黃傳常

（中國石油大學(xué) 中石大控股有限公司，山東 東營 257061）

高校校辦企業(yè)人力資源開發(fā)淺談

黃傳常

（中國石油大學(xué) 中石大控股有限公司，山東 東營 257061）

高校校辦企業(yè)是以高校為投資主體的企業(yè)，既要承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)，又要面向市場經(jīng)營管理，其人力資源相對豐富，但是目前人力資源開發(fā)的力度仍然不夠。為此，高校校辦企業(yè)應(yīng)注重人本管理，使傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理延伸，把人才開發(fā)戰(zhàn)略納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加大智能資本投資力度，強(qiáng)化職工再教育，營造一個(gè)人才輩出的環(huán)境，形成高校校辦企業(yè)人力資源開發(fā)管理的有效機(jī)制。

高校；校辦企業(yè)；人力資源

一、高校校辦企業(yè)及人力資源的特點(diǎn)

（一）高校校辦企業(yè)的特點(diǎn)

高校校辦企業(yè)是以高校為投資主體創(chuàng)辦的企業(yè)，其職能不僅要使資本保值增值，還要承擔(dān)教學(xué)實(shí)踐、科學(xué)實(shí)驗(yàn)的任務(wù)，在此基礎(chǔ)上，還要面向市場搞好經(jīng)營管理。從教學(xué)和科研方面講，它必須按教育規(guī)律辦事；從生產(chǎn)管理經(jīng)營方面來看，它又必須按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事。高校企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是“高科技、高智力和高附加值”，在一定程度上，這些企業(yè)離不開母體（學(xué)校），必須要處理好與學(xué)校的各種關(guān)系。不單純以贏利為目的企業(yè)目標(biāo)，不同任務(wù)按不同規(guī)律辦事的管理方式，既要堅(jiān)持事企分開，又不能簡單的離開母體的關(guān)系，形成了高校校辦企業(yè)的特點(diǎn)［1］。

（二）高校校辦企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

高校校辦企業(yè)的特點(diǎn)決定了校辦企業(yè)人力資源的特點(diǎn)。高校校辦企業(yè)人力資源是相對豐富的，但是人力資源開發(fā)的力度不夠。校辦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主體是人，他們素質(zhì)的高低不但決定著校辦企業(yè)經(jīng)營成果的好壞，而且還決定著企業(yè)的存亡。有關(guān)資料表明，高校校辦企業(yè)中有大專以上文化程度的職工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的75%，中級職稱人員占職工總數(shù)的51%，高級職稱人員占職工總數(shù)的23%，其中還不乏專家和院士。這些都是社會上的企業(yè)所無法比擬的。社會上企業(yè)的這些數(shù)字分別是21%、15%和6%。高校校辦企業(yè)人員的素質(zhì)比社會上企業(yè)人員素質(zhì)優(yōu)秀的多，為什么很多校辦企業(yè)搞不好？筆者認(rèn)為，一個(gè)很重要的原因就是沒有搞好校辦企業(yè)的人力資源開發(fā)。

二、高校校辦企業(yè)人力資源開發(fā)的理論依據(jù)

高校校辦企業(yè)人力資源開發(fā)的理論依據(jù)是人本管理。人本管理乃企業(yè)管理之根本，就管理理論發(fā)展的歷史和趨勢來看，管理集中到一點(diǎn)，無非就是以人為中心進(jìn)行管理。人本管理理論于20世紀(jì)70年代開始風(fēng)靡西方世界，至今仍是方興未艾的一種管理思潮和管理模式，其核心是尊重人和激發(fā)人的熱情，其著眼點(diǎn)在于滿足人的合理需求，從而進(jìn)一步調(diào)動人的積極性和激發(fā)人的創(chuàng)造性。

（一）人本管理的出發(fā)點(diǎn)

1.企業(yè)即人。企業(yè)不只是物質(zhì)資源的集合體，更是人的集合體。因此，企業(yè)管理應(yīng)以人為中心，把人的因素放在中心位置，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)時(shí)刻把調(diào)動人的積極性放在主導(dǎo)地位。對企業(yè)來講，開發(fā)人的智力，挖掘人的潛力，提高人的素質(zhì)，是企業(yè)管理成功的關(guān)鍵，也是企業(yè)取之不盡、用之不竭的源泉。

2.企業(yè)為人。辦企業(yè)的目的是什么？是為了滿足人，滿足社會需要，還是單純追求利潤最大化？是為了職工發(fā)揮聰明才智，全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，還是僅僅把職工作為機(jī)器體系的一部分？人本管理理論認(rèn)為：管理的本質(zhì)是激勵，辦企業(yè)是為了滿足人，滿足社會需要。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制確立不久的今天，只有讓職工真正體會到了主人翁的地位，才能最大限度地發(fā)揮其積極性，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)利潤的最大化。高校校辦企業(yè)職工的主體是知識分子，“重義輕利”甚至“安貧樂道”是中國知識分子源遠(yuǎn)流長的傳統(tǒng)。所以，高校校辦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)首先樹立“企業(yè)為人”的思想。

3.企業(yè)靠人。企業(yè)經(jīng)營管理的主體是全體員工，辦好企業(yè)必須依靠全體員工的智慧和力量，實(shí)行“全員經(jīng)營”。俗話說“三個(gè)牛皮匠頂個(gè)諸葛亮”、“眾人拾柴火焰高”就是這個(gè)道理。這樣有利于調(diào)動每位員工的積極性，保證經(jīng)營決策的正確和經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

（二）人本管理的主導(dǎo)方式

人本管理理論認(rèn)為：激勵原則應(yīng)成為主導(dǎo)的管理方式。以下所述的各種激勵方式，不外乎物質(zhì)的和精神的兩種形態(tài)。二者有機(jī)地結(jié)合起來，相輔相成，才能形成全方位的激勵。

1.目標(biāo)激勵。明確企業(yè)近期和長遠(yuǎn)的工作目標(biāo)，使員工團(tuán)結(jié)一致，共同為之奮斗。清華同方管理模式的首要特點(diǎn)就是有明確的爭創(chuàng)一流的奮斗目標(biāo)，他們堅(jiān)持科技現(xiàn)代化和管理現(xiàn)代化并舉的方針，使企業(yè)的全部生產(chǎn)活動都瞄準(zhǔn)世界先進(jìn)水平。這個(gè)目標(biāo)具有強(qiáng)烈的時(shí)代感、使命感，成為推進(jìn)管理現(xiàn)代化的強(qiáng)大動力。

2.物質(zhì)激勵。這是人本管理的基礎(chǔ)。在多種激勵中，不能否認(rèn)物質(zhì)的激勵作用，因?yàn)槲镔|(zhì)是第一位的。難以想象一個(gè)得不到物質(zhì)保障的企業(yè)能使職工的積極性得以持久發(fā)揮。很多人愿意到外企或合資企業(yè)工作，一個(gè)重要原因是其收入比其他企業(yè)要高出幾倍甚至十幾倍。

3.領(lǐng)導(dǎo)激勵。領(lǐng)導(dǎo)有方，領(lǐng)導(dǎo)有威信，領(lǐng)導(dǎo)以身作則，對一個(gè)企業(yè)的興衰有舉足輕重的作用。在現(xiàn)實(shí)生活中“選好一個(gè)人，救活一個(gè)企業(yè)，發(fā)展一個(gè)企業(yè)”的例子不勝枚舉。

4.情感激勵。成功的管理者一定會注重情感激勵，主動溝通與管理對象的感情渠道，交流思想，互相理解，愉快協(xié)作。浙大方圓集團(tuán)之所以在全國高校校辦企業(yè)中名列前茅，這與其堅(jiān)持情感激勵是分不開的。

5.獎罰激勵。獎罰分明能鼓勵先進(jìn)，鞭策落后。北大方正實(shí)行動態(tài)的勞動管理，具備擔(dān)任干部基本條件的可以提干，還可以選送上大學(xué)。技術(shù)水平高的可以晉升為技師。有些校辦企業(yè)還設(shè)立了重大科技成果獎勵基金，對科技相關(guān)人員給予重獎，同時(shí)在工資、住房、用車、出差等方面優(yōu)待，大大調(diào)動了職工的積極性。

6.參與激勵。領(lǐng)導(dǎo)干部享受在后，吃苦在前，參與生產(chǎn)勞動，與職工打成一片；職工參與企業(yè)的管理，使職工發(fā)揮主人翁的作用，這是企業(yè)充滿生機(jī)和活力的源泉，這對于密切干群關(guān)系，凝聚企業(yè)的向心力尤為重要。

7.尊重激勵。人本管理應(yīng)以尊重激勵為核心。尊重是一個(gè)人的基本需要，要得到別人的尊重，首先應(yīng)尊重別人。剛愎自用、自以為是的人很難得到別人的尊重，他在事業(yè)上的成功是很難想象的。

8.危機(jī)激勵。目前市場競爭日益加劇，經(jīng)常進(jìn)行危機(jī)教育，增強(qiáng)職工的危機(jī)感是很有必要的。它能使職工積極進(jìn)取，不滿足于現(xiàn)狀?！敖裉旃ぷ鞑慌?，明天努力找工作”、“危機(jī)就在眼前，挑戰(zhàn)才有機(jī)會”，這些口號正是基于危機(jī)激勵方式而提出的。

三、高校校辦企業(yè)人力資源開發(fā)管理機(jī)制

（一）傳統(tǒng)的人事管理需要向人力資源開發(fā)管理延伸

在校辦企業(yè)當(dāng)中，很多校辦企業(yè)沒有人力資源主管部門，即使有這個(gè)主管部門，他們也像社會上的企業(yè)一樣，很久以來，一直不知道是以管人為主，還是以管事為主。近幾年來，人本管理受到企業(yè)普遍重視以后，大家才形成共識，這就是以人為中心，把管人、管事和管物有機(jī)地結(jié)合起來。傳統(tǒng)的人事管理是被動型的管理，它把人力看作一種成本，而人力資源開發(fā)管理把人當(dāng)作一種資源，而且是一種稀缺的資源，哪個(gè)企業(yè)擁有了豐富的人才資源，哪個(gè)企業(yè)就有了成功之本。在管理職能上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，講求人適應(yīng)制度，而人力資源開發(fā)管理不單純局限在這些方面，更注重以人為中心，把人、事、物有機(jī)結(jié)合起來，做到人、事、物的統(tǒng)一協(xié)調(diào)發(fā)展，更為重要的是力求在不斷提高職工綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，使制度適應(yīng)人的能力，以有效提高工作效率。當(dāng)今國外一些企業(yè)隨著科技的發(fā)展，實(shí)行彈性工作和在家辦公制度，就是使制度適應(yīng)科技進(jìn)步和人素質(zhì)提高所進(jìn)行的創(chuàng)新。在管理部門的性質(zhì)上，傳統(tǒng)的人事管理被看作非生產(chǎn)的、無效益的部門。改革開放以來，這些情況有所改觀，但傳統(tǒng)的人事管理比較注重管好現(xiàn)有職工，以發(fā)揮他們現(xiàn)有的能力，對如何進(jìn)一步開發(fā)他們的潛在才能還做得不夠，這正是我們在管理科學(xué)化、現(xiàn)代化過程中傳統(tǒng)的人事管理需要向人力資源開發(fā)管理延伸的重要原因。

（二）把人才開發(fā)戰(zhàn)略納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃

人才屬人力資源的范疇，它不是一般的人力資源，是人力資源中具有高智慧、高技能、高品德和能進(jìn)行創(chuàng)造性勞動的人，是人力資源中的優(yōu)秀部分，顯然，要搞好人才資源的開發(fā)，首先應(yīng)搞好人力資源的開發(fā)，人力資源開發(fā)是人才資源開發(fā)的基礎(chǔ)，人才資源開發(fā)是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。20世紀(jì)50年代，由于科技進(jìn)步和人們素質(zhì)的提高，人力資源開發(fā)逐步形成一門綜合性的邊緣科學(xué)。發(fā)達(dá)國家的許多院校都把這門學(xué)科作為必修課程。20世紀(jì)60年代初，美國在人事管理的基礎(chǔ)上建立起人才管理部門。70年代以后，又出現(xiàn)了人力資源的開發(fā)機(jī)構(gòu)。目前，在許多發(fā)達(dá)國家的政府部門都設(shè)有人力資源或人才資源的組織管理部門。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，至少有45%的企業(yè)設(shè)有人才資源的管理機(jī)構(gòu)，以正確處理和協(xié)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的人、事、物的關(guān)系，使這些關(guān)系達(dá)到協(xié)調(diào)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合，充分發(fā)揮職工的才華和潛能，取得好的經(jīng)濟(jì)效益。有的管理專家指出，21世紀(jì)的競爭歸根到底是人才的競爭。人才作為企業(yè)的智能資本，必然會引起社會財(cái)富的大轉(zhuǎn)移，它會從那些自然資源擁有者手里逐步轉(zhuǎn)移到那些擁有人才者手里。換言之，未來企業(yè)的成功，不僅僅取決于物的因素，而主要取決于人的因素——人才。因此，人才資源的管理必須納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理之中，通過人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的市場競爭中始終處于不敗之地。

（三）加大智能資本的投資力度，強(qiáng)化職工再教育

企業(yè)的設(shè)備、技術(shù)、原料可以購買或引進(jìn)，而人才在很大程度上必須自己培養(yǎng)。對職工的培養(yǎng)訓(xùn)練是一個(gè)長期的過程，也是智能資本投資的重要部分，它能極大地提高職工的素質(zhì)并能給企業(yè)帶來長期的收益。受過較多教育和培訓(xùn)、具有較高素質(zhì)的職工可以為生產(chǎn)活動提供數(shù)量更多、質(zhì)量更高的勞動，這種高質(zhì)量的勞動所帶來的經(jīng)濟(jì)效益表現(xiàn)為：勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量的提高、原材料和設(shè)備的合理利用、生產(chǎn)設(shè)備效能的充分發(fā)揮、因事故發(fā)生經(jīng)濟(jì)損失的減少等等。經(jīng)營管理崗位上的人員素質(zhì)的提高，其表現(xiàn)為資金運(yùn)用合理、勞動組織得到改善、經(jīng)營管理水平提高，從而使企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)改善。由此可見，勞動者受教育程度與經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)。一些美國企業(yè)提出，為了使職工感受到生命的意義，應(yīng)當(dāng)使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”。一些日本企業(yè)已開始把對員工的單一培訓(xùn)擴(kuò)展到多樣性培訓(xùn)，鼓勵員工參加函授教育，舉辦自我開發(fā)教育。他們還提倡把對員工的“終身雇傭”變成“終身培訓(xùn)”。我國改革開放以來，國家和企業(yè)采取了很多有效措施，特別是校辦企業(yè)在對職工培訓(xùn)方面具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，對職工的培訓(xùn)也取得了一些進(jìn)展，但從市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展對企業(yè)的要求來看，還有很大差距，如職工培訓(xùn)費(fèi)限制在工資總額的1.5%，對許多企業(yè)來說顯然是杯水車薪［2］。校辦企業(yè)在國家政策允許的范圍內(nèi)，應(yīng)當(dāng)加大對職工智能的投資力度，鼓勵職工自學(xué)成才，把培養(yǎng)和訓(xùn)練變成企業(yè)的長期行為，以使企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力。

（四）營造一個(gè)人才輩出的環(huán)境

人才成長既要靠自身努力，又要靠環(huán)境支持，一個(gè)好的環(huán)境有利于人才的脫穎而出。從企業(yè)外部講，應(yīng)建立健全人才市場，強(qiáng)化政府的宏觀管理作用。一個(gè)人在這個(gè)企業(yè)可能發(fā)揮不出他的才能，但到那個(gè)企業(yè)就大有用武之地。所以，應(yīng)在人才市場的導(dǎo)向驅(qū)動作用下使人才合理流動，做到人盡其才，這樣對整個(gè)社會是有益的。從企業(yè)內(nèi)部講，人才智能的發(fā)揮與其所在企業(yè)人文環(huán)境是密切相關(guān)的。大量事實(shí)證明，在公正廉明、人文和諧的人際關(guān)系中，一個(gè)人不僅能有效發(fā)揮顯能，潛能也能得到深度挖掘。

［1］ 陳曉明.高校校辦企業(yè)經(jīng)營管理［M］.青島：青島海洋大學(xué)出版社，1998：11.

［2］ 韓岫嵐.企業(yè)人才資源的開發(fā)與管理［J］.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007（3）：23－24.

F272.92 < class="emphasis_bold">［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］

1673－5935（2011）03－0085－03

2011－06－15

黃傳常（1965－），男，山東淄博人，中國石油大學(xué)中石大控股有限公司工程師，主要從事企業(yè)管理研究。

［責(zé)任編輯］ 譚愛蘭