范先佐 付衛(wèi)東

（華中師范大學 教育學院，湖北 武漢430079）

義務(wù)教育教師績效工資改革：背景、成效、問題與對策
——基于對中部4省32縣（市）的調(diào)查

范先佐 付衛(wèi)東

（華中師范大學 教育學院，湖北 武漢430079）

2009年我國義務(wù)教育學校實施了績效工資改革。通過對我國中部4個省32個縣（市）中小學的調(diào)查，本文闡述了義務(wù)教育教師績效工資改革背景及所取得的初步成效，并指出其存在的問題：部分地區(qū)義務(wù)教育教師績效工資難以得到保障；城鄉(xiāng)、地區(qū)之間義務(wù)教育教師績效工資差距拉大；同一縣城及同一學校教職工績效工資分配不均。這些問題的原因主要為公共財政對義務(wù)教育的投入仍然不足；義務(wù)教育教師績效工資發(fā)放仍沿襲“以縣為主”的體制；績效考核中教師評價方式不合理。針對上述問題，政府應(yīng)該加大公共財政投入力度，逐步建立省級統(tǒng)籌的教師工資保障機制，大力提高貧困地區(qū)教師待遇，建立公開透明的績效評價體系。

教師績效工資改革；財政投入；省級統(tǒng)籌；教師待遇；績效評價體系

根據(jù)《義務(wù)教育法》和事業(yè)單位收入分配制度改革的要求，2009年9月2日國務(wù)院常務(wù)會議決定，從當年1月1日起，我國率先在義務(wù)教育學校實施績效工資改革。該項改革實施兩年來，針對義務(wù)教育教師績效工資改革取得的成效、存在的問題、為什么會存在這些問題以及如何進一步改革和完善義務(wù)教育教師績效工資制度等問題，本文在對中部地區(qū)湖北、河南、江西、湖南等4個省、32個縣、市、區(qū)（以下簡稱縣）、60余所義務(wù)教育學校調(diào)查基礎(chǔ)上①，對上述問題進行系統(tǒng)的分析，并在此基礎(chǔ)上提出進一步改革和完善義務(wù)教育教師績效工資的對策。

一、義務(wù)教育教師績效工資改革的背景

義務(wù)教育教師績效工資的實施，是我國教師工資制度的又一次重大改革和調(diào)整，而每一次教師工資改革都是在特定的歷史背景下進行的，此次教師績效工資改革也不例外。

1.進一步完善我國教師工資制度的迫切需要

長期以來，由于經(jīng)濟社會發(fā)展嚴重不平衡，在地區(qū)之間、城鄉(xiāng)之間、校際之間，教師的工資待遇差距明顯，特別是在一些偏遠農(nóng)村地區(qū)，教師的工資待遇不僅偏低，而且存在著大量拖欠的問題。為了改善和提高教師的經(jīng)濟待遇，結(jié)合高等學校、中小學、中等職業(yè)學校的特點和具體情況，國家決定在高等學校、中等職業(yè)學校和中小學實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資?；竟べY執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準。建立崗位績效工資制度，適應(yīng)了事業(yè)單位人事制度改革由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的需要，將工作人員的收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系起來了。近年來，教師的崗位工資、薪級工資都能及時發(fā)放到位，但是，由于多方面的原因，績效工資一直沒有實施和兌現(xiàn)，特別是2006年農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制和2008年秋季學期開始的城鄉(xiāng)免費義務(wù)教育實施后，國家明文規(guī)定，堅決禁止通過向?qū)W生收費、舉債和挪用公用經(jīng)費或用“兩免一補”專項資金來發(fā)放教師地方津補貼。學校收費項目被取消，教師地方津補貼不到位。而與此同時，2006年工資制度改革以后，公務(wù)員工資中的職務(wù)工資、級別工資、津補貼等開始逐步到位，這在客觀上導(dǎo)致義務(wù)教育學校教師實際收入和當?shù)毓珓?wù)員實際收入差距拉大?！督處煼ā泛汀读x務(wù)教育法》中關(guān)于教師的平均工資水平應(yīng)不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的規(guī)定得不到落實。《國家教育督導(dǎo)報告》（2008）中提供的數(shù)據(jù)顯示，2006年全國普通小學、普通初中教職工年均工資收入為17729元和20979元，分別比國家機關(guān)職工收入低5198元和1948元。②由于教師和當?shù)毓珓?wù)員實際收入差距的拉大，嚴重挫傷了義務(wù)教育學校教師工作的積極性，一些地區(qū)中小學教師甚至采取變相罷教的方式來表達自己的不滿情緒。③因此，為了進一步完善我國教師工資制度，充分調(diào)動義務(wù)教育學校教師工作的積極性，吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才到義務(wù)教育學校，特別是到農(nóng)村義務(wù)教育學校長期從教、終生從教，根據(jù)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的要求，迫切需要在義務(wù)教育學校率先實施績效工資制度改革。

2.依法保證義務(wù)教育階段教師工資待遇的必然要求

“百年大計，教育為本”。而教育的發(fā)展，教師又是根本。但在市場經(jīng)濟條件下，教師是否愿意從事教育事業(yè)，即教育勞動力是否供給，教師在教育崗位上實際勞動的供給，即付出多大的精力教學，取決于從事教育事業(yè)和付出勞動所能得到的報酬，也取決于其過去人力投資的現(xiàn)在收益。這與其所得的報酬水平有關(guān)。但長期以來，我國義務(wù)教育階段教師工資水平偏低，教育系統(tǒng)的工資水平在國民經(jīng)濟各行業(yè)中一直排名靠后。1978年教育文化系統(tǒng)職工的平均工資在國民經(jīng)濟12大行業(yè)中居倒數(shù)第一，之后多年都在倒數(shù)第一和倒數(shù)第三之間徘徊。④另據(jù)津京陜皖等11省市的調(diào)研，1988年教育系統(tǒng)職工平均工資與全民所有制職工平均工資的差距大體在150元以上。1990～1999年間，在15個社會行業(yè)系統(tǒng)中教育系統(tǒng)平均工資一直處于第十至第十三位之間，并且大多數(shù)年份教育系統(tǒng)平均工資都達不到社會平均工資水平。⑤2001～2006年教育系統(tǒng)平均工資盡管已超過了社會平均工資水平，但在國民經(jīng)濟各行業(yè)排名中依然比較靠后，2001～2002年教育系統(tǒng)在15個行業(yè)中排名在第九，2003～2006年在19個行業(yè)中排名第十一或第十二。2006年，全國有273個縣（占區(qū)縣總數(shù)的8.5%）的小學教職工和210個縣（占6.5%）的初中教職工人均年工資收入低于1.2萬元，人均月收入不足1000元⑥。而教師工資水平也是教師與社會其他部門勞動者之間分配關(guān)系的反映。在市場經(jīng)濟條件下，教師工資是調(diào)節(jié)和配置教育領(lǐng)域人力資源的經(jīng)濟杠桿，也是影響教師隊伍的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及穩(wěn)定的重要因素。所以，義務(wù)教育學校率先實施績效工資制度改革，是依法保證義務(wù)教育階段教師工資待遇的必然要求，也是加強義務(wù)教育階段教師隊伍建設(shè)的必然要求。

3.促進義務(wù)教育均衡發(fā)展的必要舉措

義務(wù)教育均衡發(fā)展，是我們黨和國家確立的新的歷史時期教育發(fā)展的戰(zhàn)略方針?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》（以下簡稱《規(guī)劃綱要》）則將推進義務(wù)教育均衡發(fā)展提升到義務(wù)教育戰(zhàn)略性任務(wù)的高度，要求建立健全義務(wù)教育均衡發(fā)展保障機制，均衡配置教師、設(shè)備、圖書、校舍等各項資源，切實縮小校際差距，加快縮小城鄉(xiāng)差距，努力縮小區(qū)域差距，到2020年基本實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)義務(wù)教育均衡發(fā)展。義務(wù)教育均衡發(fā)展的關(guān)鍵是學校的均衡，學校均衡的關(guān)鍵在于教師的均衡?？梢哉f，義務(wù)教育能否均衡發(fā)展關(guān)鍵看教師，教師隊伍能否均衡關(guān)鍵在于教師收入分配制度的改革。如果說經(jīng)濟社會發(fā)展不平衡是義務(wù)教育和義務(wù)教育階段師資發(fā)展不均衡的主要原因，那么，這種經(jīng)濟發(fā)展的不平衡引起的教師間收入的巨大差距，則是導(dǎo)致義務(wù)教育階段教師無序流動的根本原因。因此，若想實現(xiàn)義務(wù)教育階段師資的均衡配置，應(yīng)該消除教師間收入的過大差距，實現(xiàn)義務(wù)教育階段教師間收入的均衡。但長期以來，我國義務(wù)教育學校教師間收入差距過大已成為不爭的事實，這種差距具體表現(xiàn)在不同區(qū)域以及同一區(qū)域的不同學校之間。例如，據(jù)《國家教育督導(dǎo)報告》（2008）抽樣調(diào)查結(jié)果表明，全國近50%的農(nóng)村教師和縣鎮(zhèn)教師反映沒有按時或足額領(lǐng)到津補貼。全國農(nóng)村小學、初中教職工人均年工資收入分別僅相當于城市教職工的68.8%和69.2%。其中廣東省小學、初中農(nóng)村教職工人均年工資收入僅為城市教職工的48.2%和55.2%。⑥由于農(nóng)村地區(qū)教師待遇普遍偏低、生活環(huán)境艱苦、個人發(fā)展機會少，有的地區(qū)連教師的基本工資的發(fā)放都不能保證，致使農(nóng)村中小學教師尤其是骨干教師和優(yōu)秀年輕教師流失嚴重。據(jù)我們對一些艱苦地區(qū)學校的抽樣調(diào)查表明，50%的校長反映近年來有教師流失的情況，并且認為流失的主要是骨干教師和35歲以下的青年教師，甚至有的地方由于教師的大量流失，致使學校無法正常開課，有些村小只剩下一個“留守”教師。農(nóng)村教師的大量流失加劇了農(nóng)村地區(qū)中小學師資短缺，尤其流失的大多是優(yōu)秀年輕教師、骨干教師，造成了義務(wù)教育階段師資配置嚴重失衡，這無疑給農(nóng)村地區(qū)義務(wù)教育的發(fā)展帶來了十分不利的影響。實施績效工資改革，通過政府有目的地調(diào)控和引導(dǎo)，可以在一個特定的行政區(qū)域內(nèi)使義務(wù)教育教師工資水平達到基本均衡。因此，義務(wù)教育學校率先實施績效工資改革，是促進義務(wù)教育均衡發(fā)展的必要舉措。

二、義務(wù)教育教師績效工資改革的成效

義務(wù)教育教師績效工資的實施，是我國教師收入分配制度的一次重大改革和調(diào)整。目前，義務(wù)教育教師績效工資已經(jīng)在我國廣大中小學得到很好的實施，改革取得了明顯的成效，解決了不少多年得不到解決的問題，得到了廣大教職工的衷心擁護和支持。

1.初步解決了教師收入偏低、與當?shù)赝墑e公務(wù)員平均工資水平差距拉大的問題

從對所調(diào)研省份1906位教師績效工資改革前后工資收入的比較來看，績效工資實施后，義務(wù)教育學校大部分教師的收入增加了?？冃ЧべY改革前，教師年收入在15000～20000元和20001～25000元的分別占59.5%和14.9%，在25001～30000元和30001～35000元的分別占4.2%和1.4%，在35001～40000元和40001～45000元的分別占0.5%和0.4%，在45001～50000元的占0.1%；績效工資改革后，教師收入在15000～20000元和20001～25000元的分別占32.1%和36.7%，收入在25001～30000元和30001～35000元的分別占11.7%和2.9%，收入在35001～40000元和40001～45000元的分別占1.6%和1%，收入在50000元以上的占0.3%。實地調(diào)研和訪談更證明了這一點?？冃ЧべY改革后，湖北省義務(wù)教育學校教師收入均有所增加，其中欠發(fā)達地區(qū)，如恩施土家族苗族自治州、紅安縣和英山縣等地義務(wù)教育學校教師年收入增加了2000～4000元；中等發(fā)達地區(qū)，如浠水縣、黃岡市黃州區(qū)和赤壁市等地增加了3000～6000元；經(jīng)濟條件比較好的黃石、宜昌等地增加了5000～8000元；發(fā)達地區(qū)，如武漢市洪山區(qū)、武昌區(qū)等地增加了15000～18000元。

績效工資改革，不僅初步解決了義務(wù)教育學校教師收入偏低的問題，而且大大縮小了與當?shù)赝墑e公務(wù)員平均工資水平的差距。因為義務(wù)教育教師績效工資總量和水平的核定原則，是按照教師平均工資水平不低于或者高于當?shù)毓珓?wù)員平均水平，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后的津補貼調(diào)整而調(diào)整。之所以按照當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平來確定義務(wù)教育教師的工資水平，是因為：首先，國家公務(wù)員工資水平比較穩(wěn)定，而且有穩(wěn)定的財政保障機制作為保障，與之相聯(lián)動，有利于義務(wù)教育教師工資水平的穩(wěn)步增長。其次，根據(jù)世界各國的經(jīng)驗，教師工資如果低于公務(wù)員的工資易導(dǎo)致教師的大量流失。所以，聯(lián)合國教科文組織在國際公共教育大會第七屆會議上就教師工資問題提出過以下建議：“在考慮國家財政狀況的情況下，教師應(yīng)獲得與其作用的重要性相適應(yīng)的工資，工資水平應(yīng)足夠使他們同相應(yīng)的官員或雇員持平?！雹叽送猓x務(wù)教育教師的績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后的津補貼調(diào)整而調(diào)整，有利于建立起和當?shù)毓珓?wù)員收入的聯(lián)動機制，依法保障義務(wù)教育教師的待遇。如2010年4月我們課題組在湖北省浠水縣巴河鎮(zhèn)中心小學進行實地調(diào)研時，該校教務(wù)主任王老師非常高興地對我們說：“2009年我們這里中小學教師津補貼已經(jīng)完全到位，現(xiàn)在津補貼部分和公務(wù)員基本一致，整個收入比本地公務(wù)員還略高一些，現(xiàn)在教師的積極性普遍提高了?！?/p>

總之，無論是對問卷調(diào)查的分析，還是通過實地調(diào)研和訪談都證明，義務(wù)教育教師績效工資改革普遍提高了教師的待遇，初步解決了義務(wù)教育學校教師收入偏低的問題。

2.保證了同一縣域內(nèi)教師工資水平大體平衡，促進了縣域內(nèi)義務(wù)教育的均衡發(fā)展

眾所周知，同一縣域內(nèi)不同學校之間教師收入上的差距是制約教師合理流動、影響義務(wù)教育均衡發(fā)展的關(guān)鍵因素。義務(wù)教育教師績效工資改革為縮小不同學校教師間收入差距創(chuàng)造了有利條件。義務(wù)教育學校實施績效工資后，各種津補貼在統(tǒng)一規(guī)范的基礎(chǔ)上納入績效工資，所需經(jīng)費全額納入財政保障。學校各種非稅收入一律按照國家有關(guān)規(guī)定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”管理。這既有效解決了過去學校依靠自籌經(jīng)費發(fā)放津補貼造成的學校之間收入差距問題，也有利于促進學校規(guī)范辦學行為，集中力量做好教書育人工作。同時，績效工資改革強化了向農(nóng)村教師傾斜的導(dǎo)向，明確在績效工資核定上對農(nóng)村學校特別是條件艱苦的學校適當傾斜，設(shè)立農(nóng)村教師津貼，從根本上消除了同一縣域內(nèi)教師收入差距。如湖北省赤壁市規(guī)定，在市人事局、財政局核定的績效工資總量范圍內(nèi)，根據(jù)全市學校所在地自然環(huán)境和經(jīng)濟社會發(fā)展情況，設(shè)立農(nóng)村教師津貼，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)鎮(zhèn)中、鎮(zhèn)小教師按月人均60元標準執(zhí)行；其他義務(wù)教育教師按月人均100元標準執(zhí)行。城區(qū)義務(wù)教育教師不享受農(nóng)村教師補貼。以往教師都不愿意到農(nóng)村偏遠地區(qū)的初小和教學點任教的狀況得到了改善，現(xiàn)在扎根于農(nóng)村偏遠地區(qū)的初小和教學點的教師明顯增加了。

問卷調(diào)查結(jié)果也顯示，當問到“績效工資實施后，您所在地區(qū)同一縣域內(nèi)教師工資水平是否大致平衡”的問題時，在1906份教師卷中，回答“大致平衡”的占45%，回答“不平衡”的占12.8%，回答“不清楚”的占42.2%；在50份校長卷中，回答“大致平衡”的占88%，回答“不平衡”的占8%，回答“不清楚”的僅占4%；在20份教育行政人員卷中，回答“大致平衡”的占90%，只有10%的人回答“不清楚”，沒有人做否定回答。當問到“義務(wù)教育績效工資改革是否促進了城鄉(xiāng)義務(wù)教育均衡發(fā)展”的問題時，教師卷、校長卷和教育行政人員卷中分別有25.4%和37.5%、22%和56%、45%和40%的人回答“大大促進了”或“促進了”城鄉(xiāng)義務(wù)教育均衡發(fā)展?？梢钥闯?，義務(wù)教育教師績效工資改革，保證了同一縣域內(nèi)義務(wù)教育教師收入大致相同，進而促進了城鄉(xiāng)義務(wù)教育均衡發(fā)展。

3.充分調(diào)動了廣大教職工的工作積極性，大大促進了學校教育教學質(zhì)量的提高

績效工資改革后，各地都以義務(wù)教育教師績效工資實施為契機，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取、積極主動地完成各項工作任務(wù)，充分調(diào)動了義務(wù)教育學校廣大教職工工作的積極性，進而大大促進了學校教學質(zhì)量的提高。

對問卷調(diào)查的分析結(jié)果顯示，當問到“義務(wù)教育教師績效工資改革是否提高了教職工工作積極性”的問題時，教師卷中，回答“顯著提高了”和“提高了”的分別占20.4%和40.7%，回答“不一定”的占28.1%，回答“沒提高”和“根本沒提高”的僅占6.5%和4.3%。校長卷中，分別有52%和36%的人回答“顯著提高了”和“提高了”，教育行政人員卷中，有75%和25%的人回答“顯著提高了”或“提高了”。

從一些縣市實地調(diào)研了解的情況更加印證了這一點。湖北省五峰縣仁和坪中學是該省最偏遠、最貧窮地區(qū)的學校之一?？冃ЧべY實施后，學校有28名教師主動申請班主任崗位，32名教師申請兼任各類管理工作（包括保育員、生活教師等）。湖北省恩施土家族苗族自治州所轄的恩施市、利川市、鶴峰縣等市縣義務(wù)教育學校教師中都出現(xiàn)了“三多三少”現(xiàn)象：主動學習進修的多了，爭當班主任的多了，要求任課、挑重擔的多了；無事閑聊的少了，小病大養(yǎng)的少了，要求離開一線的少了。可以肯定地說，義務(wù)教育階段教師績效工資的實施充分調(diào)動了教師的工作熱情和工作積極性、主動性，有力地促進了學校教育教學質(zhì)量的提高。

三、義務(wù)教育教師績效工資改革存在的問題

義務(wù)教育教師績效工資改革取得了巨大成就，但由于多方面的原因，改革也存在著這樣或那樣的問題。這些問題如果得不到妥善解決，必然會影響到績效工資的實施乃至整個義務(wù)教育的發(fā)展，必須引起社會的廣泛關(guān)注和重視。

1.部分地區(qū)義務(wù)教育教師績效工資難以得到保障

義務(wù)教育教師績效工資的實施，需要有充足的經(jīng)費支持，如果僅有政策而沒有相應(yīng)的經(jīng)費保障，那么這項政策就會大打折扣。在義務(wù)教育教師績效工資改革過程中，盡管各級政府盡了最大的努力，但部分縣因財政困難，義務(wù)教育教師績效工資仍難以得到保障。調(diào)查結(jié)果顯示，當問到“您所在學校教師績效工資是否能得到保障”的問題時，在所調(diào)研的4個省中，盡管認為績效工資“完全能得到保障”的教師分別占到69.1%、69.8%、65.1%和65.4%；認為“基本能得到保障”的教師分別占到21.7%、22.4%、23.5%和23.4%；但認為“得不到保障”的分別也占到了9.2%、7.8%、11.4%和11.2%。

實地調(diào)研也證明了這一點。湖南省平江縣政府規(guī)定，該縣義務(wù)教育學校實施績效工資標準為平均每人每年12000元，所需經(jīng)費來源渠道分為兩部分：一是中央、省、市、縣四級財政專項補助，標準為每人每年8500元；二是各學校應(yīng)納入財政統(tǒng)籌的合法性收入。根據(jù)各類學校應(yīng)納入財政統(tǒng)籌的合法性收入的不同，財政補助又將其分為四類：一類學校財政補助標準為每人每年6000元；二類學校每人每年7800元；三類學校每人每年8000元；四類學校每人每年9100元。由此可見，該縣義務(wù)教育績效工資并沒有完全納入財政預(yù)算，仍有一部分資金需學校自籌解決，低的要自籌2900元，高的要自籌6000元。據(jù)我們對該縣幾所農(nóng)村中小學和教學點的調(diào)查，有的學校因創(chuàng)收能力有限，仍有部分績效工資不能到位，嚴重影響這些學校教師工作的積極性。

2.城鄉(xiāng)、地區(qū)之間義務(wù)教育教師績效工資差距拉大

從義務(wù)教育教師工資收入構(gòu)成來看，崗位工資和薪級工資標準全國基本上是固定和統(tǒng)一的，但績效工資并沒有形成統(tǒng)一的標準，因此造成不同經(jīng)濟發(fā)展區(qū)域，義務(wù)教育教師績效工資差距拉大。特別是欠發(fā)達地區(qū)，由于經(jīng)濟落后、地方財政十分困難，義務(wù)教育教師績效工資標準普遍偏低。例如，湖北省宜昌市長陽土家族自治縣義務(wù)教育教師績效工資平均為6711元，而該市市屬義務(wù)教育教師績效工資平均為15600元，兩者相差2.32倍；咸寧市崇陽縣義務(wù)教育教師績效工資平均為6500元，而該市下轄的赤壁市義務(wù)教育教師績效工資平均為12000元，相差近1倍。黃岡市浠水縣和黃州區(qū)義務(wù)教育教師績效工資平均為9800元，而該市市屬學校為15600元，相差近6000元；武漢市大部分城區(qū)績效工資年均26000元左右，幾乎是湖北省一些經(jīng)濟落后地區(qū)的3～4倍。江西南昌市在職在編教職工的福利補貼按平均每年21000萬元的標準執(zhí)行，而該省九江市則只按平均12000元發(fā)放，兩市相差9000元；河南省駐馬店市轄九縣兩區(qū)，各縣義務(wù)教育教師績效工資平均執(zhí)行4800元的標準，而該市行政所在地驛城區(qū)執(zhí)行年人均10000元標準，市直和經(jīng)濟開發(fā)區(qū)則執(zhí)行年人均15600元標準⑨，該市義務(wù)教育教師績效工資最低和最高相差超過10000元。

3.同一縣域及同一學校內(nèi)教職工績效工資分配不均

所謂教師績效工資分配不均主要是指：同一縣域內(nèi)不同類型學校校長和教師績效工資差距大，以及同一學校內(nèi)不同人員績效工資標準不統(tǒng)一。

義務(wù)教育學校教師績效工資改革后，一般的作法是，校長的績效工資由教育局考核和發(fā)放。而考核的主要依據(jù)是學校規(guī)模的大小。如湖北省大冶市教育局規(guī)定，學生人數(shù)在300人以下的學校校長每月績效工資為970元，學生人數(shù)在301～500人之間的學校為每月1132元，學生人數(shù)在501～1000人之間的為每月1294元，學生人數(shù)在1001～3000人之間的為每月1455元，學生人數(shù)在3001人以上的為每月1617元?？梢钥闯觯撌行ｉL最高績效工資和最低績效工資每月相差647元。這種按照學校規(guī)模大小確定義務(wù)教育學校校長績效工資的做法，拉大了規(guī)模不同學校校長之間工資差距，嚴重挫傷了小規(guī)模學校校長的工作積極性。

教職工和一般管理人員的考核，一般以鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中、中心學?；蛲晷?、縣直學校為單位進行，初小和教學點由所屬中心學校或完小負責。如湖北省宜昌市教育局規(guī)定，農(nóng)村各初小和教學點由所屬完小負責考核，各完小考評細則要報中心學校審查，績效工資由中心學校統(tǒng)一管理。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中心學?；蛲晷≡诜峙淇冃ЧべY時，往往會為了自己學校的利益而忽視初小和教學點教師的利益，人為地拉大不同類型學校教師績效工資的差距。初小和教學點往往是條件最為艱苦的地方，教師績效工資應(yīng)充分體現(xiàn)其補償性，否則將難以吸引優(yōu)秀教師到這些地方工作。

此外，這種分配不均還表現(xiàn)在同一學校內(nèi)不同人員績效工資標準不統(tǒng)一。義務(wù)教育教師績效工資改革涉及到學校教師、管理人員和后勤服務(wù)人員等。盡管績效工資改革要求學校進行績效考核時，要根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位不同特點，實行分類考核，重點向一線教師、骨干教師和有突出貢獻的其他工作人員傾斜，以充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，然而，由于種種原因，同一學校內(nèi)不同人員績效工資分配標準并不合理。學校進行績效工資分配時，往往會出現(xiàn)“管理人員拿上限，后勤服務(wù)人員拿下限，普通教師拿平均數(shù)”的現(xiàn)象。在調(diào)查問卷中，我們設(shè)計了“請您將所在學校教職工獎勵性績效工資按校長、非畢業(yè)班班主任、畢業(yè)班教師及班主任、學校中層干部、非畢業(yè)班教師、教輔人員、工勤人員排序”這樣一個問題，在回收的1906份教師問卷中，有近80%的教師選擇從高到低的排序是“校長、學校中層干部、畢業(yè)班教師及班主任、非畢業(yè)班班主任及教師、教輔人員、工勤人員?！被厥盏?0份校長問卷中，近60%的校長基本認同教師的這種排序。這恰好印證了我們在調(diào)研時部分教職工反映的情況，即績效工資變成了“官效工資”。這種按照行政級別來分配義務(wù)教育教師績效工資的做法，很顯然是把管理者置于學校教職工之上，必然會引起教學一線教師的不滿，也顯然違背了義務(wù)教育教師績效工資改革的初衷。

四、義務(wù)教育教師績效工資改革存在問題的原因分析

義務(wù)教育教師績效工資改革中出現(xiàn)的問題，其原因是相當復(fù)雜的，既有經(jīng)濟社會發(fā)展的影響，又有歷史形成的體制、機制等方面的原因。

1.公共財政對義務(wù)教育的投入仍然不足

近年來，我國政府不斷加大對包括義務(wù)教育在內(nèi)的公共服務(wù)的財政投入，大大改善了基本公共服務(wù)的條件，提升了公共服務(wù)的品質(zhì)。不過，也應(yīng)當看到，與一些國家相比，我國基本公共服務(wù)的投入仍有相當?shù)牟罹?。已有研究表明，當人均GDP達到800～1000美元時，要實現(xiàn)教育與經(jīng)濟的良性發(fā)展，公共教育支出占GDP的比重必須達到下限為4.07%～4.25%。⑩2003年我國人均GDP就已超過1000美元，達到1090美元，2006年人均GDP首次突破2000美元，?2009年人均GDP達到3770美元。但2003年我國公共財政對公共教育的支出僅占GDP的3.41%，2004年為2.79%，2005年為3.12%，2006年降到2.86%，2007年為3.32%。2009年為3.48%。?這不僅低于20世紀末世界的平均水平，也沒有達到國家規(guī)定的我國公共財政對公共教育的支出占GDP4%的目標。

義務(wù)教育學校教師績效工資實施后，盡管中央和省級政府加大了對義務(wù)教育的投入，但和實際需要相比，公共財政對義務(wù)教育投入依然不足。目前我國義務(wù)教育階段學校教師總數(shù)約為1200萬人，2009年中央財政轉(zhuǎn)移支付用于支持各地落實績效工資的資金總額僅為120億元，每個教師平均只有1000元。據(jù)全國人大代表、云南省常務(wù)副省長羅正富測算，教師績效工資參照當?shù)毓珓?wù)員水平，按照每人每年1萬元的最低標準，地方財政要給每人至少補9000元。?而地方政府抑或?qū)嵲谀貌怀鲥X，抑或片面夸大本地區(qū)的經(jīng)濟困難，往往以種種理由直接減少經(jīng)費投入，最終導(dǎo)致義務(wù)教育教師績效工資經(jīng)費供給嚴重不足，中小學教師績效工資無法完全落實到位。

2.義務(wù)教育教師績效工資發(fā)放仍沿襲“以縣為主”的體制

義務(wù)教育教師績效工資改革，離不開政府公共財政的支持。現(xiàn)在的問題是，在我們這樣一個由多級政府組成的發(fā)展中大國，義務(wù)教育教師績效工資究竟該由哪級政府來負擔？從績效工資改革的要求來看，義務(wù)教育學校實施績效工資所需經(jīng)費，應(yīng)納入財政預(yù)算，按照管理以縣為主、經(jīng)費省級統(tǒng)籌，中央適當支持的原則，確保義務(wù)教育學校實施績效工資所需經(jīng)費落實到位。但由于績效工資改革沒有明確劃分中央、省、市、縣四級政府的財政責任，也沒有具體規(guī)定各級政府應(yīng)承擔的比例，加上中央政府對省級統(tǒng)籌和省級投入缺乏有力的監(jiān)管督導(dǎo)措施，最終造成績效工資財政保障的責任層層下移，最終仍落到了縣級財政上。

2009年10月全國人大對湖北省的專項調(diào)研結(jié)果表明，該省義務(wù)教育學校實施績效工資需新增經(jīng)費58億元，除了中央投入4.8億元外，尚需地方配套資金53.2億元，其中省級財政拿出12億元，其余缺口由縣級財政自行承擔，平均每個縣需支付3000多萬元，這筆錢對于該省大多數(shù)縣來說是一個極大的壓力。?2009年湖南省義務(wù)教育學校實施績效工資所需經(jīng)費91.8億元，其中中央專項轉(zhuǎn)移支付資金為6.07億元，省級財政補助15億元，共計21.07億元，占績效工資總量的22.95%，其余76.73億元，占總量的67.05%，全部由各縣財政自行負擔。?江西省義務(wù)教育學校實施績效工資所需經(jīng)費約51億元，2009年中央下?lián)軐ｍ椶D(zhuǎn)移支付資金4億元，省級政府下?lián)?億元，共計13億元，約占績效工資總量的25.49%，還有38億元，約占總量的74.51%，需各縣財政自行解決。?上述三省義務(wù)教育教師績效工資大約只有1/4是由中央和省級財政負擔的，約3/4的經(jīng)費需由各縣財政自行承擔，即義務(wù)教育教師績效工資經(jīng)費的負擔仍沿襲“以縣為主”。

相對于“以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為主”，“以縣為主”的體制大大緩解了過去長期普遍存在的一縣之內(nèi)義務(wù)教育發(fā)展不均衡的現(xiàn)象，但也必須看到，“以縣為主”的教育體制還存在著不小的問題。1994年分稅制后我國各級政府財政收入關(guān)系發(fā)生了很大變化，財政收入重心上移，中央財政占全國財政收入比重明顯提高，大約占50%左右，再加上省級的財政收入，所占比重超過60%，而縣鄉(xiāng)財政收入所占的比重只有20%左右。這樣一來，多數(shù)縣級政府，特別是中西部地區(qū)的縣級政府財力薄弱，入不敷出，基本上成為“吃飯財政”。在這些地方，教師正常工資的發(fā)放已讓地方財政捉襟見肘，很難再拿出錢來安排義務(wù)教育學校教師績效工資。

3.績效考核中教師評價方式不合理

績效考核是指學校在一定時期內(nèi)，根據(jù)績效管理的需要，針對教師承擔的工作，運用各種科學的定性和定量的方法，對教師的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進行考核和評價，它是確定學校教職工績效工資的重要依據(jù)?？冃Э己穗x不開對教師的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)的合理評價。績效考核中教師評價方式是否合理，會嚴重影響到教職工績效考核的結(jié)果和績效工資的分配。但在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，在實際操作過程中，對教師的績效考核和評價往往不盡合理。

首先，從教師評價的目標看，部分學校尤其是一些重點中學仍將升學率作為績效考核的重要內(nèi)容。這些學校績效考核標準表面上不體現(xiàn)升學率要求，但教師績效考核各項具體指標無不與升學率有著千絲萬縷的聯(lián)系。由于教師評價的目標沒有發(fā)生根本的變化，因此許多學校教師績效考核仍是“穿新鞋，走老路”。

其次，從教師評價主體看，很多學校教職工績效考核成員全部都是學校相關(guān)部門負責人，包括學校領(lǐng)導(dǎo)、班主任、教研組長和德育處的負責人等，而占全校教職工大多數(shù)的普通一線教師很少有人參加，也沒有學生和家長及社區(qū)代表參加。因此，學校在制定教職工績效考核方案時，明顯地偏向于學校管理人員的利益，而忽視了廣大一線教師和教輔人員、后勤人員的利益，最后績效工資變成了“官效工資”，引起教學一線普通教師的不滿。

第三，績效考核過度強調(diào)獎懲結(jié)果，忽視了教師專業(yè)發(fā)展。眾所周知，教學活動的復(fù)雜性要求教師在整個教育教學活動中投入大量的精力、情感以及智慧等，但教師在教育教學活動中的投入與結(jié)果不一定成正比。許多學校把教學效果作為績效獎懲的主要依據(jù)，而沒有著重關(guān)注教師在工作過程中的實際表現(xiàn)，更不會刻意關(guān)注教師作為專業(yè)人員的成長歷程。因此，過度重視獎懲性教師評價，不僅不能充分發(fā)揮評價的激勵和導(dǎo)向功能，反而使教師工作積極性受到影響。

第四，績效考核中過多強調(diào)個人激勵，忽視了團體激勵，因此拉大了教職工之間的收入差距。盡管有助于提高教職工的競爭意識和工作積極性，但也會造成教職工之間缺乏合作意識，不利于團體協(xié)作。

第五，績效考核指標過分量化，忽視了質(zhì)性評價?，F(xiàn)在大部分學校在績效考核中過分強調(diào)量化指標，如考勤、教學工作量和班主任工作等，甚至師德、安全和教學過程等也都被詳細地量化成相應(yīng)的指標。盡管量化評價比較客觀，不易受評價參與者個人因素的影響，而且結(jié)果比較精確，能夠?qū)毼⒌牟顒e進行區(qū)分，但量化評價忽視了教育的一些重要的因素，如態(tài)度、情感、品行、理想等根本不可能量化，對師德、教育教學質(zhì)量進行公正合理的評估，教育評價應(yīng)結(jié)合教育及教學的特性。事實上，質(zhì)性評價法是一種更為人性化、人文化的方法，對于評價的改進功能來說，它更有利于評價對象的進步。

五、進一步完善義務(wù)教育教師績效工資制度的對策

義務(wù)教育教師績效工資改革能否順利進行，不僅關(guān)系到教育資源在城鄉(xiāng)間能否得到合理配置，而且直接涉及到義務(wù)教育階段中小學教師的切身利益，關(guān)系到事業(yè)單位績效工資改革的成敗。因此，必須采取切實可行的措施，解決義務(wù)教育學校教師績效工資改革過程中出現(xiàn)的問題，確保義務(wù)教育均衡發(fā)展和事業(yè)單位績效工資改革順利進行。

1.加大公共財政的投入力度，確保義務(wù)教育教師績效工資改革順利進行

公共財政是政府為社會提供公共產(chǎn)品的行為，面對義務(wù)教育教師績效工資改革中出現(xiàn)的種種問題，政府必須加大對義務(wù)教育的投入力度。首先，從我國的現(xiàn)實情況看，義務(wù)教育的經(jīng)費主要用于支付中小學教師的工資和福利開支。如1990年我國普通中學和普通小學教師工資分別占財政預(yù)算內(nèi)教育事業(yè)費的72.41%和80.07%，2006年仍高達63.06%和74.92%，?農(nóng)村中學和小學所占比重更高。其次，從國家的經(jīng)濟實力和財政收入看，政府完全有能力統(tǒng)籌義務(wù)教育學校教師工資，保證績效工資按時足額發(fā)放。按照《規(guī)劃綱要》的要求，要提高國家財政性教育經(jīng)費支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例，并在2012年達到4%。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的2009年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報，2009年我國國內(nèi)生產(chǎn)總值為335353億元，如果按GDP增長率8%估算，2012年我國GDP將達到422448億元。如果按國內(nèi)生產(chǎn)總值的4%計算，2012年我國財政性教育經(jīng)費將達到16898億元。而2008年我國GDP為300670億元，當年國家財政性教育經(jīng)費占GDP的比例為3.48%，即2008年我國財政性教育經(jīng)費10463億元。也就是說，2012年我國財政性教育經(jīng)費將比2008年增加6345億元。粗略估算，從2008年到2012年，每年僅新增的教育經(jīng)費就將超過1600億元。?目前我國義務(wù)教育階段教師大約1200萬人，績效工資以每人年均20000元計算，財政應(yīng)支付教師績效工資2400億元，如果考慮到東部發(fā)達地區(qū)教師績效工資主要由當?shù)卣袚?，中央政府在上述方案中只需支付總額的2/3，也就是大約1600億元，那么，政府公共財政是完全能夠承擔的。如果進一步考慮到中西部地區(qū)一些經(jīng)濟發(fā)達的大中城市義務(wù)教育教師績效工資由當?shù)卣摀?，那么，由政府公共財政主要負擔農(nóng)村義務(wù)教育教師績效工資更應(yīng)該是沒問題的。

2.明確各級政府的責任，逐步建立省級統(tǒng)籌的教師工資保障機制

根據(jù)我國的實際情況，借鑒其他國家的經(jīng)驗，要讓政府真正負擔起義務(wù)教育教師績效工資，必須進一步明確各級政府的財政責任。從我國財政收入分配的格局和多年的實踐看，義務(wù)教育教師績效工資不能由基層政府負擔。除發(fā)達地區(qū)外，義務(wù)教育教師績效工資應(yīng)實行省級統(tǒng)籌，讓省級政府成為教師績效工資最主要的負擔者。這是因為：首先，從我國的現(xiàn)實國情來看，除發(fā)達地區(qū)外，縣級政府所擁有的財力無法負擔義務(wù)教育教師績效工資，因此義務(wù)教育教師績效工資不宜下放到基層政府。同時，由于我國地域遼闊，人口眾多，由中央政府直接負擔義務(wù)教育教師績效工資或直接面對縣級實施轉(zhuǎn)移支付也是不現(xiàn)實的。當前，我國有近三千個縣及縣級市，中小學的數(shù)量龐大，基礎(chǔ)信息分散在基層，不僅難以集中，而且難得準確。即使中央政府掌握了足夠準確的基礎(chǔ)信息，對一個劃分為多個層級的大國來說，繞過中間層級政府，由中央政府和縣級政府直接分擔責任，也不符合政府管理的一般規(guī)律，容易引發(fā)其他的矛盾。

其次，從財政結(jié)構(gòu)的變化來看，分稅制財政改革以來，我國的財政結(jié)構(gòu)已發(fā)生了重大變化，中央政府和省級財政收入占全國財政收入的比重大大提高，省級政府有能力負擔義務(wù)教育教師績效工資。就全國大多數(shù)省級的情況來看，以人均財力為標準，省級財力遠遠高于縣級政府，實行省級統(tǒng)籌，讓省級政府負擔義務(wù)教育教師績效工資，不會對省級財政構(gòu)成太大壓力。此外，省級政府管轄范圍內(nèi)的縣級政府數(shù)量不算太多，長期以來，大多數(shù)省份省以下的政府間財政關(guān)系也都直接到縣，特別是省直管縣制度的逐步推行，省級政府有比較可靠的信息和預(yù)算基礎(chǔ)。從具體操作與管理的角度講，實行省級統(tǒng)籌，讓省級政府負擔義務(wù)教育教師績效工資也具備可行性。

第三，從縮小省內(nèi)義務(wù)教育教師工資待遇差距來看，省級地方高層政府有必要負擔義務(wù)教育教師績效工資。我國義務(wù)教育教師工資待遇各省之內(nèi)的差距很嚴重，甚至大于省際差距。導(dǎo)致這一問題的根本原因在于，教師工資待遇主要由縣級政府負擔。當前，在義務(wù)教育教師崗位工資和薪級工資標準全國基本固定和統(tǒng)一的情況下，教師工資待遇的差距主要是由于績效工資沒有形成統(tǒng)一標準而造成的。因此，要解決省內(nèi)義務(wù)教育教師工資待遇差距過大的問題，必須實行省級統(tǒng)籌，讓省級政府負擔起義務(wù)教育教師績效工資，使其更好地在全省范圍內(nèi)發(fā)揮應(yīng)有的宏觀調(diào)控能力，保證在全省不同地區(qū)給教師提供大致不差上下的工資待遇。

第四，從世界范圍來看，在當今世界，雖然各國財政體制差異很大，但是大部分國家義務(wù)教育階段教師工資是由中央或較高層級政府負擔。在世界各國，教師工資即人員經(jīng)費，歷來是各國義務(wù)教育公共經(jīng)費的最重要支出。許多國家在實施義務(wù)教育之初，曾將義務(wù)教育視為基層政府的責任，這種做法不僅給地方財政造成很大負擔，而且無法切實保證教師的工資。為了解決這一問題，各國相繼調(diào)整了教師工資的籌措機制，采取的基本辦法是將保障教師工資的責任適當上移，由中央和高層級地方政府負責。例如，在法國、泰國、韓國、埃及等國，均將義務(wù)教育教師工資全額作為中央財政預(yù)算，由中央財政獨立負擔。在日本，國立學校教師工資的全額由中央財政獨立負擔，地方學校教師工資由中央財政和都道府縣財政各負擔一半。在德國和印度，義務(wù)教育教師工資全額由州或邦財政獨立負擔。在美國，教師工資雖然由地方學區(qū)支付，但由于地方學區(qū)經(jīng)費的半數(shù)以上來自州政府的財政補助撥款，因此實際上教師工資由州和地方政府共同負擔。在瑞士，教師工資州負擔七分之三，市鎮(zhèn)負擔七分之四。?

實行省級統(tǒng)籌，讓省級政府成為義務(wù)教育教師工資待遇主要的負擔者，其政策層面上的含義是：盡可能通過上收義務(wù)教育事權(quán)，將地方基層政府負擔義務(wù)教育教師工資待遇的責任逐步上移至省級人民政府，從而盡可能保證義務(wù)教育教師工資待遇的穩(wěn)定來源，盡可能減弱績效工資經(jīng)費的短缺程度。為此，應(yīng)逐步建立由省級統(tǒng)籌為主的義務(wù)教育教師工資保障機制，省級政府可以在全省范圍內(nèi)按國家統(tǒng)一規(guī)定的編制標準和工資標準，采用?？畹男问綄⒔處煹墓べY待遇支出交由銀行按月足額發(fā)放給教師。這樣做，不僅不會對義務(wù)教育學校教師工資待遇產(chǎn)生管得過死的弊端，反而有利于防止基層政府或教育部門截留、挪用義務(wù)教育經(jīng)費，拖欠教師工資，同時也有利于在全省范圍內(nèi)為中小學教師創(chuàng)造一個大體相近的工資待遇條件，有利于貧困落后地區(qū)教師隊伍的穩(wěn)定和義務(wù)教育的均衡發(fā)展。

3.大力提高農(nóng)村，特別是邊遠、貧困地區(qū)教師經(jīng)濟待遇，穩(wěn)定農(nóng)村教師隊伍

義務(wù)教育教師績效工資實施后，盡管大部分縣都設(shè)立了農(nóng)村教師津貼，積極鼓勵優(yōu)秀教師到農(nóng)村偏遠地區(qū)任教。但農(nóng)村，特別是邊遠、貧困地區(qū)教師津貼標準普遍偏低，大部分縣每月不到100元，最低的每月只有10元，對農(nóng)村教師激勵作用十分有限。而要吸引大批優(yōu)秀教師到農(nóng)村任教，穩(wěn)定農(nóng)村教師隊伍，調(diào)動農(nóng)村教師的工作積極性，關(guān)鍵是要提高教師的經(jīng)濟待遇，改善教師的物質(zhì)生活條件。聯(lián)合國教科文組織1966年在給各國政府《關(guān)于教學人員地位的建議》中寫道：“應(yīng)當承認，改善教師的社會及經(jīng)濟地位，改善他們的生活與工作條件、改善他們的就業(yè)條件和職業(yè)前途，是解決缺乏有能力、有經(jīng)驗教師的所有問題的最佳途徑，是使完全合格的人進入教師職業(yè)或回到教師職業(yè)中來的最好辦法”?。因為不可否認，根據(jù)目前世界上越來越明顯的趨勢，諸如教師的社會地位及人們對他們職能的評價等其他因素，像在別的許多類似職業(yè)中一樣，在很大程度上取決于他們的經(jīng)濟地位。為此，應(yīng)借鑒國外經(jīng)驗，建立農(nóng)村中小學教師激勵制度。

以日本和韓國為例，日本針對偏遠地區(qū)教育落后的狀況，實施了偏遠地區(qū)教師津貼，積極鼓勵教師到農(nóng)村偏遠地區(qū)任教。他們的具體做法是，各都、道、府、縣必須以特殊的勤務(wù)津貼的方式為處于偏遠地區(qū)的公立小學、初中的教師及職員發(fā)放偏遠地區(qū)教師津貼。偏遠地區(qū)津貼每月實際支付額度由工資和撫養(yǎng)補貼的月額之和乘以偏遠地區(qū)的偏遠級別率得出。偏遠地區(qū)的級別分為五級，一級率為8%、二級率為12%、三級率為16%、四級率為20%、五級率為25%。?韓國為了改善教師待遇，提高教師地位，促進教育事業(yè)發(fā)展，1991年制定了提高教師地位的特例法。該法律規(guī)定實行島嶼偏遠地區(qū)教師津貼，凡是工作在島嶼、偏遠地區(qū)的教員都可以享受，根據(jù)地理位置遠近和偏遠程度分為五類地區(qū)，A類地區(qū)教師每年可以享受23000韓元的島嶼偏遠地區(qū)教師津貼，B類地區(qū)每年可以享受17000韓元，C類每年可以享受12000韓元，D類每年可以享受7000韓元。?借鑒國外的經(jīng)驗，省級政府應(yīng)依據(jù)農(nóng)村地理環(huán)境和條件惡劣程度對農(nóng)村教師補貼進行適當分類，形成合理的等差梯度，建立全省統(tǒng)一分類標準的農(nóng)村教師補貼。這樣做的好處是：一方面可以平衡統(tǒng)一省域內(nèi)義務(wù)教育階段教師收入；另一方面因為條件越惡劣、距離越偏遠的農(nóng)村學校教師補貼越多，可以激勵更多的優(yōu)秀教師到農(nóng)村偏遠地區(qū)任教，從而促進城鄉(xiāng)義務(wù)教育均衡發(fā)展。

4.完善教職工績效評價機制，建立公開透明的績效評價體系

績效考核是績效工資分配的主要依據(jù)。績效工資改革的目的，就是要通過發(fā)揮薪酬機制的激勵約束作用來最大限度地調(diào)動教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。這就要求建立公開透明的績效考核體系，對義務(wù)教育學校教職工進行定期考核，發(fā)現(xiàn)問題和不足，并提出相應(yīng)的改進措施。

（1）認真聽取利益相關(guān)者的利益訴求，充分保證各方的切身利益。利益相關(guān)者是指一個組織存在各種關(guān)系的個人或團體，與義務(wù)教育學校績效工資改革的利益相關(guān)者包括：校長、學校中層行政管理人員、班主任、普通教師、教輔人員和工勤人員等。他們的各自利益需要政府及其教育主管部門來引導(dǎo)和協(xié)調(diào)，他們的訴求應(yīng)當有暢通的渠道得到充分表達。因此，在義務(wù)教育教師績效考核的過程中，必須廣泛聽取利益相關(guān)者的利益訴求，耐心聽取他們的意見和建議，最大限度地協(xié)調(diào)各方利益，盡可能減少績效工資改革的摩擦成本，充分保證利益相關(guān)者的切身利益。

（2）根據(jù)學校崗位的不同特點，實行分類考核。從學校工作性質(zhì)上劃分，學校崗位可分為教師崗位、管理崗位和服務(wù)崗位。根據(jù)崗位不同的特點，實行分類考核。對教師的績效考核，主要應(yīng)放在其履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務(wù)方面，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作的實績，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個學生，特別是要關(guān)愛學習上有困難或品行上有偏差的學生，要將學生進步作為考核教師教育教學工作績效的一個重要依據(jù)。對管理人員的績效考核，主要應(yīng)側(cè)重于目標達成、部門協(xié)調(diào)和服務(wù)質(zhì)量等方面。對教輔人員和工勤人員等的績效考核，主要應(yīng)側(cè)重于完成崗位職責、服務(wù)教學和服務(wù)育人等方面。不僅如此，對所有教職工的績效考核，都應(yīng)注重團體協(xié)作精神。而教職工之間的合作互助，是構(gòu)建和諧校園、促進學生全面、健康發(fā)展的重要條件，因為任何一個學生的成長都不能說是某一位或某幾位教師勞動的結(jié)果，而是全體教師共同努力、形成合力、辛勤勞動的結(jié)果。

（3）重視教職工的積極參與，保證績效評價公開、公正和透明。教職工是學校教育教學活動的主體，學校教育教學質(zhì)量的高低，學校的正常運轉(zhuǎn)都離不開教職工。同樣，義務(wù)教育教師績效評價也都離不開教職工的積極參與。因此，“義務(wù)教育學校管理者必須認識到并接受這樣的事實：沒有教師參與設(shè)計的改革方案，無論其形式多么完美，事實上是難以行得通的?！?讓教職工積極參與績效評價，一定程度上能消除他們的心理疑惑，激發(fā)他們參與績效評價的熱情，有利于績效考核工作的順利開展。同時，讓教職工積極參與績效考核和評價，可以保證教職工的切身利益，防止部分學校管理者暗箱操作，濫用權(quán)力，保證績效評價公開、公正和透明，從而保證義務(wù)教育學校教師績效工資制度改革的順利進行。

注釋

①2010年4月到12月，華中師范大學課題組對湖北、河南、江西和湖南等4個省32個縣（市）60余所中小學進行了深入細致的調(diào)查，采用問卷和訪談兩種形式進行。我們共發(fā)放問卷2078份（其中教師卷2000份，校長卷55份，教育行政人員卷23份），收回有效問卷1976份（其中教師卷1906份，校長卷50份，教育行政人員卷20份），有效回收率95.1%。除了問卷調(diào)查外，課題組還對30名教育行政人員、50名校長和75名教師進行結(jié)構(gòu)性訪談，獲得大量一手資料，我們還收集了不少縣市義務(wù)教育學校實施績效工資的文獻資料。文中未注明出處的數(shù)據(jù)和資料均來自上述調(diào)研和訪談。

②⑥⑦國家教育督導(dǎo)團：《國家教育督導(dǎo)報告（2008）—關(guān)注義務(wù)教育教師》，《教育發(fā)展研究》2009年第1期。

③尹鴻偉：《“秀才”造反：川渝教師停課要待遇》，《南風窗》2008年第24期。

④孫喜亭：《教育原理》，北京：北京師范大學出版社，1993年，第75頁。

⑤陳赟：《20世紀90年代教師工資問題研究》，《清華大學教育研究》2003年第1期。

⑧趙中建：《全球教育發(fā)展的歷史軌跡—聯(lián)合國教科文組織國家大會建議書專集》，北京：教育科學出版社，2005年，第53頁。

⑨馮廣明等：《做好績效工資發(fā)放，確保教師收入穩(wěn)步提高》，《河南教育》2010年第4期。

⑩?劉明慧：《城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的財政視角研究》，北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2008年，第224頁。

?《09年我國教育經(jīng)費投入占GDP比例達16年最高》，騰訊網(wǎng)，2010年2月24日。

?張曉震：《十五年浮出水面的績效工資》，《教育旬刊》2010年第1期。

?翟帆：《績效工資：好政策呼喚有力的財政保障》，《中國教育報》2010年4月23日。

?劉聲：《中央開口子地方掏腰包，績效工資難倒財政拮據(jù)縣》，《中國青年報》2010年3月9日。

?全來龍：《江西省預(yù)計發(fā)放51億元義務(wù)教育學校績效工資》，《新法制報》2010年2月23日。

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2011－03－20

教育部哲學社會科學研究重大課題攻關(guān)項目“我國義務(wù)教育均衡發(fā)展改革研究”（10JZD0036）

責任編輯 曾新