楊海波

民營圖書企業(yè)及其人力資源管理現(xiàn)狀

所謂民營圖書企業(yè)，指的是從事圖書策劃、編輯加工等業(yè)務(wù)的民營圖書公司和工作室，包括民營獨(dú)資文化公司或圖書公司、民營股份制文化公司或圖書公司等。

時至今日，在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中，民營圖書企業(yè)還相對比較弱小，自身也存在著諸多問題，特別是在人力資源管理方面。美國知名管理學(xué)者托馬斯?彼得斯曾經(jīng)說過：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。研究民營書業(yè)人力資源管理，有著很大的理論和實際意義。

民營圖書企業(yè)在發(fā)展過程中，不斷從成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)中學(xué)習(xí)，在人力資源管理方面形成各自的特色，為企業(yè)的發(fā)展提供了人力資源的保證。其成功與內(nèi)部完善的人力資源管理制度不無關(guān)系。IBM董事長兼總裁沃森說:“你可以接收我的工廠、燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM?！?/p>

成功的民營圖書企業(yè)的一個共性便是在成長過程中，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理觀念和經(jīng)驗，立足于我國社會實際和企業(yè)發(fā)展情況，將理論與實際結(jié)合，依托卓越的人力資源管理取得成功。現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克也曾說過：“企業(yè)只有一項真正的資源:人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！比肆Y源管理的目的和意義也正在于此。

然而，從總體來看，我國民營圖書企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀。這種不樂觀主要有以下表現(xiàn)：

一、對人力資源管理缺乏正確認(rèn)識。民營圖書企業(yè)大多沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，人力資源管理還處于傳統(tǒng)的行政性事務(wù)管理階段，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門看成單純的消費(fèi)部門或行政職能部門；對人力資源管理理論和方法缺乏深刻認(rèn)識，管理方式仍然停留在以事為中心的階段；把人力資源開發(fā)的投資作為企業(yè)的生產(chǎn)成本，導(dǎo)致培訓(xùn)資金無法到位，人力資源的開發(fā)力度落后于企業(yè)發(fā)展的要求。

二、人力資源管理工作具有很大的隨意性。民營圖書企業(yè)的人力資源管理工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏完整而系統(tǒng)的人力資源管理體系。由于不健全的用人和激勵機(jī)制，導(dǎo)致人力資源大量流失。而人力資源的流失使得投入無法回收，更重要的是導(dǎo)致企業(yè)與員工之間的不信任，形成人力資源管理的惡性循環(huán)。而導(dǎo)致這種狀況的根本原因就在于其缺乏完整的人力資源管理系統(tǒng)，工作具有隨意性。

民營圖書企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

一、人力資源戰(zhàn)略不科學(xué)。第一，重視引進(jìn)，無視流失，人員流失嚴(yán)重。幾乎所有民營圖書企業(yè)都存在員工流失問題，且流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。很多民營圖書企業(yè)在幾乎使出渾身解數(shù)不斷引進(jìn)人才的同時，卻提供不出人才所需的良好工作條件和發(fā)展空間，難以實現(xiàn)人才效益最大化。第二，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。在不少民營圖書企業(yè)中，沒有設(shè)置人力資源管理部門，人力資源管理人員往往不是專職人員，人力資源管理往往停留在人員招聘、人事檔案管理等層面上，較少進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理以及勞動關(guān)系管理等，甚至一些中小民營圖書企業(yè)連最起碼的工作分析都沒有進(jìn)行，更談不上人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。第三，缺乏長期科學(xué)的人力資源規(guī)劃。許多民營圖書企業(yè)在資金的積累上達(dá)到一定程度后，卻擴(kuò)展無門。究其原因，是沒有在經(jīng)營思想、管理方法、員工素質(zhì)等各個方面實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。其中，很重要的一點(diǎn)是缺乏戰(zhàn)略管理的思想。

二、人力資源管理措施落后。第一，激勵手段單一。許多企業(yè)主有一個錯誤的觀念，引入高級人才只要高薪就可以了，你勞動，我付薪，除此以外，都與我無關(guān)。這是因為在民營企業(yè)發(fā)展之初，我國正處于改革開放初期，通過簡單的物質(zhì)激勵基本能夠滿足員工需要。但隨著社會的發(fā)展、人們生活和文化水平的提高，需求層次己經(jīng)上升，簡單的物質(zhì)激勵已經(jīng)無法滿足需要，這種片面的激勵手段，使很多注重事業(yè)，輕視金錢的高成就人才難以留任，他們會流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。第二，不科學(xué)的薪酬管理體系。許多民營圖書企業(yè)的分配制度不靈活，工資薪酬定得過死，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，也有一些企業(yè)能夠做到高薪引才，但是在付給高級人才的高額薪酬時，往往一步到位。在這樣的分配制度下，員工的薪酬并不是與業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)決定，沒有形成科學(xué)有效的激勵機(jī)制，不能為員工提供富有刺激性的獎勵方案，還有些民營圖書企業(yè)雖然采用了報酬與工作績效掛鉤的分配方式，但是企業(yè)評價工作績效的標(biāo)準(zhǔn)和方法卻存在著缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性的問題。第三，招聘制度不規(guī)范。企業(yè)的崗位定員是否合理直接關(guān)系到人力資源與崗位設(shè)置的匹配程度，關(guān)系到企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃、引進(jìn)和成本，影響到企業(yè)勞動生產(chǎn)率的高低。但是由于工作的無計劃，一般的民營圖書企業(yè)的招聘工作帶有很大的盲目性，甚至有的人力資源工作者對于正在招聘的職位有無招聘的必要都不知道，也沒有根據(jù)企業(yè)自己的實際情況作職務(wù)描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告。

民營圖書企業(yè)人力資源管理問題的對策

優(yōu)秀的企業(yè)成功實踐說明，科學(xué)的人力資源管理是實現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的途徑，是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動力，是企業(yè)長盛不衰的組織保障。

一、重視并確定合理的人力資源戰(zhàn)略。首先建立正式的人力資源機(jī)構(gòu)并聘請或培養(yǎng)專業(yè)的人力資源人員?，F(xiàn)代人力資源管理，就是一個人力資源的獲取、整合，保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程，通俗地說：現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。民營圖書企業(yè)應(yīng)該采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。逐步建立獨(dú)立健全的人力資源管理部門，使企業(yè)能夠從整體上了解和把握企業(yè)的人力資源狀況，并使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

其次要建立長期科學(xué)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為組織未來的經(jīng)營或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與組織長期效益相適應(yīng)的人事政策。在民營圖書企業(yè)的不斷發(fā)展、企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、員工人數(shù)也相應(yīng)增加的情況下，沒有人力資源中長期規(guī)劃，不但人力資源管理的成本將會持續(xù)增加，而且培訓(xùn)措施也難以落實，人員的素質(zhì)無法提高，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。因此，民營圖書企業(yè)必須建立適合自己的、長期科學(xué)的人力資源規(guī)劃。

二、人力資源管理措施的改進(jìn)。第一，建立科學(xué)的招聘制度。招聘是人力資源核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)不斷從企業(yè)外部吸納人力資源的過程，能保證企業(yè)源源不斷的人力資源需求。首先要搞好人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，有前瞻性和戰(zhàn)略性；通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，確定人力資源需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)，通過工作分析，制定工作描述和工作說明書，確定對人力資源的具體要求，然后根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行正式的員工招聘。其次要完善企業(yè)招聘程序。應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的要求、企業(yè)的實際情況及以前的招聘成功經(jīng)驗，有選擇性地采用兩、三種方法的結(jié)合，進(jìn)行綜合性的錄用測試，以獲得對應(yīng)聘者的全面信息，提高招聘的成功率。第二，科學(xué)的激勵手段。企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，就必須建立一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制，轉(zhuǎn)變原來單一的激勵手段，不但要重視物質(zhì)激勵，更要重視精神激勵，從不同方面和不同層次滿足員工的多元化、深層次的需求，以提高員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。據(jù)美國《培訓(xùn)》雜志統(tǒng)計，美國企業(yè)的在職教育經(jīng)費(fèi)在近5年里增加了17%。每年在培訓(xùn)上花費(fèi)300億美元，這個數(shù)額占去工資待遇的5%。目前約有1200家美國公司包括麥當(dāng)勞，肯德基在內(nèi)，均擁有自己的管理學(xué)院。摩托羅拉公司則建有自己的大學(xué)，每年為每個員工提供5天的在職培訓(xùn)。每年在教育上投資高達(dá)1.2億美元，每隔一段時間就有其他大學(xué)的校長，院長，系主任和教授來這里講學(xué)。

民營圖書企業(yè)應(yīng)該為優(yōu)秀的員工提供進(jìn)修、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會。民營圖書企業(yè)不僅可以通過員工培訓(xùn)改進(jìn)工作的效率，而且在這一過程中，員工能力得到了提高，當(dāng)其才能得到認(rèn)同時，會更樂于接受富有挑戰(zhàn)性的工作并增加工作責(zé)任感。

為此，筆者提出以下建議：一、針對基層編輯員工：培訓(xùn)內(nèi)容是與公司相關(guān)的：比如公司歷史，教輔行業(yè)現(xiàn)狀、教育市場前景、編輯學(xué)基本知識等。培訓(xùn)講師可以內(nèi)聘。二、針對中層管理：培訓(xùn)內(nèi)容可以是一些相關(guān)法律法規(guī)、管理學(xué)理論、基礎(chǔ)教育理論等。培訓(xùn)講師可以內(nèi)聘也可以外聘。三、營銷中心與出版中心可以不定期舉行座談會與茶話會形式，交流經(jīng)驗。營銷宣講會要精心準(zhǔn)備、有效組織，要讓廣大編輯參加，這樣也讓營銷宣講者面對著廣大觀眾發(fā)表演講，進(jìn)一步鍛煉了宣講人。

（作者單位：中國政法大學(xué)研究生院）