhǔn)確，往往憑經(jīng)驗(yàn)、靠直覺(jué)，按照主觀想象的方式方法進(jìn)行考核，影響了考核的客觀性和公正性。

(二)考核實(shí)際操作層面

1.平時(shí)考核重視不夠。由于對(duì)如何組織平時(shí)考核、究竟考核哪些內(nèi)容并無(wú)具體的規(guī)定，導(dǎo)致一些單位平時(shí)不考核、無(wú)臺(tái)帳，年底只能憑印象估計(jì)打分。有的單位由于沒(méi)有建章立制，形成統(tǒng)一的操作規(guī)范，各自制定的辦法、制度隨意性強(qiáng)，考核內(nèi)容缺乏明晰規(guī)定，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏具體的要素指標(biāo)等，致使平時(shí)考核流于形式，缺乏應(yīng)有的效力，無(wú)法如實(shí)體現(xiàn)績(jī)效管理的內(nèi)容。平時(shí)考核結(jié)果的使用力度不大，還沒(méi)有真正與年度考核結(jié)果直接掛鉤。組織人事部門(mén)在實(shí)際工作中檢查、督促不到位，未能充分發(fā)揮統(tǒng)一監(jiān)督管理的職能。正是對(duì)平時(shí)考核的不重視，使之不能真正起到激勵(lì)、鞭策、糾偏的作用，在一定程度上削弱了平時(shí)考核的作用。

2.考核等次的確立缺乏公正性。雖然年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。但在“優(yōu)秀”等次確定中，通常是單位主要領(lǐng)導(dǎo)年年有，一般同志輪流坐莊。而真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數(shù)人，絕大多數(shù)人都集中在“稱職”這一等次上，促使公務(wù)員產(chǎn)生干好干壞一個(gè)樣的錯(cuò)誤思想，造成了考核結(jié)果實(shí)際上的不客觀和不公平，直接影響了考核工作的權(quán)威性、公正性。

3.考核程序流于形式。在實(shí)際考核中，很多單位和部門(mén)對(duì)考核程序不重視。一是隨意更改、簡(jiǎn)化考核內(nèi)容與考核程序。只是通過(guò)簡(jiǎn)單測(cè)評(píng)，評(píng)出優(yōu)秀即可；年終考核時(shí)不進(jìn)行個(gè)人工作情況交流，不看工作實(shí)績(jī)，采取投票的方式，單純依據(jù)民主測(cè)評(píng)結(jié)果，決定考核等次，或者論資排輩、輪流坐莊，放棄了由領(lǐng)導(dǎo)提出考核等次建議的權(quán)利；有的雖按程序進(jìn)行，但個(gè)人述職只羅列工作，存在問(wèn)題一帶而過(guò)，缺乏總結(jié)分析?？剖铱荚u(píng)礙于情面，只講成績(jī)優(yōu)點(diǎn)，不說(shuō)缺點(diǎn)問(wèn)題。民主評(píng)議憑個(gè)人感情和感覺(jué)投票。二是考核在不正之風(fēng)有些公務(wù)員為評(píng)優(yōu)。千方百計(jì)拉關(guān)系，擾亂了考核程序的正常進(jìn)行；個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)甚至根據(jù)個(gè)人好惡，直接評(píng)定等級(jí)。三是，考核缺乏必要的信息反饋。大多數(shù)單位只是將考核結(jié)果簡(jiǎn)單地通知給被考核者，基本上沒(méi)有根據(jù)考核結(jié)果與個(gè)人進(jìn)行面談，使考核對(duì)現(xiàn)實(shí)工作的指導(dǎo)作用難以體現(xiàn)。

4.個(gè)人考核與組織績(jī)效缺乏必要的聯(lián)系。公務(wù)員是代表整個(gè)部門(mén)甚至政府行使權(quán)力，可考核仍然是針對(duì)個(gè)人表現(xiàn)，忽略與組織績(jī)效相結(jié)合?？己藢?shí)踐中，一般都按照部門(mén)給予優(yōu)秀名額，無(wú)論部門(mén)工作好壞，都會(huì)得到相應(yīng)比例的優(yōu)秀等次名額。工作績(jī)效好的部門(mén)，卻因?yàn)閮?yōu)秀名額限制，只能少數(shù)人獲得，明顯存在不合理現(xiàn)象。

5.群眾參與考核的程度較低。群眾意見(jiàn)是衡量考核公務(wù)員工作很重要的一個(gè)指標(biāo)。但是，很多單位和部門(mén)或者直接由領(lǐng)導(dǎo)做出評(píng)價(jià)，忽視群眾參與；或者把民主推薦得票情況作為考核唯一尺度，滋長(zhǎng)“老好人”現(xiàn)象，致使人際關(guān)系較好，工作一般的同志往往被推選為優(yōu)秀，而工作突出、原則性強(qiáng)，但人際關(guān)系較緊張或有些缺點(diǎn)的同志難以獲優(yōu)。群眾參與考核變味成對(duì)公務(wù)員人際關(guān)系的考評(píng)，而不是對(duì)工作實(shí)績(jī)的考核。

二、完善公務(wù)員考核制度的路徑思考

（一）深化管理體制改革。首先，進(jìn)一步明確各級(jí)政府和公務(wù)員的職責(zé)。把各項(xiàng)職責(zé)作為考核的依據(jù)，使考核工作更有針對(duì)性、更科學(xué)規(guī)范，成為提高公務(wù)員行政能力和服務(wù)水平的重要手段。只有職責(zé)明確了，公務(wù)員的考核工作才能順利開(kāi)展。其次，推進(jìn)依法行政，加大政府行政的公開(kāi)性與群眾參與度。保證各級(jí)行政管理機(jī)關(guān)及其工作人員嚴(yán)格按照法定權(quán)限和程序行使職權(quán)、履行職責(zé)，做到依法決策、依法行政、依法管理。進(jìn)一步擴(kuò)大政府行政的公開(kāi)性，為群眾參與提供充分的信息，提高群眾參與度，促使公務(wù)員考核工作更加規(guī)范，更具公正性。

（二）提高對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)。首先，各級(jí)政府及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深刻理解考核在公務(wù)員管理中的重大意義。只有公正的考核，才能對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)做出公平合理的評(píng)價(jià)，做到功過(guò)、是非分明。只有把考核工作提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度，才能進(jìn)一步深化和完善考核工作，突破解決考核中的難題。其次，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到自己在考核工作中的法律責(zé)任和管理責(zé)任，建立考核工作責(zé)任制和一把手負(fù)責(zé)制，把本部門(mén)考核工作的完成情況和公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)情況作為評(píng)價(jià)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重要內(nèi)容。第三，進(jìn)一步加大宣傳，提高廣大公務(wù)員對(duì)考核制度和對(duì)考核工作重要性的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)參與考核工作的自覺(jué)性和責(zé)任感。

（三）科學(xué)規(guī)范考核體系。首先，建立目標(biāo)管理體制。進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，根據(jù)被考核人完成目標(biāo)的情況進(jìn)行等次評(píng)定。崗位責(zé)任不明，必然會(huì)增加考核的難度，甚至無(wú)從考核。其次，實(shí)行分級(jí)分類考核。公務(wù)員考核應(yīng)根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)人手，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的不同層次、不同類型的考核指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上，健全不同層次、不同職位公務(wù)員的考核制度與辦法，不同部門(mén)應(yīng)在總的考核指標(biāo)體系框架內(nèi)，具體化、量化符合部門(mén)實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)與要求。細(xì)化內(nèi)容要增加剛性，減少?gòu)椥?，避免使用程式化、概念化語(yǔ)言，減少自由裁量的空間與余地，增強(qiáng)考核的針對(duì)性、實(shí)效性與可操作性。第三，健全考核機(jī)制。完善考核工作的激勵(lì)機(jī)制、反饋機(jī)制和回訪機(jī)制，特別是監(jiān)督機(jī)制。實(shí)行公示制與舉報(bào)制，公開(kāi)考核結(jié)果，接收廣泛監(jiān)督。嚴(yán)格考核檢查制度，組織人事部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)各單位考核工作的檢查指導(dǎo)。同時(shí)確保廣大公務(wù)員對(duì)考核工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)與監(jiān)督權(quán)，通過(guò)擴(kuò)大透明度，使考核工作更規(guī)范、結(jié)果更具可信度。第四，落實(shí)考核程序?？己斯ぷ鞒绦蛞唤?jīng)確定，任何單位、個(gè)人不得隨意更改、簡(jiǎn)化。要以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合、群眾評(píng)議與組織考核相結(jié)合。嚴(yán)格操作程序，避免考核工作流于形式，切實(shí)維護(hù)其權(quán)威性和嚴(yán)肅性。

（四）增強(qiáng)考核激勵(lì)功能。首先，擴(kuò)大優(yōu)秀等次的比例，對(duì)不同層次級(jí)別公務(wù)員的優(yōu)秀比例做出相應(yīng)調(diào)整，改變優(yōu)秀等次集中在主要領(lǐng)導(dǎo)人員身上的局面。進(jìn)一步量化、細(xì)化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標(biāo)準(zhǔn)，使之明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強(qiáng)公務(wù)員的危機(jī)意識(shí)。其次，拓寬考核結(jié)果使用范圍，明確考核為優(yōu)秀的公務(wù)員獲得獎(jiǎng)勵(lì)的具體規(guī)定；考核為基本稱職者、不稱職者，在懲戒方面的具體規(guī)定。把考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資的晉升以及獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)，并落到實(shí)處。

（五）加大平時(shí)考核工作力度。首先，健全制度規(guī)范。如建立月工作實(shí)績(jī)考核登記制度、日?？荚u(píng)登記制度、個(gè)人能力素質(zhì)登記制度等，確保平時(shí)考核真正落到實(shí)處。其次，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要明晰具體。平時(shí)考核內(nèi)容可分為包括德、勤、廉三方面的崗位共性目標(biāo)，包括能、績(jī)兩方面的崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)。各要素指標(biāo)應(yīng)賦予相應(yīng)分值，明確加分、扣分辦法。第三，注重資料的備案登記。建立健全平時(shí)考核工作臺(tái)帳、個(gè)人工作實(shí)績(jī)檔案及平時(shí)考核手冊(cè)等，及時(shí)收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為年度考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。第四，結(jié)果使用要體現(xiàn)力度。要堅(jiān)持將平時(shí)考核各項(xiàng)指標(biāo)同福利、培訓(xùn)等相結(jié)合，切實(shí)將其與年度考核掛鉤，加大在年度考核中的分值和權(quán)重。第五，加大組織人事部門(mén)的監(jiān)管力度，定期檢查指導(dǎo)各部門(mén)平時(shí)考核中制度落實(shí)的情況，以確保平時(shí)考核工作的有序開(kāi)展。

（六）健全考核主體的制度建設(shè)。首先，強(qiáng)化以人為本的科學(xué)理念?？己酥黧w要把公正作為貫穿始終的生命線，改變以往單純把考核目的定位于完成組織目標(biāo)而忽視考核公務(wù)員全面發(fā)展的“官本位”傾向。其次，建立監(jiān)督機(jī)制。建立考核主體的公示、告知制度、責(zé)任追究制度。成立由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、專家和群眾建立專家型考核評(píng)估隊(duì)伍組成的評(píng)估小組和委員會(huì)，加強(qiáng)對(duì)考核工作的督導(dǎo)。第三，加強(qiáng)能力建設(shè)。加強(qiáng)培訓(xùn)，使主考人員明確考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序等，準(zhǔn)確掌握考核所需的知識(shí)、技能，全面提升考評(píng)主體的管理技巧和熟練操作程序的能力，建立專家型考核評(píng)估隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)考核程序的嚴(yán)謹(jǐn)性與考核結(jié)果的公正性。

總之，只有從完善考核制度開(kāi)始，才能真正樹(shù)立“想干事”的思想，建立“能干事”的體制和“干成事”的機(jī)制，培養(yǎng)“會(huì)干事”的隊(duì)伍，才能切實(shí)滿足建設(shè)高績(jī)效的服務(wù)型政府的實(shí)踐需要。

[1]韋健.《我國(guó)公務(wù)員考核存在的主要問(wèn)題與對(duì)策分析》[J].《行政與法》.2008.1.

[2]劉耀臣.《我國(guó)公務(wù)員考核機(jī)制研究》[J].《天津行政學(xué)院學(xué)報(bào)》.2007.4.