楊經(jīng)銘 蔣鴻標(biāo)

（廣東海洋大學(xué)圖書館 廣東 湛江 524088）

績效是指企業(yè)在一定期間內(nèi)的經(jīng)營效益和經(jīng)營者的業(yè)績?！翱冃Э己艘卜Q業(yè)績考評(píng)或考績，是指針對(duì)單位員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量方法，對(duì)員工在職務(wù)上的工作行為、工作效果及其對(duì)單位的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)”[1]?？冃Э己艘话憧煞譃槟杲K考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核3種類型，是績效管理的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己梭w系是否科學(xué)、合理，直接影響到績效管理的水平。因此，要提高績效管理水平，必須制訂一套科學(xué)、合理的績效考核體系。

圖書館績效考核是指對(duì)圖書館員工作業(yè)績和工作效果的考核，包括對(duì)工作成果（館員完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及其他貢獻(xiàn)）和影響工作成果產(chǎn)出的館員素質(zhì)、價(jià)值觀、態(tài)度行為等的評(píng)價(jià)[2]。具體而言，圖書館績效考核是對(duì)館員德、能、勤、績的綜合評(píng)價(jià)。圖書館績效考核是圖書館人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。不斷改進(jìn)和完善圖書館績效考核方法是人事制度改革的必然要求，有利于加強(qiáng)館員的自我管理，提高工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)圖書館事業(yè)健康發(fā)展。

1 目前高校圖書館績效考核存在的問題

目前高校圖書館績效考核一般是依據(jù)高校人事部門統(tǒng)一印發(fā)的《考評(píng)登記表》進(jìn)行的年終考核?？荚u(píng)對(duì)象為圖書館的全體在職人員（包括臨時(shí)工作人員）。考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績4個(gè)一級(jí)指標(biāo)、20個(gè)二級(jí)指標(biāo)，總分為100分。針對(duì)不同考評(píng)對(duì)象，二級(jí)指標(biāo)的表述有所差異，但都側(cè)重于定性評(píng)價(jià)。每項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)分為優(yōu)秀（20分）、稱職（16分）、基本稱職（12分）、不稱職（少于12分）4個(gè)等級(jí)。這種績效考核體系已實(shí)施多年，雖然有一定的合理性，但也存在不少問題。

1.1 考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性

現(xiàn)行高校圖書館績效考核體系沒有針對(duì)不同的工作任務(wù)進(jìn)行考評(píng)。一方面，館員所在的部門和崗位不同，工作目標(biāo)、工作責(zé)任、工作內(nèi)容和工作要求也各不相同；另一方面，20個(gè)二級(jí)指標(biāo)并不能體現(xiàn)一個(gè)人的全部素質(zhì)和實(shí)際貢獻(xiàn)。

1.2 考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

20個(gè)二級(jí)指標(biāo)就是考評(píng)內(nèi)容，而且都是基于定性分析得出的結(jié)果，即使部分指標(biāo)有一定數(shù)量上的要求，但是其結(jié)果也是通過定性評(píng)價(jià)得出的。基于定性評(píng)價(jià)的考核體系缺少事實(shí)和數(shù)據(jù)的支撐，難以科學(xué)評(píng)價(jià)人才的作用，而且百分制限制了館員某些特長的發(fā)揮。

1.3 考核方式缺乏合理性

目前高校圖書館績效考核一般是根據(jù)年終時(shí)學(xué)校人事部門下發(fā)的考評(píng)通知，將“優(yōu)秀”名額（一般占在職人數(shù)的10%）分配到各個(gè)部門，然后由各部門推薦人選。由于缺乏具體評(píng)價(jià)指標(biāo)，加之人情票、關(guān)系票的影響，難以保證真正優(yōu)秀者脫穎而出。這樣不利于調(diào)動(dòng)館員的積極性，還容易助長不良風(fēng)氣。

1.4 考核目的缺乏正確性

績效考核的目的是促進(jìn)圖書館自身建設(shè)與發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)員工的管理，提高服務(wù)質(zhì)量[3]。但是由于考核目的不夠明確，考核工作往往演變成“評(píng)優(yōu)”，而且對(duì)評(píng)出的“優(yōu)秀”疏于總結(jié)、表彰和宣傳，對(duì)未被評(píng)上“優(yōu)秀”的則統(tǒng)統(tǒng)算作稱職。甚至有些圖書館曲解了考核目的，認(rèn)為只要將“優(yōu)秀”評(píng)選出來，考核目的就達(dá)到了。這樣的考核難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

1.5 考核結(jié)果缺乏導(dǎo)向性

如果考核結(jié)果沒有被用于彰顯先進(jìn)者的優(yōu)點(diǎn)、暴露后進(jìn)者的不足，那么這樣的考核就沒有起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的導(dǎo)向性作用，對(duì)圖書館事業(yè)的發(fā)展和館員個(gè)人的成長都是不利的。

2 基于積分制改進(jìn)現(xiàn)行績效考核體系

鑒于百分制績效考核體系存在諸多問題和局限，有必要改進(jìn)現(xiàn)行績效考核體系。廣東海洋大學(xué)圖書館（以下簡稱我館）自2008年起起草并制訂基于積分制的圖書館績效考核體系，并在近幾年將部分量化指標(biāo)應(yīng)用于實(shí)際考核工作，具體方案預(yù)計(jì)待全館職工代表大會(huì)討論并通過后開始實(shí)施。

2.1 制訂績效考核量化指標(biāo)體系

一套完整的圖書館績效考核方案應(yīng)包括考核目標(biāo)、考核依據(jù)、考核內(nèi)容、考核方法、考核主體、考核對(duì)象、考核的反饋與應(yīng)用、激勵(lì)機(jī)制等[4]。績效考核要做到客觀和科學(xué)，必須首先要確立量化評(píng)估體系，這樣才能避免考核過程中人為因素造成的考核結(jié)果“失真”問題[5]。然而，目前圖書館缺少一套系統(tǒng)、科學(xué)、合理的績效考核體系，現(xiàn)行的百分制績效考核體系對(duì)不同職級(jí)崗位和類別館員的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)沒有區(qū)分、職責(zé)界定模糊，而是籠統(tǒng)地用“德、能、勤、績”這一抽象的、難以量化的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，不同崗位和職位的人員職責(zé)界定模糊，指標(biāo)體系中缺少業(yè)績指標(biāo)，達(dá)不到績效考核的真正目的[6]。為了彌補(bǔ)定性考核的不合理性，我館在“德、能、勤、績”4個(gè)一級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上設(shè)置了13個(gè)二級(jí)指標(biāo)和35個(gè)三級(jí)指標(biāo)，并對(duì)每個(gè)三級(jí)指標(biāo)賦予一定的分值，正面業(yè)績加分，負(fù)面情況扣分，總分不封頂。

2.2 指標(biāo)分析

（1）德 包括4個(gè)二級(jí)指標(biāo)，其中參加圖書館政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和參加全體館員會(huì)議是強(qiáng)制項(xiàng)，參加者加分，不參加者扣分（請(qǐng)假除外）。在本考核體系中，將職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德作為評(píng)價(jià)館員“德”的重要依據(jù)，而且從反面進(jìn)行評(píng)價(jià)（即違反職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德者扣分），有利于約束館員的不良行為，可以從源頭上杜絕這些不良現(xiàn)象，對(duì)提高館員的職業(yè)素養(yǎng)和凈化學(xué)術(shù)環(huán)境具有重要的意義。

（2）能 包括6個(gè)二級(jí)指標(biāo)，其中對(duì)中級(jí)職稱以上者每年發(fā)表論文的數(shù)量作出強(qiáng)制性規(guī)定，完成工作量給分，超額完成加分，不完成扣分，有利于對(duì)不同級(jí)別的論文進(jìn)行積分統(tǒng)計(jì)。將發(fā)表學(xué)術(shù)論文作為評(píng)價(jià)館員能力的依據(jù)，一方面可促使圖書情報(bào)專業(yè)的館員多思考、多發(fā)表論文，為提高圖書館的學(xué)術(shù)水平做貢獻(xiàn)；另一方面，可促使非圖書情報(bào)專業(yè)的館員加強(qiáng)圖書館學(xué)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)水平，從而為提高服務(wù)質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。

（3）勤 包括日?？记诤吞厥饪记?個(gè)二級(jí)指標(biāo)，其中假期值班和臨時(shí)性集體活動(dòng)是強(qiáng)制項(xiàng)，參加者加分，不參加者扣分。如果當(dāng)事人在請(qǐng)假日內(nèi)不能參加全館會(huì)議或政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，則不再重復(fù)扣分。

（4）績 即崗位業(yè)績，要求每個(gè)館員都要建立工作日志，并且實(shí)事求是地詳細(xì)記錄每日完成的工作內(nèi)容和工作量，以此作為評(píng)價(jià)業(yè)績、工作效率及進(jìn)行職稱評(píng)定時(shí)填報(bào)工作量的依據(jù)。對(duì)于符合要求的加分，不符合要求或弄虛作假的扣分，并根據(jù)館員的工作量和效率給予相應(yīng)的積分。

3 基于積分制的績效考核體系的設(shè)計(jì)原則

3.1 機(jī)會(huì)均等原則

這是績效考核體系設(shè)計(jì)的首要原則，是保證考核公平、公正的前提。13個(gè)二級(jí)指標(biāo)、35個(gè)三級(jí)指標(biāo)在設(shè)計(jì)過程中都貫徹了這一原則。它有利于激發(fā)館員的積極性，使其為圖書館持續(xù)提高服務(wù)水平發(fā)揮聰明才智。

3.2 客觀性原則

這是保證績效考核順利實(shí)施的基礎(chǔ)性原則。只有堅(jiān)持客觀性原則，才能避免主觀因素的影響，才能保證考核內(nèi)容具有可操作性并有效，保證考核結(jié)果公平、公正。

3.3 差異性原則

這是保證考核工作從實(shí)際出發(fā)的重要原則。只有堅(jiān)持差異性原則，才能避免“一刀切”的情況發(fā)生，有助于針對(duì)研究館員、副研究館員、館員、助理館員、管理員等不同層次的人員結(jié)構(gòu)提出不同要求。例如，對(duì)不同層次的館員提出不同的學(xué)術(shù)研究要求，既可以促進(jìn)館員學(xué)術(shù)水平的提高，又可以防止一些館員評(píng)上職稱后安于現(xiàn)狀，還可以減少學(xué)術(shù)不端行為的出現(xiàn)。

3.4 積分無限原則

表1 廣東海洋大學(xué)圖書館績效考核量化指標(biāo)體系

這是為充分發(fā)揮館員個(gè)體創(chuàng)造性和個(gè)性優(yōu)勢(shì)而設(shè)立的原則。除了個(gè)別指標(biāo)（如按全年192個(gè)工作日每天工作7.5小時(shí)計(jì)算，全勤可累積得分1 440分）外，其他指標(biāo)的積分上不封頂。這樣可以避免百分制的局限，有利于館員揚(yáng)長避短、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、挖掘潛能，最大限度地創(chuàng)造和體現(xiàn)圖書館服務(wù)價(jià)值。

3.5 獎(jiǎng)罰分明原則

在一些行為規(guī)范類項(xiàng)目設(shè)置加分和減分，對(duì)違規(guī)者給予減分且力度較大，對(duì)檢舉違規(guī)行為者加分，這樣可以加強(qiáng)監(jiān)督，減少不良行為的發(fā)生，形成文明守紀(jì)的風(fēng)氣。

4 績效考核體系在圖書館的實(shí)現(xiàn)措施

4.1 建立工作日志制度

工作日志可以清楚地反映出每個(gè)館員每日完成的工作量，也可統(tǒng)計(jì)其工作效率，是績效考核與評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，能夠?yàn)槁毞Q申報(bào)、崗位設(shè)置提供事實(shí)依據(jù)。圖書館應(yīng)統(tǒng)一印發(fā)圖書館員工作日志（包括姓名、日期、工作內(nèi)容及數(shù)量、部主任簽字等項(xiàng)目），要求館員實(shí)事求是地記錄，并將當(dāng)周的工作日志于下周第1個(gè)工作日交由部門主任檢查、簽收。部門主任1個(gè)月匯總1次，匯總后交由館辦公室專人管理。

4.2 以崗定職、明確分工、責(zé)任到人

首先，要對(duì)圖書館各部門設(shè)定崗位，對(duì)不同的崗位作出不同的職稱和專業(yè)水平要求，改變以往以職定崗的現(xiàn)象；其次，對(duì)所有崗位實(shí)施競(jìng)聘上崗，把專業(yè)能力作為聘用的首要條件；再次，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行明確分工，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。

圖書館工作不能追求數(shù)量的最大化，而是要追求質(zhì)量的最優(yōu)化。各個(gè)部門設(shè)置的崗位都不宜規(guī)定日工作量，但可規(guī)定職責(zé)范圍。例如，采編部工作可分為采訪、分類、編目、加工4類，對(duì)這4類工作都不宜規(guī)定日工作量，但是通過工作日志可以了解每個(gè)人的日工作量，從而促使館員因擔(dān)心落后影響考核而努力工作。又如，流通部門的工作要求館員既具備圖書分類知識(shí)，又有耐心細(xì)致的工作態(tài)度，因此可以根據(jù)書庫的架位和圖書借還情況，將各類圖書的排架、整理工作平均分配到個(gè)人，每個(gè)架位都設(shè)專人負(fù)責(zé)，而且考慮到各類圖書的借還情況、排架難易程度不同，要定期進(jìn)行輪換，以體現(xiàn)公平性。而對(duì)于一些不要求專業(yè)知識(shí)的崗位（如休閑閱覽室、電子閱覽室的管理等），圖書館可以盡量安排管理人員或臨時(shí)工，以節(jié)省成本。

4.3 加強(qiáng)工作檢查、提高工作質(zhì)量

績效考核體系應(yīng)將質(zhì)量檢查的重點(diǎn)放在圖書的分編質(zhì)量和排架質(zhì)量上。安排有豐富分編經(jīng)驗(yàn)的館員從事分編工作或書目數(shù)據(jù)的核對(duì)工作，能夠保證書目數(shù)據(jù)質(zhì)量。排架質(zhì)量要根據(jù)館內(nèi)的排架規(guī)則，確定錯(cuò)架率的許可范圍，并規(guī)定對(duì)超出范圍者作相應(yīng)的扣分。但是由于圖書架位多變，絕對(duì)地以錯(cuò)架率考評(píng)館員工作的方法并不可取，重點(diǎn)應(yīng)在于強(qiáng)調(diào)工作時(shí)間到崗到位，注重工作質(zhì)量。

4.4 建立考勤制度、加強(qiáng)考勤管理

對(duì)出勤情況的檢查不能僅靠簽名的方式，還可利用考勤機(jī)，以防弄虛作假。考勤情況由圖書館辦公室專人負(fù)責(zé)，定期對(duì)每個(gè)職工的出勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

4.5 確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的標(biāo)準(zhǔn)

圖書館可以以論文、出勤、業(yè)績的總分作為館員以上職稱人員稱職的標(biāo)準(zhǔn)，以出勤、業(yè)績二者總分作為助理館員以下職稱人員稱職的標(biāo)準(zhǔn)。其中，館員論文積分稱職為30分，副研究館員論文積分稱職為60分，研究館員論文積分稱職為90分；全勤1 440分為稱職；“業(yè)績≥80”為稱職，“60≤業(yè)績＜80”為基本稱職。如此一來，館員稱職的標(biāo)準(zhǔn)為“總分≥1 550”，副研究館員稱職的標(biāo)準(zhǔn)為“總分≥1 580”，研究館員稱職的標(biāo)準(zhǔn)為“總分≥1 610”，助理館員以下職稱稱職的標(biāo)準(zhǔn)為“總分≥1 520”。評(píng)優(yōu)時(shí)，按各系列職稱總分進(jìn)行排名，取名次靠前者為優(yōu)秀。館員基本稱職標(biāo)準(zhǔn)為“1 500≤總分＜1 550”；副研究館員基本稱職標(biāo)準(zhǔn)為“1 500≤總分＜1 580”；研究館員基本稱職標(biāo)準(zhǔn)為“1 500≤總分＜1 610”。各系列職稱不稱職的標(biāo)準(zhǔn)為“總分＜1 500”。

4.6 提高考核結(jié)果的透明度

為了與學(xué)校的考核同步，我館2010年一直采用年終考核模式，并將考核結(jié)果予以公示，以提高考核結(jié)果的透明度和員工的知情權(quán)。同時(shí)，將基于積分制的圖書館績效考核結(jié)果向全體館員公示，一方面，可讓館員相互了解，看到別人的長處和自己的不足；另一方面，可起到鞭策落后、追趕先進(jìn)的作用，從而形成圖書館事業(yè)發(fā)展的巨大內(nèi)推力。

5 結(jié) 語

基于積分制的圖書館績效考核方法是一種不帶有主觀判斷的考核辦法，能夠保證考核結(jié)果公平、公正。筆者希望本研究能夠拋磚引玉，引起圖書館界同仁對(duì)圖書館績效考核客觀評(píng)價(jià)方法的重視。

[1]王以儉.公共圖書館績效考核工作研究[J].圖書館建設(shè),2010(5):60-63.

[2]夏亞華.淺析高校圖書館員工的績效管理[J]. 襄樊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2009(5):138-140.

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[4]宋凌云.圖書館運(yùn)用激勵(lì)方式開發(fā)人力資源的思考[J].中華醫(yī)學(xué)圖書情報(bào)雜志,2008 (1):19-21.

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[6]鄧春燕.完善圖書館館員績效考核機(jī)制的思考[J].中華醫(yī)學(xué)圖書情報(bào)雜志,2008(4):19-21.