張 遺，韓青穎，蔡銀武

(中國有色金屬工業(yè)昆明勘察設(shè)計研究院，云南昆明650051)

關(guān)于建立心理合同在企業(yè)發(fā)展中必要性的探討

張 遺，韓青穎，蔡銀武

(中國有色金屬工業(yè)昆明勘察設(shè)計研究院，云南昆明650051)

針對企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定、凝聚力下降等問題，從人才選聘、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯管理、勞資關(guān)系等方面就如何建立心理合同，以及建立心理合同在企業(yè)發(fā)展中的必要性進(jìn)行了探討。

建立心理合同;人才競爭;戰(zhàn)略伙伴;企業(yè)發(fā)展

0 引 言

企業(yè)競爭，說到底是科技競爭，而科技競爭，說到底是人才競爭。很長一段時間，筆者一直被一個問題所困擾，即通過雙向選擇到企業(yè)工作的員工工作一段時間后就離職?通過離職談話和思考，筆者認(rèn)為，單純依靠書面合同維持員工與企業(yè)的關(guān)系已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，因而建立員工與企業(yè)之間的心理合同對于保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢尤顯重要。

早在20世紀(jì)60年代初，組織心理學(xué)家阿吉里斯就提出了“心理合同”這一術(shù)語。在接下來40年不斷的實踐與探索過程中，心理合同對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的推動作用逐步受到西方管理界的認(rèn)可，進(jìn)而在管理領(lǐng)域得到廣泛運用。

1 心理合同

心理合同，又稱心理契約。心理合同可被理解為存在于員工與企業(yè)互動關(guān)系中，企業(yè)與員工之間隱含的、非正式的、未公開說明的對于相互責(zé)任的相互期望。與傳統(tǒng)意義上的書面勞動合同相比，主觀性和動態(tài)性是心理合同較為顯著的兩大特點。在傳統(tǒng)書面勞動合同中，明確強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的權(quán)利與義務(wù)以及完成經(jīng)濟(jì)性交換的條件，勞動合同一旦簽訂將受到法律保護(hù)。而相比之下，心理合同則是建立在雙方對于相互責(zé)任的認(rèn)知，對于彼此關(guān)系主觀理解之上的非文字性的心理期望，因而心理合同又具有主觀性。心理合同在關(guān)注經(jīng)濟(jì)交換的同時，更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的情感交換，隨著時間的推移，員工與企業(yè)的互動體驗增多，工作環(huán)境的變化，雙方都會重新評價和定位自己的期望，因而心理合同又具有動態(tài)性。

雖然心理合同的履行不具有法律強(qiáng)制執(zhí)行的效力，但無形的心理合同卻可以在很大程度上影響員工的態(tài)度和情感，以及員工在與企業(yè)互動中的狀態(tài)及表現(xiàn)，進(jìn)而使員工對企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠度起到長遠(yuǎn)影響。

建立心理合同，可以幫助企業(yè)與員工之間把容易破裂的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系升華為更加牢固的情感關(guān)系。優(yōu)質(zhì)的心理合同，是書面勞動合同的良好補(bǔ)充，它提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。

2 建立心理合同的必要性

人才的競爭是企業(yè)保持領(lǐng)先的市場地位和競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。由于企業(yè)在人才競爭中面臨著人才流失、薪酬資源有限、人才市場的開放以及企業(yè)變革等多重挑戰(zhàn)及機(jī)遇。為了更好應(yīng)對外部市場的變化，企業(yè)自身變革以及未來發(fā)展的需求，在企業(yè)中建立心理合同是適時而必要的。

2.1 不可忽視的人才流失

員工對薪酬待遇的不滿，對自身發(fā)展前景的不清晰，對企業(yè)文化的不適應(yīng)、不認(rèn)同以及企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系等不和諧是人才流失的主要原因。人才流失加大了人力資源管理運作成本，使有限的資源投入不能得到最優(yōu)化的配置，削弱了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢。

2.2 薪酬待遇缺乏優(yōu)勢

對于企業(yè)來說降低運作成本是提高市場競爭力最直接的手段之一。缺乏明顯優(yōu)于市場的薪酬待遇，在一定程度上降低了企業(yè)在聚攬人才方面的優(yōu)勢。

2.3 開放的人才市場

隨著人才市場的開放，員工與企業(yè)之間的選擇模式已由原來較為固定的單項選擇轉(zhuǎn)向更為開放的雙向選擇模式。企業(yè)由原來的選人角色漸漸轉(zhuǎn)化為互選角色，甚至是在高端人才市場內(nèi)完全變身為被選角色。人才交流更為自由以及員工選擇權(quán)的增加，在一定程度上降低了高級人才對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)吸引以及留住高級人才帶來了全新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。

2.4 企業(yè)變革的挑戰(zhàn)

由于受到企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境等因素變化的影響，為了更好的適應(yīng)市場的需求，擁有一支適應(yīng)性強(qiáng)并且靈活高效的員工隊伍是企業(yè)變革與發(fā)展的重要因素之一。然而，書面勞動合同較難涵蓋企業(yè)變革過程中對員工的權(quán)利與義務(wù)的及時調(diào)整，因而建立與之互補(bǔ)的心理合同在很大程度上彌補(bǔ)了書面勞動合同的缺陷，加大員工對企業(yè)變革的參與度與認(rèn)同感，減輕負(fù)面情緒。

2.5 行業(yè)運作模式的變革

對于科技型企業(yè)來說，對高級人才的依賴性較強(qiáng)。企業(yè)常常會面對剛剛高薪選聘來的高級人才，立刻又被別的企業(yè)挖走的尷尬境地。面對嚴(yán)重的“無根”現(xiàn)象，人才對企業(yè)的歸屬性下降等問題，停留在書面合同層面上的責(zé)任與義務(wù)，已無法解決人才流失的問題

3 建立心理合同的實際效益

優(yōu)質(zhì)心理合同能與傳統(tǒng)的書面合同形成良好互補(bǔ)，進(jìn)而幫助企業(yè)更好的應(yīng)對闖市場和占有市場中遇到的問題，彌補(bǔ)人才競爭、企業(yè)競爭方面的劣勢。建立優(yōu)質(zhì)的心理合同可為企業(yè)帶來可觀的直接效益和間接效益。

3.1 直接效益

直接效益主要表現(xiàn)為人力資源管理成本降低，優(yōu)化人力資源管理投入，員工績效提高，企業(yè)生產(chǎn)效率提升，員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感以及忠誠度提升。企業(yè)可以加大人才管理的發(fā)展型投資，將更多的資源投放到人力資源開發(fā)、員工職業(yè)生涯管理等可以高效提升企業(yè)人才競爭力的方面，從根本上推動企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展;發(fā)揮情感紐帶作用的心理合同有助于員工對企業(yè)建立深層次信任關(guān)系，激發(fā)員工的積極性，實現(xiàn)員工由被動工作態(tài)度向主動工作態(tài)度的正向轉(zhuǎn)換，提高工作效率，關(guān)注自我提升，主動參與、主動適應(yīng)企業(yè)的變革，靈活高效的員工隊伍必然對企業(yè)整體生產(chǎn)力的提高起到積極作用，同時也進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢。

3.2 間接效益

間接效益主要表現(xiàn)為優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌形象的樹立。從長遠(yuǎn)的角度來看，建立心理合同不僅可以在現(xiàn)有員工心目中樹立良好的企業(yè)形象，進(jìn)而加大人才對企業(yè)的忠誠度，與此同時還可以在潛在的外部人才市場中樹立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)品牌。這種積極的品牌效應(yīng)，不僅可以提升企業(yè)在潛在就業(yè)群體中的知名度，而且便于日后更好的吸納人才，進(jìn)一步加大企業(yè)未來招攬優(yōu)質(zhì)人才的競爭優(yōu)勢。

4 如何建立心理合同

人力資源管理部門是聯(lián)系企業(yè)與員工的重要橋梁，與此同時企業(yè)人才戰(zhàn)略以及人力資源系統(tǒng)的運作很大程度上影響著員工與企業(yè)的互動體驗和員工對企業(yè)主觀感受的形成。筆者從戰(zhàn)略性人力資源的角度出發(fā)，探討了如何透過人才戰(zhàn)略、人才選聘，培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯管理、績效評估、薪酬福利、勞資關(guān)系等具體人力資源管理工作實現(xiàn)員工優(yōu)質(zhì)心理合同的構(gòu)建工作。

4.1 以人才發(fā)展為基礎(chǔ)的人才戰(zhàn)略

企業(yè)應(yīng)建立以人才發(fā)展為基礎(chǔ)的人才戰(zhàn)略。明確人才管理體系是以能力開發(fā)、人才發(fā)展為最終目的。在高度尊重人才的文化背景下，企業(yè)應(yīng)主動實現(xiàn)一個雇主角色向人才發(fā)展載體的形象轉(zhuǎn)換，即由一個高高在上的行政管理者轉(zhuǎn)換為人才發(fā)展的支持者與輔助者，盡力為員工提供所需的發(fā)展資源以及廣闊的發(fā)展平臺，建立人才友好的發(fā)展氛圍。由于企業(yè)發(fā)展是人才個體發(fā)展與人力資源優(yōu)化配置的總和，那么企業(yè)與員工之間就不應(yīng)該只是單純的勞動力與報酬的交換關(guān)系，而應(yīng)該是更加密切的戰(zhàn)略性的發(fā)展伙伴關(guān)系。在這種關(guān)系的轉(zhuǎn)變過程中，員工會逐漸認(rèn)識到企業(yè)認(rèn)可人才價值，意識到在企業(yè)工作不只是為了滿足基本的生活保障，更是為了自我價值的實現(xiàn)。由此，以人才發(fā)展為基礎(chǔ)的人才戰(zhàn)略自然就邁出了建立員工心理合同的重要一步。

4.2 強(qiáng)調(diào)與企業(yè)高度契合的人才選聘

在進(jìn)行人才選聘的過程中，不僅注重人才的專業(yè)能力與對工作的成就感，同時還要結(jié)合工作要求以及工作環(huán)境的特殊性來考察應(yīng)聘者的個人綜合素養(yǎng)，例如對新情景的適應(yīng)能力，靈活應(yīng)對企業(yè)變革的能力，合作能力，抗壓力，創(chuàng)新意識等。在強(qiáng)調(diào)人才與工作高度配比的同時，更加注重人才與企業(yè)的契合程度。只有人才與企業(yè)高度契合才能保證人才進(jìn)入企業(yè)后在完成工作任務(wù)的同時更能開心地享受工作的過程，進(jìn)而在企業(yè)中尋求長久的發(fā)展。在整個選聘過程中，人力資源部門不僅是企業(yè)形象的代表，同時也是員工心理合同的開啟者。選聘是一個很好的了解人才能力、了解人才對企業(yè)的期望、發(fā)掘人才未來發(fā)展?jié)撡|(zhì)的過程，同時也是宣傳企業(yè)人才戰(zhàn)略的機(jī)會。

4.3 注重未來發(fā)展需求的培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)開發(fā)工作應(yīng)由補(bǔ)缺式培訓(xùn)轉(zhuǎn)向發(fā)展型培訓(xùn)，以及結(jié)合職業(yè)發(fā)展管理的能力開發(fā)。人力資源部門在實施培訓(xùn)開發(fā)工作時，以企業(yè)未來發(fā)展為導(dǎo)向，項目的開展不僅滿足現(xiàn)狀對人才的需求，更應(yīng)以前瞻性的目光了解市場變化，企業(yè)發(fā)展方向，從而使培訓(xùn)開發(fā)項目真正做到人才增值。從企業(yè)的角度來看，發(fā)展型培訓(xùn)更有效的保證了企業(yè)的未來人才優(yōu)勢。從人才的角度來看，發(fā)展型培訓(xùn)是企業(yè)針對人才未來事業(yè)發(fā)展的投資，是對他們“未來能力”的增值，因此他們會更加珍惜這樣的培訓(xùn)機(jī)會。

此外，在制定相關(guān)培訓(xùn)方案時，還可將員工個人職業(yè)發(fā)展納入考慮范圍。在為員工提供培訓(xùn)機(jī)會的同時鼓勵和提倡人才的不斷自我增值，學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建是企業(yè)發(fā)展的動力源，同時也成為保障員工實現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃、持續(xù)發(fā)展的有效機(jī)制。培訓(xùn)開發(fā)不僅是員工衡量自身在企業(yè)中發(fā)展前景的指標(biāo)，同時也是預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ闹匾獏?shù)，進(jìn)一步影響著員工對企業(yè)滿足人才發(fā)展需求能力的評價。

4.4 以能力為中心的職業(yè)生涯管理

建立以能力為中心的職業(yè)生涯管理體系。幫助員工在了解自身能力與優(yōu)勢的前提下進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其明確自身潛質(zhì)和未來發(fā)展方向。同時，輔助員工制定切實可行的行動計劃，提供相應(yīng)的資源供其發(fā)展，就發(fā)展進(jìn)度進(jìn)行適度督導(dǎo)，幫助其將職業(yè)生涯發(fā)展落到實處。就科技型企業(yè)的特點，建立職業(yè)路徑更為清晰的雙通道晉升制度(即技術(shù)型晉升通道、管理型晉升通道)。給予技術(shù)人才更加明確的職業(yè)發(fā)展方向，幫助他們選擇與實際能力、優(yōu)勢相符的技術(shù)專家型發(fā)展路線。雙通道職業(yè)路徑的設(shè)計，可以在一定程度上解決技術(shù)人才因看不到發(fā)展前景而離職或盲目放棄技術(shù)專業(yè)的問題。以能力為中心的職業(yè)生涯管理體系的建立，不僅是企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展前景的心理承諾，更是系統(tǒng)性保障，可加強(qiáng)員工對企業(yè)的深度信任，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心，使之成為建立優(yōu)質(zhì)的心理合同的重要環(huán)節(jié)。

4.5 融合能力開發(fā)的績效管理

建立完善的績效管理系統(tǒng)，在強(qiáng)調(diào)績效評價的同時，更注重通過目標(biāo)管理、評估結(jié)果的分析溝通、制定后續(xù)改善方案等一系列環(huán)節(jié)真正達(dá)到管理員工績效的目的。融合能力開發(fā)的取向，對于績效目標(biāo)的制定，不僅對過去工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，同時融入對員工能力以及可開發(fā)性的考核。強(qiáng)調(diào)績效管理的目的不在于對不佳的績效進(jìn)行懲罰，而在于激勵員工更加積極的管理自己的工作績效，提升工作能力。讓員工充分參與到績效管理的過程中，不僅能加強(qiáng)他們對工作、對企業(yè)期望的了解，同時讓他們認(rèn)識到自己對自身績效管理的影響力，加大他們對工作可控度的認(rèn)知，加深對績效管理系統(tǒng)以及企業(yè)管理運作公平、公正的認(rèn)可，進(jìn)而提升對工作的滿意度與成就感，建立與企業(yè)的深層次信任。

4.6 以激勵為核心的薪酬管理

充分考慮公平性原則與薪酬市場競爭力，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。引入整體薪酬的概念，靈活設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。采用激勵性的薪酬制度，適度拉開優(yōu)秀績效、達(dá)標(biāo)績效、不佳績效之間的報酬差距。同時，人力資源管理部門在了解員工的實際需要后，設(shè)計相關(guān)的福利政策方案供員工靈活選擇，以保證福利支出能充分滿足員工的實際所需。以激勵為核心的薪酬管理，通過調(diào)控薪酬結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)每一筆薪酬投入的激勵效益，在薪酬成本總量控制的情況之下，通過優(yōu)化配置，提升企業(yè)薪酬競爭力。

4.7 以關(guān)懷文化為導(dǎo)向的勞資關(guān)系

建立以關(guān)懷文化為導(dǎo)向的勞資關(guān)系，倡導(dǎo)和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，加強(qiáng)員工與管理層之間的雙向溝通，樹立優(yōu)質(zhì)雇主品牌形象。在員工中樹立尊重人才、注重員工感受的優(yōu)秀雇主形象，進(jìn)一步強(qiáng)化心理合同。適度開展相關(guān)員工生活助手項目，有針對性地幫助員工解決生活中的困難，這些項目的運作在一定程度上可以幫助員工解決工作中的后顧之憂，提高工作效率，還可樹立企業(yè)提倡工作與生活平衡，關(guān)注員工情感的雇主形象;重視離職面談的管理，與離職員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ私怆x職員工對企業(yè)的看法，進(jìn)而及時改進(jìn)和修正不足之處;以關(guān)懷文化為導(dǎo)向的勞資關(guān)系的建立，可以加深人才與企業(yè)的情感基礎(chǔ)，以及員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，達(dá)到深化心理合同的目的。

5 結(jié) 語

建立優(yōu)質(zhì)心理合同對企業(yè)與員工的共同發(fā)展有極大推動作用;建立優(yōu)質(zhì)心理合同要關(guān)注個體差異，對員工進(jìn)行正面積極引導(dǎo)，用企業(yè)不斷豐富的內(nèi)涵，留住人才、吸引人才;建立優(yōu)質(zhì)心理合同，讓人才成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展推手和騰飛的翅膀。

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Discussion on Necessity of Establishing Psychological Contract in an Enterprise’s Development

ZHANG Yi，HAN Qing－ying，CAI Yin－wu
(Kunming Prospecting Design Institute of China Nonferrous Metals Industry，Kunming 650051，China)

In view of some problems such as an enterprise＇s instable staff team，the decreased cohesiveness，etc.，how to establish the psychological contract and the necessity of building the psychological contract in an enterprise’s development were discussed from the aspects of selection and employment of talents，training and development，career management，employee－ employer relations，etc.

establishment of psychological contract;talent competition;strategic partner;an enterprise’s development

F272.92

A

1004－2660(2011)03－0064－04

2011－06－10.

張遺(1963－)，女，云南人，政工師.主要研究方向:黨政及人力資源管理.