陳春紅 張惠琴

激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理的運(yùn)用

陳春紅 張惠琴

激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)體系應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理之中，就是要激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的工作動(dòng)機(jī)，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)。因此能否建立起科學(xué)有效的激勵(lì)體系，將影響到醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文指出了現(xiàn)有醫(yī)院激勵(lì)體系存在的問題，總結(jié)出醫(yī)院激勵(lì)可采取的措施。

激勵(lì);人力資源管理

人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要主題。管理學(xué)家托馬斯彼得斯曾說：“企業(yè)和事業(yè)真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，以做好工作?！?1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代，人才已成為醫(yī)院最為寶貴的資源，并最終決定著醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展前景[1]。因此，醫(yī)院必須重視人力資源管理，建立與形勢(shì)發(fā)展相適應(yīng)的新型人力資源管理模式與激勵(lì)機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)人事制度，以激發(fā)醫(yī)院職工的工作積極性，提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1 激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的含義

激勵(lì)就是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)和行為過程。激勵(lì)也可以說是調(diào)動(dòng)積極性的過程。激勵(lì)是對(duì)人的一種刺激，是促進(jìn)和改變?nèi)说男袆?dòng)的一種有效的手段。人的行為表現(xiàn)很大程度上取決于所受到的激勵(lì)程度或水平。激勵(lì)水平越高，行為表現(xiàn)得越積極，行為效果也就越顯著，二者呈正比關(guān)系。激勵(lì)的過程，就是領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)行為的過程。目前的激勵(lì)理論是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的。激勵(lì)機(jī)制則是主客體之間通過激勵(lì)因素相互作用的一種方式，其功能是規(guī)范和引導(dǎo)人的行為方式和價(jià)值觀念符合所規(guī)定和倡導(dǎo)的行為方式和價(jià)值觀念。激勵(lì)體系的目標(biāo)是調(diào)動(dòng)人才的積極性，出發(fā)點(diǎn)是滿足人才的個(gè)人需要，核心是分配制度和行為規(guī)范。要使激勵(lì)體系有效運(yùn)行，需要進(jìn)行信息溝通，了解人才真實(shí)需求，使之與誘導(dǎo)因素(即環(huán)境營(yíng)造和制度設(shè)計(jì)、政策控制等)相聯(lián)系，從而實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)是要求管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以達(dá)到有序管理和有效管理[2]。作為醫(yī)院而言，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)要遵循以下基本原則：(1)創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。(2)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合原則：物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過度到以精神激勵(lì)為主。(3)合理運(yùn)用反向激勵(lì)引發(fā)正向效應(yīng)。反向激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰。正、反向激勵(lì)都是必要而有效的，不僅對(duì)于被管理者，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。

2 采取激勵(lì)措施可在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮重要的作用

2.1 激勵(lì)有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性 積極性可以使員工智力和體力能量得到釋放，從而提高工作效率。未受激勵(lì)的員工，其工作積極性只發(fā)揮20%左右，而受到激勵(lì)的員工，積極性的發(fā)揮程度可以達(dá)到80%或更高，并在工作中始終保持高昂的熱情和士氣[3]。

作者單位：523945 東莞市厚街醫(yī)院人事科 (陳春紅 張惠琴)

2.2 激勵(lì)有利于增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力 醫(yī)院是由若干個(gè)員工和部門組成的有機(jī)整體，任何一個(gè)零件缺失或多或少都會(huì)給醫(yī)院帶來不良后果。管理者運(yùn)用人性化管理的模式與員工交朋友，進(jìn)行心靈溝通，使員工感到平等與被尊重；滿足員工受尊重和社交等方面的心理需要，鼓舞員工士氣，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進(jìn)而增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和向心力。建立激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的必然要求，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，科學(xué)有效的管理是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要保證。

2.3 激勵(lì)有利于提高醫(yī)療隊(duì)伍整體的素質(zhì) 通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

2.4 激勵(lì)有助于留住優(yōu)秀人才 每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對(duì)“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵(lì)工作。

2.5 激勵(lì)可造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。在一定程度上員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果?？茖W(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3 激勵(lì)的方法

3.1 物質(zhì)激勵(lì) 薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力資本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要。醫(yī)院可采用公平、公正的崗位競(jìng)爭(zhēng),年薪制、各種津貼及公平、公正、合理的獎(jiǎng)金分配措施,以及吸引人才的安置費(fèi),突出職工的獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)，目標(biāo)是對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，按馬斯洛的需要層次理論，它是采取其他手段的基礎(chǔ)。我院在薪酬激勵(lì)方面作了些嘗試，在獎(jiǎng)金分配上向高學(xué)歷人才傾斜，改善學(xué)科帶頭人和高學(xué)歷人才的工作待遇和生活環(huán)境，真正留住各類人才的心[4]。

3.2 精神激勵(lì) 精神激勵(lì)包括對(duì)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼[5]。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)單位的忠誠(chéng)和信任度。多站在員工的角度為其著想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。通過感情交流和心理因素吸納、感應(yīng)人才，就是所謂情感引人，情感留人。因?yàn)榍楦泻椭C才能形成和諧的人際關(guān)系，才能增強(qiáng)組織的凝聚力。這也是構(gòu)建和諧醫(yī)院的一個(gè)方面。榮譽(yù)能表明一個(gè)人的社會(huì)存在價(jià)值，它在人的精神生活中占有重要位置。管理者要及時(shí)、恰當(dāng)?shù)亟o以職工各種榮譽(yù)；參與可以使人感到被尊重、團(tuán)體的接納及組織的認(rèn)同及自身的負(fù)責(zé)感，有利于發(fā)揮下屬的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。我們醫(yī)院在工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才；用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常與各類專家談心交心，及時(shí)了解他們的思想、工作、生活狀況，為他們排憂解難。對(duì)引進(jìn)高層次人才的家屬工作和子女就學(xué)問題，醫(yī)院盡力予以解決。我們堅(jiān)持“用人不疑，疑人不用”的原則，單位與人才之間建立起深厚的信賴基礎(chǔ)，靠真情集聚人才，使各類人才身心舒暢地施展自己的才能，有效地提高醫(yī)院的整體效率，促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。

3.3 目標(biāo)激勵(lì) 一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。目標(biāo)激勵(lì)就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人們動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性為目的。

3.4 制度激勵(lì) 制度激勵(lì)是指通過改革和完善人事制度、分配制度等來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。為留住人才和吸引人才，單位要改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系單位命運(yùn)的位置，重視對(duì)人才資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制，為吸引人才、留住人才構(gòu)造新型的制度。同時(shí)醫(yī)院要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制訂激勵(lì)制度，而且在制訂激勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮到個(gè)體差異。

3.5 環(huán)境激勵(lì) 環(huán)境激勵(lì)是指通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。環(huán)境寬松，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，收入是重要的但不是唯一的，為了把優(yōu)秀人才引進(jìn)來，把優(yōu)秀人才留住，除了通過各種方式使人才增加收入外，還要改善單位的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境是一個(gè)能夠讓單位的員工獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的回報(bào)的環(huán)境，所以，只有當(dāng)員工的回報(bào)感到有所值時(shí)，才能達(dá)到吸引、留住人才的目的。為構(gòu)筑一個(gè)兼容并蓄的醫(yī)院文化，我院十分注意吸納全國(guó)各地不同地域、不同院校的專業(yè)人才，用不同院校的學(xué)風(fēng)來充實(shí)本地的文化，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，融洽人際關(guān)系，維護(hù)學(xué)科活力，推動(dòng)醫(yī)院創(chuàng)新。

4 激勵(lì)在醫(yī)院管理中必須注意的幾個(gè)方面

4.1 激勵(lì)要重目標(biāo)、輕手段 在激勵(lì)體系的實(shí)施過程中，很多醫(yī)院往往表現(xiàn)出關(guān)注激勵(lì)手段的運(yùn)用、激勵(lì)物的選擇等內(nèi)容，而對(duì)最終的激勵(lì)目標(biāo)重視不夠、認(rèn)識(shí)不清。這種重手段、輕目標(biāo)的現(xiàn)象是醫(yī)院激勵(lì)工作的一個(gè)誤區(qū)。激勵(lì)是管理者或管理組織，根據(jù)組織的目標(biāo)和管理對(duì)象的需要，采取一定的激勵(lì)措施，來激發(fā)職工積極實(shí)施組織目標(biāo)的行為過程。對(duì)管理者來說，所采取的各項(xiàng)激勵(lì)措施，都屬于手段的范疇。目的是調(diào)動(dòng)職工自主工作的積極性，去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，績(jī)效考核、質(zhì)量考核就是很好的手段[4]。

4.2 創(chuàng)建適合醫(yī)院特點(diǎn)的文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，醫(yī)院文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)醫(yī)院文化能夠真正融入每個(gè)員工的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把醫(yī)院的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

4.3 激勵(lì)要及時(shí)、適度 激勵(lì)得當(dāng)可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。但如果激勵(lì)不及時(shí)，不適度，就不能取得應(yīng)有的效果，甚至取得完全相反的效果。把握及時(shí)性要掌握時(shí)機(jī)特點(diǎn)：隱蔽性、短暫性、易變性。把握度要掌握：不能無功而賞，無過而罰；不能功大而小賞，罪大而小罰。再者，激勵(lì)適度還要具體情況具體分析，不可機(jī)械進(jìn)行。及時(shí)和適度是相互關(guān)聯(lián)、相輔相成的，要辨證地加以統(tǒng)一，做到及時(shí)適度[6]。

4.4 以身作則，發(fā)揮榜樣的作用 醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)言傳身教，身教重于言教，自己起到帶頭和表率作用。榜樣的力量是無窮的，在無形中起到了激勵(lì)人們的效果。

珠三角地區(qū)因改革開放以來經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，流動(dòng)人口數(shù)量大，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的剛性需求旺盛。正是基于區(qū)域經(jīng)濟(jì)條件的允許和人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生的需求，醫(yī)院的建設(shè)相對(duì)國(guó)內(nèi)多數(shù)區(qū)域要快，民營(yíng)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)百花齊放，很多公立基層醫(yī)院的規(guī)模及硬件甚至優(yōu)于中西部地區(qū)的某些三級(jí)醫(yī)院，這也使得醫(yī)療資源相對(duì)分散，醫(yī)院間尤其是同級(jí)別醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，因此是否能吸引人才，用好人才，留住人才更讓人力資源管理工作在醫(yī)院管理中顯得更為重要。

[1] 程曉明,萬(wàn)文,王錦福,等.醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源成本研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究,2003,58(3):22.

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[6] 李志海,王完利.加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志,2010,8(2):46-47.

Incentives are an important part of human resources. Incentive system applied to human resource management among the hospital,is to stimulate the motivation of health workers to bring their enthusiasm and creativity to continue to maintain and develop. Therefore, science can establish an eff ective incentive system, will aff ect the hospital's long-term development. The paper points out the existing problems in the hospital incentive system, summed up the feasibility of the hospital incentive measures could be taken.

Excitation; Human resource management

10.3969/j.issn.1009-4393.2011.7.023