袁本芳

（華中師范大學 經(jīng)濟管理學院，湖北 武漢430079）

高等學?？冃ЧべY改革實施策略分析

袁本芳

（華中師范大學 經(jīng)濟管理學院，湖北 武漢430079）

薪酬策略是設計薪酬制度的基礎，確定薪酬策略是薪酬制度設計工作的前期關鍵性環(huán)節(jié)。薪酬策略包括薪酬標準層面的水平策略、結構策略、構成策略和薪酬管理層面的支付策略及調(diào)整策略等五個方面。目前，高等學?？冃ЧべY制度改革已進入實施階段，國家規(guī)定高等學校在核定的總量范圍內(nèi)自主分配，客觀需要各高等學校自行研制具體的分配方案。由于我國高等學校的收入分配制度改革是政府主導型改革，高等學?？冃ЧべY的實施具有比較嚴格的外部約束條件，尤其是受到經(jīng)費狀況的制約，必須在堅持體現(xiàn)政策精神的合法性和經(jīng)濟性原則基礎上，遵循體現(xiàn)目標導向的戰(zhàn)略性、激勵性、競爭性和公平性等原則，以及體現(xiàn)思路方法的差異性、規(guī)范性和可操作性等原則，先行確定績效工資的總體水平、分配結構、項目構成、支付手段和調(diào)整機制等實施策略，統(tǒng)籌考慮學校短期發(fā)展和長期發(fā)展的關系，合理平衡各類人員之間的利益，根據(jù)自身實際確定可持續(xù)支付能力，實現(xiàn)公平與效率的辯證統(tǒng)一，實現(xiàn)最大激勵效應。

高等學校分配改革；薪酬制度；績效工資；經(jīng)濟型策略

高等學校收入分配問題關系到教職工的切身利益，影響到一個學校發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，歷來頗受關注和重視。我國于2006年7月啟動了新一輪包括高等學校在內(nèi)的事業(yè)單位收入分配制度改革，建立崗位績效工資制度，高等學校教職工收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分。其中，崗位工資、薪級工資和津貼補貼根據(jù)國家政策套改兌現(xiàn)；關于績效工資的實施，國家已進行了原則性規(guī)定，要求各高等學校在核定的總量范圍內(nèi)自主分配，目前正在推進過程中。研究績效工資實施策略問題，對于豐富高等學校收入分配理論、貫徹落實國家關于績效工資制度改革精神、為高等學校科學合理地進行績效工資制度設計提供參考皆具有重要的意義。

一、薪酬策略與薪酬制度設計的關系

薪酬策略是指導薪酬制度設計的基礎，確定薪酬策略是進行薪酬制度設計的前期關鍵性環(huán)節(jié)。一般而言，薪酬制度的基本目標是在合法前提下實現(xiàn)公平與效率，要求薪酬政策既要有外部競爭力，又要保持內(nèi)部一致性，為了確保這一點，必須在制定具體薪酬制度之前對薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成、薪酬支付及薪酬調(diào)整等問題作出決策，即確定薪酬標準層面的薪酬水平策略、結構策略和構成策略以及薪酬管理層面的支付策略與調(diào)整策略。通過確定薪酬策略，明確薪酬分配的理念和導向，定位本單位的薪酬水平，反映職工需求、職工總體價值貢獻以及各類人員地位和作用，論證不同崗位之間、相同崗位不同職務級別之間的薪酬差距、構成及各部分的比例，權衡薪酬水平與職工個人業(yè)績、組織績效的關系，并構建分配激勵機制以及薪酬調(diào)整機制等。要想制定出科學合理的薪酬分配制度，必須在科學合理的薪酬策略指導下進行，只有這樣，才能在吸納和留住人才并激勵其不斷提高績效的同時把人工成本控制到最低，提高用人效益，在激烈的市場競爭中贏得并保持競爭優(yōu)勢。高等學校實施績效工資改革，要實現(xiàn)公平與效率等基本薪酬目標，必須首先確定本?？冃ЧべY的總體水平、分配結構、項目構成、支付手段和調(diào)整機制等實施策略，實際上是自定一個介于國家宏觀政策和高等學校微觀方案之間的非官方“實施細則”，用于科學指導高等學校進行績效工資制度設計并有效付諸實施，逐步形成健全、合理、完善的績效工資水平?jīng)Q定機制、分配激勵機制和分配調(diào)整機制。

確定薪酬策略必須遵行一定的薪酬原則。一般說來，確定薪酬策略不僅要遵循體現(xiàn)政策精神的合法性和經(jīng)濟性原則，而且要遵循體現(xiàn)目標導向的戰(zhàn)略性、激勵性、競爭性和公平性等原則，還要遵循體現(xiàn)思路方法的差異性、規(guī)范性和可操作性等原則，而在實踐中往往會根據(jù)實際情況選擇一個主導性的薪酬原則。高等學?？冃ЧべY分配在經(jīng)費上受到控制，不僅受到政策性約束，必須在上級教育主管部門核定的總量范圍內(nèi)進行分配，而且還受到學校財力狀況的約束，高等學校作為公益性事業(yè)單位創(chuàng)收收入有限。所以，在進行績效工資分配時必須加強人工成本核算，統(tǒng)籌考慮學校短期發(fā)展和長期發(fā)展的關系，合理平衡各類人員之間的利益，根據(jù)自身特點確定可持續(xù)的支付能力，發(fā)揮有限財力的最大激勵效應。因此，高等學校確定績效工資分配策略要優(yōu)先考慮經(jīng)濟性原則，將其作為主導性原則統(tǒng)籌考慮其它相關薪酬原則。

在企業(yè)界，進行薪酬制度設計時強調(diào)的經(jīng)濟性原則包括兩個方面的含義：一是從短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；二是從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展①。對高等學校而言，有人這樣界定，“薪酬是高等學校使用人力資源所必須付出的成本，薪酬管理在全面考慮組織內(nèi)外市場因素前提下，以求在堅持‘效率優(yōu)先、兼顧公平’的基礎上，實現(xiàn)薪酬成本最小化目標。其一方面表現(xiàn)為保持競爭力的最低整體薪酬水平，另一方面表現(xiàn)為確定高等學校內(nèi)外部人力資源市場間的薪酬水平切入點”②。而對于優(yōu)先堅持經(jīng)濟性原則的重要性，有學者認為，“提高薪酬水平固然可以提高其激勵性和競爭性，但也帶來單位人力成本的增加。因此，如何從學校的財力現(xiàn)狀和發(fā)展水平出發(fā)，正確處理好激勵性、競爭性和經(jīng)濟性的關系，直接關系到薪酬水平可持續(xù)性增長，也會影響到學校的長遠發(fā)展。在薪酬設計方面，一定要根據(jù)學校的承受能力，堅持長遠性和可持續(xù)性觀點，切忌短期行為”③。筆者認同上述觀點，認為高等學校實施績效工資，必須首先堅持經(jīng)濟性原則，并結合高等學校不同于其他行業(yè)的特性和教職工的職業(yè)特點，將經(jīng)濟性原則落實到具體的實施策略上來。

高等學校實施績效工資堅持經(jīng)濟性原則，就是指高等學校績效工資制度要與學校的現(xiàn)有財力和預期效益相結合，從自身的財力和發(fā)展水平出發(fā)，確保教職工收入水平可持續(xù)增長，實現(xiàn)學校發(fā)展效益的最大化。在此需要明確三點：一是吸引和穩(wěn)定人才不能完全依靠高薪政策。績效工資整體水平不是越高越好，要受到學校財力的制約，片面追求不切實際的高工資雖然短期內(nèi)可以提高“士氣”，但同時也增加了人工成本，這樣是不具有可持續(xù)性的。隨著人才競爭的白熱化，很多學校過去為了吸引和留住優(yōu)秀人才，不惜一切代價提高薪酬標準，這是不可取的。根據(jù)全面薪酬理論，吸引人才的方式有很多，除了優(yōu)厚的薪酬外，良好的工作條件、和諧的人際關系、施展本領的舞臺以及充滿愿景的發(fā)展空間等都是非常重要的因素，如果一味強調(diào)實行高額的薪酬標準而在其他方面存在較大欠缺，那么高薪不僅不會帶來預期效果，還會帶來嚴重的負面影響，不僅僅是大大增加人工成本的問題，還會引起收入分配的內(nèi)部不公平，挫傷其他工作人員的積極性，影響學校整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二是注意進行人力資源的“投入－產(chǎn)出”分析。實施績效工資制度的目的就是要提高績效，其理想狀態(tài)是用最少的投入得到最多的績效，所以進行投入與產(chǎn)出的效益分析非常重要，這既是我們制定績效工資制度的初衷，也是檢驗績效工資制度實施效果的方法。如果高薪吸引了優(yōu)秀人才，但卻發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出預期績效，這樣的高薪也就失去了意義。在制定個性化績效工資制度之前，要進行人工成本測算，其成本不僅僅是績效工資，還應該是“全成本”概念，即包括工資、社會保險費用、福利費用、科研支持經(jīng)費、辦公條件改善費用、安家費及住房貨幣化補貼費用以及其他人工成本等全部費用支出。三是針對不同類型人員分類確定績效工資分配標準。高等學校本來是知識密集型組織，高素質的人才是組織發(fā)展不可缺少的，要在行業(yè)內(nèi)保持一定的競爭力，一般情況下人工成本占總成本比重較大。但是，在高等學校內(nèi)部，可以區(qū)分不同的崗位和人群進行分類管理，實施差異化薪酬，在薪酬水平保持整體競爭力、建立和諧的分配關系的前提下，對于支持學校發(fā)展戰(zhàn)略的核心崗位、關鍵性崗位、重點扶持的崗位要給予較高的薪酬。這里強調(diào)以“崗”定薪，不能因“人”定薪。

二、薪酬標準層面的高等學?？冃ЧべY實施策略

以經(jīng)濟性為主導原則對薪酬標準層面的績效工資水平、結構和構成進行決策以確定實施策略，就是要從學校的發(fā)展戰(zhàn)略目標和財力狀況出發(fā)，進行“投入－產(chǎn)出”分析，體現(xiàn)分配政策的激勵性、競爭性、效益性和可持續(xù)性，改善教職工的待遇并平衡各類群體的利益，處理好學校的短期效益和長遠發(fā)展之間的關系。

（一）針對崗位類別選擇混合型水平策略

薪酬水平策略主要考慮的是外部競爭性問題，通常要與當?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁竭M行比較，常規(guī)的策略類型有市場領先型、市場跟隨型、成本導向型和混合型四種④。不同類型的組織或者一個組織的不同發(fā)展階段有不同的發(fā)展目標和財務狀況，因而會選擇不同的薪酬水平策略。高等學校具有不同于政府機關、企業(yè)和其他事業(yè)單位的特征，高等學校的教職工具有知識工作者的職業(yè)特點，總體來說，其整體績效工資水平應該具有較強的外部競爭力和較穩(wěn)定的保障性，但在經(jīng)濟性原則下既要進行總量控制，又要針對不同的崗位類別采取混合型水平策略。首先，由于績效工資分配總量是由上級主管部門核定的，因而在總體上必須堅持成本導向型策略，在核定的總量范圍內(nèi)有效分配。其次，對高等學校教職工要實行分類管理，區(qū)別對待，針對不同崗位序列、不同崗位層級采用不同的水平策略。對于支撐學校發(fā)展的高層次人才、關鍵性崗位應該采用市場領先策略，只有這部分群體的薪酬水平高于競爭對手的分配水平，才能夠吸引人才和穩(wěn)定人才，并調(diào)動其工作積極性；而對一般性人才、普通類崗位，可采用市場跟隨型策略，但盡可能保證外部公平性，讓教職工獲得應有的公平感和自豪感。

對于整個高等學校系統(tǒng)而言，需要上級主管部門對績效工資的實施加強綜合考慮并進行宏觀調(diào)控。上級主管部門在核定高等學?？冃ЧべY總量時，應當分析和比較市場行業(yè)因素，客觀看待高等學校所創(chuàng)造的社會效益，科學分析知識的價值及其體現(xiàn)形式，考慮人才市場上同類人才的供求和收入狀況，鑒別合理性收入的形式和內(nèi)容，使高等學校收入水平在人才市場上具有競爭力，讓高等學校教師與社會同類人才的收入水平相匹配，使之在社會上獲得等量價值的認可，否則易讓高等學校教師產(chǎn)生挫敗感，高等學校就難于留住人才。另外，還要實行分類指導，對不同地區(qū)、不同類型高等學校的分配水平進行差異化調(diào)控，既要照顧國家教育事業(yè)的發(fā)展重點，也要顧及教育的整體均衡發(fā)展，確保相似高等學校教職工的實際收入水平處于相對平衡狀態(tài)，否則會讓某校教職工喪失公平感，同時也會造成高等學校之間的惡性競爭。

關于績效工資總量的核定，應該科學合理地進行核算。從我國原高等學校津貼制度實施情況來看，有人通過對我國部分高等學校津貼補貼情況進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)國家基本工資部分只占工資性收入總量的23%左右，而體現(xiàn)教職工生活保障、崗位職責、業(yè)績獎勵的應納入績效工資總量的各類津貼補貼占比71%左右，且其固定部分和浮動部分的平均比例分別為65%和35%⑤。由此算來，在整體工資體系中，國家應該按照75%左右的比例核定高等學?？冃ЧべY總量（含原工資中需要規(guī)范納入的津貼補貼），也就是說，高等學?？冃ЧべY總量應該是教職工基本工資的3倍左右。而在經(jīng)費籌措方面，應該按高等學校的公益性質和撥款渠道分類管理，對于具有純公益性質的高等學校，推進績效工資改革所需要的經(jīng)費應完全由政府財政撥付；對于準公益性質的高等學校，則由政府財政和學校共同承擔，且應向經(jīng)濟籌措能力薄弱的高等學校傾斜；對于企業(yè)化管理且財政不撥款的單位由學校全部自行承擔，但學?；I措的經(jīng)費比例、數(shù)量和資金流向需報主管部門財務審批。

（二）按照職業(yè)特點選擇復合崗薪結構策略

薪酬結構決定著組織內(nèi)部收入分配的公平性和激勵性，即公平與效率的辯證關系。薪酬結構就是針對不同崗位等級制定相應的薪酬標準框架，主要包括以下三個要素：（1）薪酬等級，反映薪酬等級的數(shù)目和各等級之間的關系；（2）薪酬級差，即不同等級之間的薪酬差異；（3）確定薪酬結構的標準或依據(jù)，即確定薪酬結構等級和差異大小的標準，可歸納為“以崗定薪”、“以人定薪”及二者相結合三種決定模式?！耙詬彾ㄐ健币怨ぷ鲀?nèi)容為依據(jù)，即以工作任務、組織所期望的行為和結果來確定薪酬的高低；“以人定薪”關注的是人自身的要素，即員工擁有的技能或知識，或者是組織認為員工具備的能力⑥。對員工個體而言，其薪酬結構亦被稱作“個人薪酬空間”，可以通過縱橫兩個維度來體現(xiàn)，縱向是針對同類系列崗位按一定規(guī)律設置的薪酬標準，橫向是針對不同系列崗位按相應的比照關系設定的薪酬標準。根據(jù)“個人薪酬空間”的空間形式及其大小一般可以分為一崗一薪制、一崗多薪制（或崗位薪級制）及寬帶薪酬制等⑦。針對高等學校教職工的職業(yè)特點，筆者認為應該實行“復合崗薪制”，其它任何一種單一的薪酬結構模式都不符合高等學校的實際需要。所謂復合崗薪制，就是在一個崗位內(nèi)設置若干“薪級”和“薪點”，相鄰崗位的薪酬標準還允許部分交叉重疊，同崗可不同薪，不同崗可以同薪，不升崗也可以增薪，實際上就是“一人一薪”制度。

高等學校教職工的職業(yè)特點具有復雜性，不同于其它組織的員工，“一是高等學校教職工分布在高等學校的各個崗位。不同崗位的員工，其工作對象、方式、手段各不相同，崗位要求差別較大。二是有些崗位的工作不好量化，考核指標難以做到科學合理和易于操作。三是各類人員考核要求不統(tǒng)一，考核結果在評優(yōu)、晉職和獎懲等方面缺乏可比性。專任教師的考核指標通過教學工作量、教學檢測、科研水準等容易量化；而行政管理及其他工作人員則相反，由于工作任務彈性較大，難以量化考核。四是高等學校教職工的‘產(chǎn)品’是學生的學業(yè)，績效成果不能像企業(yè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品一樣很快能檢驗是否合格”⑧。對高等學校教職工的主要組成部分——高等學校教師而言，其勞動屬于難于計量的知識性復雜勞動，“高等學校教師工作的特殊性，使其報酬給付計算不是簡單的計件或計時所能解決的，其所考慮的因素多而復雜”⑨。所以，高等學?？冃ЧべY結構模式采取復合崗薪制比較適合高等學校教職工的職業(yè)特點。

對于高等學校績效工資結構策略的確定，可以將績效工資劃分為基礎性部分和獎勵性部分，前者既要發(fā)揮其最大的激勵效應，也要體現(xiàn)其保障性功能。后者完全按績效分配，只需要設置“屬事”即獎勵項目的獎金標準，不需要設置“屬崗”的工資標準，所以，討論高等學?？冃ЧべY結構，主要是探討其基礎性部分的結構情況。然后對基礎性績效工資按薪點式與系數(shù)式相結合的方式設計復合崗薪制框架：選擇一個崗位（通常選擇講師三級）設置一個標準薪級，再對同一系列的每一個崗位按照一定的垂直壓縮系數(shù)設置一個薪級，進而按資歷或者業(yè)績設置2－4個薪檔，然后對每一個薪檔按工作年限、任職年限和貢獻大小設置若干個薪點，不同薪級薪檔下的薪點可以允許部分交叉重疊。同一崗位系列的不同薪級、不同薪檔、不同薪點之間可以獨立設置，但最好按一定的“垂直壓縮系數(shù)”設置，以反映標準體系的內(nèi)部規(guī)律性。而不同崗位系列的標準也可以相互獨立，但最好也按一定的“橫向比例”設置，應該堅持“相對獨立、突出主體、協(xié)調(diào)一致”的原則，將其他人員與教學人員的利益捆綁起來考慮。同一系列不同崗位之間的“垂直壓縮系數(shù)”和不同系列崗位之間的“橫向比例”，屬于績效工資結構策略應該考慮的重要內(nèi)容?！按怪眽嚎s系數(shù)”是同一系列高低職務之間的垂直比較，主要為了處理好高級崗位職務與低一級崗位職務之間的關系，要適當拉開差距，建議層級之間按差額遞增數(shù)列設置，等級和薪點之間按等額數(shù)列或者等比數(shù)列設置；“橫向比例”是不同系列之間的橫向比較，主要是為了平衡各類人員的利益關系，特別是教學人員與管理人員之間的關系，既要體現(xiàn)向教學科研一線傾斜，又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)對原校內(nèi)津貼制度的實證分析，倘若把一般教學人員的績效工資當作100%的話，按其他人員與教學人員崗位價值的相當關系，其橫向比例可以在90%左右選?、?。

（三）基于行業(yè)特征選擇偏穩(wěn)定性構成策略

薪酬構成是指薪酬的具體組成項目及其比例關系，薪酬構成策略表明對工作人員貢獻度的認可，體現(xiàn)激勵導向，直接影響工作人員的工作態(tài)度和行為，是薪酬制度設計中最關鍵、最復雜和最細致的問題。薪酬理論一般將薪酬的基本構成大致劃分為固定部分和浮動部分，根據(jù)二者的比例關系可分為彈性、穩(wěn)定和折中三種薪酬構成模式[11]。彈性模式主要根據(jù)員工績效決定，固定部分所占比例較?。环€(wěn)定模式主要取決于工齡與財務狀況，與個人績效關聯(lián)不大，員工收入相對穩(wěn)定，固定部分所占比例很大；彈性模式和穩(wěn)定模式是兩種比較極端的情況，一般都會采取折中模式，即主要考慮任職者崗位及績效狀況，將團隊和個人的績效關聯(lián)起來，大部分收入相對穩(wěn)定，固定部分與浮動部分比例比較適中。折中模式兼顧了彈性模式和穩(wěn)定模式的優(yōu)點，員工會既有一定壓力，又有安全感，其工作主動性和積極性易得到激發(fā)，忠誠度也比較高。

高等學校自身的行業(yè)特征以及高校教師的職業(yè)特點，決定了客觀需要穩(wěn)定的、有保障的經(jīng)濟收入以提供職業(yè)安全感和穩(wěn)定氛圍，這也決定了高等學校的工資制度必須體現(xiàn)“保障優(yōu)先”原則，只有在保障充分的基礎上再進一步考慮激勵有效的問題。所以，高等學校教職工的工資構成應以保障性工資為主，而激勵性工資只能作為輔助形式，即浮動部分在總工資中的比例不宜太大。[12]國外高等學校薪酬制度實踐情況也證實了這一點，“經(jīng)濟發(fā)達國家高等學校教師的薪酬一般由基本工資、績效工資（或獎金）和福利三部分構成，通?；竟べY占總收入的55－60%，福利占30－35%，績效工資只占5－15%，如果剔除福利因素，績效工資占基本工資和績效工資之和的8－22%”[13]。高等學校崗位績效工資制度改革將教職工的工資性收入在重新整合的基礎上再分為國家基本工資（含崗位工資和薪級工資）和績效工資兩大部分（在此不考慮特殊性質的津貼補貼問題），相對而言，國家基本工資是絕對固定部分，但其占比較小，只占工資性收入總量的23%左右，保障性不足，需要績效工資進行彌補[14]。所以，高等學?？冃ЧべY還應該分為基礎性和獎勵性兩部分，其中基礎性部分主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，是相對固定部分；真正的浮動部分是獎勵性績效工資，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。那么，在上級主管部門核定的績效工資總額內(nèi)，基礎性部分和獎勵性部分之間的比例關系是必須要進行研究并解決的問題，處理不好會影響績效工資激勵、保障和調(diào)節(jié)等綜合效能的發(fā)揮，基礎性部分比例過低意味著保障不足，過高則意味著激勵低效。

根據(jù)績效工資基礎性部分和獎勵性部分二者的比例關系，我們可以判斷國家對不同類型的事業(yè)單位所選取的構成策略模式。譬如國家規(guī)定義務教育學?？冃ЧべY基礎性部分占70%[15]，這屬于“穩(wěn)定模式”；公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位為60%－70%[16]，筆者認為這是一種介于折中模式和穩(wěn)定模式之間的“偏穩(wěn)定模式”。高等學校的三大職能是培養(yǎng)人才、科學研究和社會服務，偏重于社會公益性質，人力資源成本高，創(chuàng)收能力有限，工作相對穩(wěn)定，還考慮到高等學校整個工資體系中發(fā)揮保障性功能的基本工資的比例偏低的實際情況，高等學?？冃ЧべY的構成策略總體上應該選取“偏穩(wěn)定模式”，即績效工資中基礎性部分所占比例應該大一點，應該超過50%；但是，高等教育也不同于義務教育，畢竟要更加強調(diào)績效管理，所以，基礎性部分的比例不宜超過70%。因此，高等學?？冃ЧべY基礎性部分應該為50%－70%。參考高科技企業(yè)和國外高等學校的有關比例，若規(guī)定我國高等學校教職工穩(wěn)定性收入占總收入的比例為70%左右[17]，則當前在國家基本工資比例不變的情況下，高等學?；A性績效工資的比例應該占績效工資總額的60%左右，這也基本符合原校內(nèi)津貼占比的實際情況。

不過，不同類型的學校甚至同一范圍內(nèi)的學校應該有所不同，各高校應該基于本校發(fā)展戰(zhàn)略目標確定激勵重點，統(tǒng)計測算出本校教職工基本工資占工資總額的比例，推算出適合學校自身特點的具體績效工資構成比例。在高等學校內(nèi)部不同院系之間，可以根據(jù)學校與院系的分配權限、崗位性質、學科特點等因素測算出各院系基礎性績效工資占績效工資總量的具體比值。例如，對于以科研為主或創(chuàng)收能力較強的教學科研單位，一般單位的分配自主權較大，基礎性績效工資所占比例可向50%靠近；對于以教學為主或創(chuàng)收能力較弱的教學科研單位，則基礎性績效工資所占比例可向70%靠近。在高等學校內(nèi)部不同崗位之間，由于崗位性質、工作職責等方面的差異，績效工資的結構比例也應有所區(qū)別。例如教師崗位中，教學型教師的基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例可以確定為6∶4，教學科研型為5∶5，科研型為4∶6。

為了更好地發(fā)揮績效工資的激勵效應，各高等學校根據(jù)各自的情況還可以把績效工資的構成進行靈活地細分，如將相對固定的基礎性部分再細分為崗位性部分和業(yè)績性部分，與工作人員履行的基本職責、要求和任務掛鉤，讓基礎性部分也體現(xiàn)激勵性；對于浮動的獎勵性部分，要基于學校戰(zhàn)略目標設置相關獎勵性項目，每個項目還可以細分為若干小項目，如設置超工作量獎、績效考核獎和突出貢獻獎等，各個小項目中各構成元素的獎勵額度要考慮彼此之間的當量關系，并要與各個項目占績效工資額度的比例情況相匹配。

三、薪酬管理層面的高等學校績效工資實施策略

薪酬的水平、結構和構成策略確定以后，就需要考慮薪酬的支付形式和調(diào)整方式等問題。應基于學校發(fā)展戰(zhàn)略導向，樹立全面薪酬戰(zhàn)略觀念，以能否實現(xiàn)可持續(xù)激勵為目標選擇多樣化支付形式，同時要根據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略、財務狀況和激勵重點等情況的變化進行動態(tài)化調(diào)整。全面薪酬戰(zhàn)略觀念是將貨幣化的外部報酬和非貨幣化的內(nèi)部報酬同時考慮、同時設計的一種薪酬管理思路，前者用外在貨幣形態(tài)實現(xiàn)激勵效應，后者主要以內(nèi)在精神形態(tài)實現(xiàn)激勵效應[18]。貨幣形態(tài)的外在激勵是薪酬激勵的基礎，在外部貨幣化形態(tài)的薪酬相對偏低的情況下，外在薪酬比內(nèi)在薪酬發(fā)揮的激勵作用更大。但隨著外在薪酬的不斷增加，激勵的邊際效應會不斷減小，同時，內(nèi)在薪酬激勵的作用會逐漸增加，在薪酬制度具有較好的外部競爭性和內(nèi)部一致性以后，內(nèi)在薪酬激勵就會轉化為主導作用，職工更加愿意追求金錢報酬以外的成就感、歸屬感、安全感等精神層面的東西，尤其是在高等學校這樣的知識密集型事業(yè)單位表現(xiàn)得更為明顯[19]。高等學校績效工資分配實施全面薪酬戰(zhàn)略，關鍵在于設計正確的薪酬組合，將其與所有的薪酬項目結合起來統(tǒng)一考慮，強調(diào)帶給員工的心理激勵效應，最大限度地發(fā)揮薪酬對于學校發(fā)展的支持功效。

（一）依據(jù)激勵導向選擇多樣化支付策略

薪酬支付策略就是關于薪酬支付的計量形式和支付周期的規(guī)定，包含兩個方面的內(nèi)容：其一，以什么樣的形式支付，是貨幣、股票，還是實物、培訓、帶薪休假或健康保險，不同員工的需求序列存在重大差異。其二，什么時候支付，是周薪、月薪，是半年發(fā)放還是年薪制，抑或是采取預發(fā)與結算相結合的方式，不同年齡段的員工對此的需求也存在一定的差異。若簡單化處理，高等學?？冃ЧべY的支付策略很容易選擇，即以貨幣形式支付，可以采取月度預發(fā)與年終結算相結合的方式進行。但從全面薪酬觀念和持續(xù)激勵導向來考慮的話，還可以因崗、因人、因時采取多樣化、組合式的支付策略，既有直接激勵又有間接激勵，既有短期激勵也有長期激勵，發(fā)揮績效工資的最大化激勵效果。

因崗制宜，根據(jù)崗位性質和工作特點選擇支付策略。對管理、教輔和工勤崗位，只需采取月度預發(fā)與年終結算相結合的常規(guī)方式計發(fā)，但對教學科研人員，除了按常規(guī)形式發(fā)放基礎性績效工資外，還可以設置具有長期激勵功能的人才計劃獎、榮譽稱號獎、科研項目獎、教學科研成果獎和技術轉讓獎等項目，鼓勵他們持續(xù)為學校多作突出貢獻。

因人制宜，根據(jù)教職工的不同個性需求選擇支付策略。教職工的需求在不同的發(fā)展階段、不同時期有顯著差異，年輕職工會在直接薪酬和晉升機會等方面有較大期望，而隨著年齡的增大，他們可能更加關注間接薪酬、生活質量等方面。對年輕教職工，可提供更多的培訓學習、參與競爭和領導接見的機會，對其個人生活提供一些實質性幫助，激發(fā)他們積極進取。對于有培養(yǎng)前途的中青年骨干，可以制定一些人才扶持計劃，提供更多的培訓、訪問、晉升的機會等，支持他們成長成才，對他們激勵的終極目標是提升學校的核心競爭力，實現(xiàn)長期價值最大化。對于已經(jīng)為學校作出突出貢獻的一些老專家、大學者，他們更注重自我價值的實現(xiàn)，看重精神方面的滿足，渴望取得的成果得到認可，學?？梢栽O置特殊津貼或榮譽津貼，提供帶薪休假、彈性工作、靈活考核和生活便利等比較實際的福利政策，還可以考慮在“教師節(jié)”和年終舉辦聯(lián)誼交流活動等等，間接地增加其榮譽感和歸屬感。對于省部級以上高層次人才，可以在平等協(xié)商的基礎上按聘期長短選擇年薪制或者協(xié)議工資制。

因時制宜，根據(jù)人事管理周期選擇延期支付策略。學校的可持續(xù)發(fā)展需要源源不斷地注入力量，人才的穩(wěn)定及其持續(xù)積極性至關重要，一所比較成熟的學校需要更多地采取延期分配的方式，激發(fā)教職工長期為學校多作貢獻。高等學校在實施績效工資制度時，可以考慮采取以下幾種延期分配方式：一是分期兌現(xiàn)為新進人才提供的各種費用和補助，既能實現(xiàn)以優(yōu)厚的條件吸引人才，又能降低新進人才流失的風險。二是推行與基礎性績效工資相配套的、強調(diào)資歷和從教時間的延期獎勵工資。即以其基礎性績效工資為基數(shù)，對工作人員的業(yè)績進行綜合考評確定獎勵系數(shù)，確定該期間配套的延期獎勵工資，鼓勵教職工長期忠于本校的教育教學或管理服務事業(yè)。三是嘗試實行虛擬股權獎勵制度，職工可以通過持有的虛擬股份比例享受學校因發(fā)展業(yè)績提升、財務狀況優(yōu)化而獲得的非當期發(fā)放的改革和發(fā)展成果。四是引入理財方式作為高等學校福利的補充，可以用工資基金形式在許可范圍內(nèi)購買“穩(wěn)得利”的理財產(chǎn)品和補充養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，有效規(guī)避通貨膨脹導致的貨幣貶值，確保學校和個人資產(chǎn)實現(xiàn)保值增值。

（二）根據(jù)實際變化選擇動態(tài)化調(diào)整策略

薪酬調(diào)整策略主要是規(guī)定工資的調(diào)整機制。這次高等學?？冃ЧべY改革已經(jīng)明確要求要完善工資正常調(diào)整機制，根據(jù)年度考核和崗位變動情況，相應調(diào)整工作人員工資；根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展情況適時調(diào)整基本工資標準和津貼補貼標準。還指出要健全收入分配宏觀調(diào)控機制，改革現(xiàn)行高度集中的工資管理體制，進一步明確政府部門與高等學校的權限，分級管理，分級調(diào)控。這為高等學校選擇績效工資調(diào)整策略提供了政策依據(jù)。

一是要根據(jù)財務狀況對績效工資水平進行動態(tài)化調(diào)整，不斷改善教職工生活待遇。高等學校教職工的績效工資增長除了崗位晉升增長、考核調(diào)薪和政策性增長外，還應該根據(jù)財力狀況建立制度化的“總額正常調(diào)整機制”，績效工資總額調(diào)整了，教職工個人的績效工資水平也將隨之得以調(diào)整。在績效工資實施初期，要加大投入力度，通過增量推行改革，使各類人員的績效工資水平達到一個合理的程度。當績效工資制度運行比較平穩(wěn)以后，應該在考慮消費價格指數(shù)變化因素以后，按照可持續(xù)發(fā)展的要求，要將績效工資總額增幅與學校效益增幅掛鉤，將教職工個人的績效工資平均增幅與其為學校作出貢獻的增幅掛鉤，并留有績效工資基金余額用于績效工資的正常增長。這樣更容易讓教職工和學校結成休戚相關的利益整體，將個人目標與學校戰(zhàn)略目標統(tǒng)一起來，匯成合力，有效避免績效工資的負面效應。

二是根據(jù)學校戰(zhàn)略轉型對績效工資結構進行動態(tài)化調(diào)整，全面調(diào)動教職工的積極性。高等學校績效工資的調(diào)整要從高等學?？傮w戰(zhàn)略著眼，相關決策與管理應該以學校發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向，體現(xiàn)和反映高等學校發(fā)展模式與趨勢，貫穿并凝聚高等學校文化和辦學理念，反映和體現(xiàn)高等學校發(fā)展不同階段的特征。若績效工資的水平與結構、滲透的文化與理念等不適應高等學?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略目標，就要針對問題適時進行動態(tài)化調(diào)整并合理改進，這樣才有更大的執(zhí)行效果。首先要在制度框架中明確規(guī)定績效工資總量水平的決定、體系的完善、關系的調(diào)整、分配形式的確定以及實際發(fā)放辦法的改進等內(nèi)容，這些都要與實際執(zhí)行效果及當年實際情況結合起來考慮，并要求按一定程序作出相應變動。然后在實際執(zhí)行過程中，查找在哪一個或幾個環(huán)節(jié)存在問題，根據(jù)問題的輕重排出順序，并分析產(chǎn)生的原因及解決辦法，按照既定程序予以調(diào)整，從而不斷完善績效工資制度。

三是根據(jù)激勵重點對績效工資構成進行動態(tài)化調(diào)整，激勵教職工為學校的發(fā)展多作貢獻。高等學?？冃ЧべY實施的具體制度目標是堅持“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理、規(guī)范有序”的分配原則，在向關鍵崗位、優(yōu)秀拔尖人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團隊傾斜的同時，妥善處理學校內(nèi)部各部門之間、各類人員之間的績效工資分配關系，防止差距過大。這實際上告訴我們，績效工資的分配要保持“合理”差距，既要向關鍵崗位、優(yōu)秀拔尖人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團隊傾斜，拉開一定程度的差距，但也要處理好各類利益群體之間的分配關系，差距不能無限制地擴大。只有保持“合理”差距，才能實行公平和效率的統(tǒng)一，和諧分配關系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。那么，在制定績效工資分配方案時，要確定激勵的重點，并考慮如何平衡各類人員的利益關系，若在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)與既定目標不一致，則需要進行調(diào)整。

總之，高等學校的薪酬分配制度關系到高等教育未來發(fā)展，關系到人才隊伍的穩(wěn)定，關系到教職工的切身利益。高等學?？冃ЧべY制度的實施是新一輪高等學校收入分配制度改革中的重點，能否通過實施績效工資制度構建一種持續(xù)有效的激勵機制，能否為其他事業(yè)單位乃至對全國整個事業(yè)單位的改革起到示范性和標志性作用，是我們不得不面對并盡快解決的課題。當然，高等學校也是公認的績效工資改革難度較大的領域，需要考慮學校發(fā)展戰(zhàn)略、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及校園文化等各種因素，需要考慮國家政策、學校整體利益和教職工個人利益等各方面的要求，還需要考慮學校內(nèi)部各類群體的利益平衡，在實際操作方面面臨著重重困難，這就需要高等學校將績效工資分配制度設計上升到戰(zhàn)略高度進行思考和決策，堅持經(jīng)濟性原則認真探討實施策略問題，在實施策略指導下制定出績效工資具體分配方案并有效付諸實施。實施策略的科學與否，關系到績效工資具體實施方案是否科學合理，關系到績效工資改革能否順利推進，關系到國家的宏觀調(diào)控和高等學校的自主分配能否有機結合，關系到績效工資制度能否發(fā)揮最佳的激勵作用，是高等學校新一輪收入分配制度改革成敗的關鍵，應該引起相關教育主管部門和高等學校各級管理者深入思考與慎重對待。

注釋

①百度百科 · 薪 酬 設 計，http：／／baike.baidu.comview167124.htm.

②胡正友：《高等學校薪酬設計基本理念與方法述評》，《安徽工業(yè)大學學報（社會科學版）》2005年第5期。

③林健，李煥榮：《高等學校激勵型整體薪酬模式的設計研究》，《中國高等教育》2004年第8期。

④⑥⑦[11]趙國軍：《薪酬管理方案設計與實施》，北京：化學工業(yè)出版社，2009年，第69頁，第9頁，第64－66頁，第69－70頁。

⑤[14][17]劉婉華，陳娟等：《高等學校績效工資項目設置與結構比例研究》，《中國高等教育》2010年第9期。

⑧劉芳：《基于組織和崗位的績效工資分配模式研究》，《黑龍江高教研究》2010年第2期。

⑨吳新珍：《高等學校教師績效工資模式與特點》，《江蘇高教》2010年第1期。

⑩袁本芳，何祥林：《關于高?？冃ЧべY分配公平性的思考》，《教育與經(jīng)濟》2011年第2期。

[12]夏茂林：《高等學校推行績效工資制度的理論考量與實踐審視》，《教育科學》2010年第4期。

[13]汪雯：《國外高校教師薪酬管理的特色與發(fā)展趨勢》，《現(xiàn)代管理科學》2008年第1期。

[15][16]《關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》（國辦發(fā)［2008］133號）。

[18]康士勇：《薪酬與福利管理實務》，北京：中國人民大學出版社，2008年，第5頁。

[19]朱瑜：《績效與薪酬管理實務》，北京：中國紡織出版社，2005年，第308頁。

2011－06－17

責任編輯 王敬堯