孫健耀

最理想的狀態(tài)是要讓每個(gè)企業(yè)擁有獨(dú)立意義的首席文化官，企業(yè)文化管理部門應(yīng)獨(dú)立于其他部門之外，成為一個(gè)真正能夠統(tǒng)領(lǐng)管理導(dǎo)向的權(quán)威性機(jī)構(gòu)。

經(jīng)常被企業(yè)界的朋友問起：企業(yè)文化如何落地?

其實(shí)，這是一個(gè)偽命題。因?yàn)椤捌髽I(yè)文化”本身就是一種客觀存在，不存在落不落地的問題。需要落地的是“理念”，是企業(yè)所倡導(dǎo)的使命、愿景、核心價(jià)值觀以及各項(xiàng)經(jīng)營管理理念。因此，在概念混淆的背后，“企業(yè)文化如何落地”實(shí)質(zhì)上是“理念如何落地”的問題。

那么，理念“落”需要什么“地”呢?怎樣才算是“落地”了呢?

我們將理念落地大致歸結(jié)為“入腦、人心、入制、入行、入形”五項(xiàng)內(nèi)容。其中：“入腦”代表著員工對理念的認(rèn)知和認(rèn)同；“人心”代表著員工個(gè)人理念與企業(yè)理念的真正融合；“入制”表示理念在制度導(dǎo)向和制度內(nèi)容上得到了貫徹；“入行”表示理念、制度真正轉(zhuǎn)換成了企業(yè)的經(jīng)營管理行為和各級員工的行為；“入形”表示理念變成了企業(yè)在員工和客戶心目中實(shí)實(shí)在在的形象。

“入腦、人心、入制、入行、入形”，大致分成四個(gè)層次，其中“入腦”“入心”為第一個(gè)層次：“入制”為第二個(gè)層次；“入行”為第三個(gè)層次；“入形”為第四個(gè)層次。但是，這還不夠，判斷企業(yè)文化建設(shè)成功與否的最終標(biāo)準(zhǔn)是“業(yè)績”，即企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績是否得到了提高、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否得到了實(shí)現(xiàn)。否則，企業(yè)文化做了再多的工作都只能算是一種隔靴搔癢式的資源浪費(fèi)，成了中看不中用的“繡花枕頭”。這也是企業(yè)界很多人士對企業(yè)文化產(chǎn)生偏見的緣由。

正是基于這一點(diǎn)，我們的企業(yè)文化管理者必須始終堅(jiān)持“企業(yè)文化為經(jīng)營服務(wù)”這一核心原則，真正建立全局化和系統(tǒng)化的“首席文化官思維”，即站在戰(zhàn)略的、企業(yè)長期發(fā)展的高度看待企業(yè)文化，思考企業(yè)文化作用的發(fā)揮，探索企業(yè)文化創(chuàng)造的策略和方法。這種思維不應(yīng)受到企業(yè)文化管理者職位高低、企業(yè)文化管理職能歸屬哪個(gè)部門的局限。當(dāng)然，最理想的狀態(tài)是要讓每個(gè)企業(yè)擁有獨(dú)立意義的首席文化官，企業(yè)文化管理部門應(yīng)獨(dú)立于其他部門之外，成為一個(gè)真正能夠統(tǒng)領(lǐng)管理導(dǎo)向的權(quán)威性機(jī)構(gòu)。

有了這樣的思維就可以采取切實(shí)的行動(dòng)了。這個(gè)行動(dòng)就是構(gòu)建完整的企業(yè)文化管理體系，主要包括企業(yè)文化組織體系、企業(yè)文化培訓(xùn)體系、企業(yè)文化傳播體系和企業(yè)文化監(jiān)控體系四個(gè)部分。

在企業(yè)文化組織體系的建設(shè)過程中，一要確立企業(yè)文化建設(shè)與管理的最高領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和最高領(lǐng)導(dǎo)者；二要強(qiáng)化企業(yè)文化管理部門的權(quán)威性，賦予其在各項(xiàng)經(jīng)營管理主流程中的中間功能；三要明確界定各部門的企業(yè)文化管理職能和各級管理者的企業(yè)文化建設(shè)與管理的職責(zé)。

在企業(yè)文化培訓(xùn)體系的建設(shè)過程中，一要針對不同層面員工的不同職業(yè)階段、企業(yè)發(fā)展不同階段的需要，制定中長期的企業(yè)文化培訓(xùn)計(jì)劃；二要重視企業(yè)文化專兼職講師隊(duì)伍的建設(shè)和企業(yè)文化培訓(xùn)課程的開發(fā)，要確保培訓(xùn)內(nèi)容和形式的深刻與生動(dòng)、培訓(xùn)的有效性。

在企業(yè)文化傳播體系的建設(shè)過程中，一要充分挖掘企業(yè)內(nèi)外部的傳播資源，系統(tǒng)設(shè)計(jì)立體化的傳播渠道：二要重視新新人類的生活習(xí)性，加大網(wǎng)絡(luò)渠道資源的利用和發(fā)揮；三是重視一些優(yōu)秀活動(dòng)樣式的固化和優(yōu)化，形成獨(dú)特的企業(yè)儀式。

關(guān)于企業(yè)文化監(jiān)控體系的建設(shè)，這是很多企業(yè)最容易忽視和最難以解決，但又事關(guān)企業(yè)文化工作成敗的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。企業(yè)文化監(jiān)控體系的建設(shè)說難也不難，就是要做好“審核、審計(jì)、考核”三件事。

第一件事，審核。審核是一種過程管理，主要針對企業(yè)所擬定的制度、政策和方案的指導(dǎo)思想和具體條款，審核評價(jià)在涉及客戶、員工和客戶等相關(guān)利益方面，是否符合價(jià)值觀導(dǎo)向和相關(guān)執(zhí)行理念的原則要求，是否對使命與愿景的實(shí)現(xiàn)有積極的支持作用。審核要強(qiáng)化管理制度，在組織和流程上確立企業(yè)文化在企業(yè)中的地位，優(yōu)化我們的制度、政策、方案。因此。在各項(xiàng)制度、政策和方案出臺以前，一定要有一個(gè)理念匹配性審核的環(huán)節(jié)。

第二件事，審計(jì)。審計(jì)是一種階段性管理，是指定期對企業(yè)文化建設(shè)工作和成果進(jìn)行調(diào)查，總結(jié)企業(yè)文化階段性工作的經(jīng)驗(yàn)得失，明確存在的問題與改進(jìn)方向。企業(yè)文化審計(jì)的主要內(nèi)容包括：企業(yè)文化體系的建設(shè)與管理狀況；員工價(jià)值觀與公司倡導(dǎo)的核心理念的契合度；各項(xiàng)經(jīng)營管理制度與理念的匹配狀況；員工對管理文化與組織氛圍的滿意度；各級員工特別是管理團(tuán)隊(duì)的理念踐行狀況；客戶滿意度與品牌美譽(yù)度；公司整體和各系統(tǒng)文化特性是否與公司期望達(dá)到的文化建設(shè)目標(biāo)相適應(yīng)，是否對戰(zhàn)略形成有效支持等。不會(huì)往后看的人一定不知道怎么往前走，審計(jì)的意義就在于此。

第三件事，考核?？己耸且环N面向未來的結(jié)果管理。主要有兩類：一是管理者企業(yè)文化履責(zé)狀況考核。即以企業(yè)文化審計(jì)結(jié)果為依據(jù)，考核評價(jià)中高層管理者企業(yè)文化職責(zé)履行狀況；企業(yè)文化履責(zé)狀況的考核應(yīng)遵循“為中心工作服務(wù)，現(xiàn)實(shí)經(jīng)營與長遠(yuǎn)要求相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合”的原則，設(shè)計(jì)相應(yīng)考核維度和考核指標(biāo)。具體可從兩個(gè)方面考慮：一是結(jié)果類指標(biāo)，如所轄團(tuán)隊(duì)成員對公司文化的認(rèn)同度和踐行度；二是過程類指標(biāo)，如所轄團(tuán)隊(duì)開展或參與企業(yè)文化培訓(xùn)、活動(dòng)等的積極程度和企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)的完成情況等。二是管理者價(jià)值觀評價(jià)。管理者價(jià)值觀評價(jià)對象包括在崗的中高層管理人員和有待提拔任用的考察對象，目的是用以確定管理者的任職資格。中國傳統(tǒng)意義的“德才兼?zhèn)?、以德為先”的人才觀和當(dāng)今企業(yè)界流行的“以人為本”的管理理念，其實(shí)質(zhì)都是強(qiáng)調(diào)“對價(jià)值觀的認(rèn)同”，即價(jià)值觀評價(jià)是選拔任用人才的第一要義!目前，多數(shù)企業(yè)在干部的任免升降問題上，更多的還是唯業(yè)績導(dǎo)向，而不注重對價(jià)值觀的考察評價(jià)，從長遠(yuǎn)看，這是十分危險(xiǎn)的。管理者價(jià)值觀評價(jià)其實(shí)并不難，同樣主要側(cè)重于思想和行為兩個(gè)方面。我們可以采用360度評價(jià)的方式，通過設(shè)定一系列的評價(jià)指標(biāo)對被評價(jià)者的上級、平級、下級等進(jìn)行全面立體的問卷和訪談?wù){(diào)查，最終得出被評價(jià)者對公司倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀的認(rèn)同和踐行程度。

總之，如果我們能從上述四個(gè)方面建立和完善企業(yè)文化管理體系，并真正長期不懈地付諸實(shí)施，“理念落地”就大有希望了。

(作者系新優(yōu)勢企業(yè)文化咨詢機(jī)構(gòu)首席顧問)

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