李坤剛

(安徽大學(xué)法學(xué)院，安徽合肥 230039)

英國的同酬法及其啟示

李坤剛

(安徽大學(xué)法學(xué)院，安徽合肥 230039)

英國同酬法對雇員和比照人的要求和英國判例法對報(bào)酬含義的詮釋中，包括值得關(guān)注的提起同酬訴訟的三個(gè)事由（類似的工作、可評定為同等的工作和具有同等的價(jià)值工作）和同酬訴訟中被告的三個(gè)抗辯事由（紅圈、非全日制勞動(dòng)和市場力量的原因）。這對我國同工同酬立法在選擇同工同酬重點(diǎn)、界定報(bào)酬和同工、設(shè)計(jì)保護(hù)程序和集體實(shí)施機(jī)制等方面，都有重要啟示。

英國；同酬法；訴訟；抗辯

我國相關(guān)立法有同工同酬要求，卻無同工同酬標(biāo)準(zhǔn)。雖然《憲法》第48條規(guī)定“實(shí)行男女同工同酬”，《勞動(dòng)法》第46條規(guī)定工資分配實(shí)行同工同酬，《勞動(dòng)合同法》的第11條、第18條和第63條均規(guī)定了同工同酬制度，但因缺乏同工同酬的法定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)踐中很難對勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)益進(jìn)行法律保護(hù)。本文旨在考察英國的同工同酬立法，研究其同工同酬標(biāo)準(zhǔn)，以為完善我國立法提供啟示。

一、英國同酬法的立法概況

1970年英國制定《同酬法》（the Equal Pay Act 1970），其目的是促進(jìn)男女收入平等。該法規(guī)定，在所有女性的勞動(dòng)合同中，均被認(rèn)為包含了一個(gè)平等條款，在女性受雇從事類似工作（like work）、可被評定為同等的工作（work rated as equivalent）和具有同等價(jià)值的工作（work with equal value）時(shí)，享有同酬的權(quán)利①在1970年立法時(shí), 這一義務(wù)并不存在, 該義務(wù)是1983年修改時(shí)增加的, 詳見: 參考文獻(xiàn)[2]89.。

1970年英國制定《同酬法》，在立法之后并未立即實(shí)施，在立法第五年后的1975年12月29日，該法才開始正式實(shí)施。推遲五年實(shí)施的目的，是為了給予雇主以時(shí)間，讓他們主動(dòng)審查和調(diào)整自己的薪酬體系。

1970年英國《同酬法》在保護(hù)雇員的同工同酬權(quán)利時(shí)，允許雇員拿異性同事的工資與自己比較。然而，該法對同等價(jià)值的工作未給予以法律救濟(jì)。后來，1970年《同酬法》為《性別歧視法》（the Sex Discrimination Act）和1983年《同酬（補(bǔ)充）規(guī)定》（the Equal Pay (Amendment) Regulations 1983）進(jìn)一步修訂。

因?yàn)橛菤W盟的成員國，歐盟的法律也對英國的國內(nèi)法產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響，在同工同酬的立法方面也是如此?！读_馬條約》第141條（以前是第119條）關(guān)于同酬的規(guī)定和歐共體《同酬指令75/115》的規(guī)定，其具有高于英國《同酬法》的效力。然而，總的原則是，公民個(gè)人不能要求成員國直接適用《歐洲聯(lián)盟條約》的條款，公民個(gè)人必須等待政府通過立法，將國際條約義務(wù)轉(zhuǎn)為國內(nèi)立法后，才能適用。但是，這一原則也有例外。歐洲法院（The European Court of Justice）已經(jīng)做出裁決，認(rèn)為《歐洲聯(lián)盟條約》第141條（關(guān)于同工同酬）的規(guī)定，已經(jīng)為個(gè)人創(chuàng)設(shè)了直接的執(zhí)行權(quán)（見Kowalska v. Freie und Hansestadt Hambury [1990] IRLR 447）[1]174。

近幾年，由于歐洲法院的激進(jìn)的判決，歐共體法對英國同酬法已產(chǎn)生了很大的沖擊。在EC Commission v. United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland [1982] IRLR 333一案中，英國被認(rèn)定為，沒有完全實(shí)施歐共體委員會在同酬法方面的75/117EEC指令。英國政府被迫修改了同酬法，以遵守該判決，除對類似工作給予同酬的保護(hù)之外，對于同等價(jià)值的工作也給予以同酬保護(hù)[1]174。目前，雇員可以直接根據(jù)英國的規(guī)定和歐盟的條約和指令來提起同工同酬?duì)幾h，法院對于依據(jù)國內(nèi)法提起的訴訟，也應(yīng)依照歐洲立法作出解釋，同工同酬?duì)幾h也可以上訴到歐洲法院，以獲得最終的裁決[2]89。

二、雇員和比照人（comparators）

一般來說，只有雇員才能提起同工同酬訴訟，但根據(jù)英國《同酬法》，有權(quán)提起同工同酬訴訟的主體比較廣泛。該法不僅適用于“雇員”，而且適用于“依照合同由個(gè)人完成工作或勞務(wù)”的任何受雇人（《同酬法》S. 1 [6]）[1]178。在Quinnen v. Hovells一案中，原告是一個(gè)自雇型的推銷員，在商店中為被告推銷商品。他提起同工同酬訴訟，說另外兩位女推銷員的報(bào)酬比他高。勞工上訴法庭認(rèn)為，該推銷員有權(quán)提出這樣的訴求，因?yàn)樵摲鞔_規(guī)定，可適用于自雇勞動(dòng)者[3]138。

因此，與不正當(dāng)解雇（unfair dismissal）、冗員支付（redundancy payments）以及其他相類似的權(quán)利不同，這些權(quán)利只有雇員才能享有，但《同酬法》對于自雇勞動(dòng)者也給予保護(hù)，只要是自雇勞動(dòng)者與雇主之間的“合同的唯一的或主要的目的，是由締約方提供勞動(dòng)或者勞務(wù)”[1]178。

盡管同工同酬訴訟必須在雇員離職后的6個(gè)月內(nèi)提出，但是與其他很多的雇用權(quán)利不同的是，對于同工同酬權(quán)，法律沒有規(guī)定權(quán)利資格的期限，對于工作時(shí)間也沒有提出要求。此外，只有在英國本土工作的勞動(dòng)者才受到《同酬法》的保護(hù)，雇員如果不是在英國本土的單位受雇，一般來說，會被排除在保護(hù)之外。

為了要求同工同酬的權(quán)利，申請人應(yīng)當(dāng)提出與之比較的參照人（comparators）。參照人必須是申請人“同一單位”（same employment）的人，即他們是被同一雇主或聯(lián)合雇主（associated employer）在同一單位或具有同等雇用條件的其他單位雇用。所謂的聯(lián)合雇主是指對雇員有直接或間接的控制權(quán)的雇主。在Sullard v. Knowles (1996)一案中，勞工上訴法庭（Employment Appeal Tribunal）認(rèn)定這一定義排除了非公司雇主，然而，該判決同時(shí)指出，第141條的規(guī)定并未要求雇主必須是一個(gè)公司，并且歐洲法院已經(jīng)說明，這一條適用于“公立或私立部門的同一單位或部門工作的男性和女性勞動(dòng)者”[2]90。

比照人由原告自己選擇，原告可以選擇一個(gè)或者多個(gè)她希望與之相比的男性，勞工法庭不能用自己認(rèn)為更適當(dāng)?shù)娜?，來替換原告選定的人。原告可以選擇一個(gè)在職的雇員與之相比，也可以選擇一個(gè)已經(jīng)離職的雇員與之相比。在Macarthys v. Smith (1979)一案中，歐洲法院認(rèn)定，女性可以用前雇員作為參照人，但原告不得用一個(gè)假設(shè)的人做參照人[2]90。

三、報(bào)酬的含義

《歐盟條約》第141條規(guī)定，成員國應(yīng)保障男女同工同酬。但何為報(bào)酬呢？從英國和歐洲法院的判決來看，報(bào)酬的含義是非常廣泛的。從一般意義上來說，報(bào)酬是指，雇員因勞動(dòng)雇用從雇主處以現(xiàn)金或其他形式直接或間接獲得的基本工資、最低工資或薪水，或其他利益[3]137。

歐洲法院對報(bào)酬一詞采取了廣義的理解，在Garland v. British Rail Engineering Ltd [1982] IRLR 111一案中，歐洲法院認(rèn)為，提供優(yōu)惠的旅行設(shè)施也屬于“報(bào)酬”，“報(bào)酬”包括退休后才提供的本質(zhì)上是間接性的利益[3]176。在Worringham and Humphrey v. Lloyds Bank Ltd (1979) IRLR 440一案中，法庭認(rèn)定，解雇補(bǔ)償金也屬于《歐盟條約》第119條（現(xiàn)為第141條）規(guī)定“報(bào)酬”，法院認(rèn)為，這種補(bǔ)償是通過雇用獲得的延時(shí)支付的報(bào)酬，是在解雇的時(shí)候才支付的報(bào)酬。因此，如果集體合同規(guī)定，解雇補(bǔ)償僅僅支付給全日制雇員，而不支付給非全日制雇員，雇員可以提出證據(jù)，說明這一規(guī)定間接地歧視了婦女，違反了第119條（現(xiàn)為第141條）的規(guī)定[3]177。已經(jīng)有一些案例確認(rèn)，對于女性報(bào)酬的間接歧視也是非法的。Kowalska案、Runner-Kuhn案和Bilka-Kaufhaus GmbH v. Weber von Hartz案等案件的判決，都清楚地表明，在報(bào)酬方面的間接歧視也是非法的。例如，在Bilka-Kaufhaus GmbH v. Weber von Hartz案中，法院認(rèn)為，將非全日制工人排除在職業(yè)養(yǎng)老計(jì)劃之外，屬于第119條（現(xiàn)為第141條）的管轄范圍，依照該計(jì)劃提供的利益屬于報(bào)酬。

一般來說，報(bào)酬包括經(jīng)常性支付，非經(jīng)常性支付不計(jì)算報(bào)酬之內(nèi)。但就目前的案例來看，對于“報(bào)酬”的解釋，也在發(fā)生不斷的變化。在Lewen v. Denda [2000] IRLR 67一案中，歐洲法院認(rèn)定，圣誕節(jié)獎(jiǎng)金也是“報(bào)酬”，因?yàn)檫@是因雇用而產(chǎn)生的[3]174。就其發(fā)放的頻率來看，這種節(jié)日獎(jiǎng)金不是經(jīng)常支付的，對男女勞動(dòng)者收入差別的影響也不會太大，但判例法也將之納入在報(bào)酬之中。由此來看，對于報(bào)酬的解釋日趨嚴(yán)格。歸根結(jié)底，正如法院所認(rèn)定的，這是基于雇用所獲得的利益，本質(zhì)上也是屬于報(bào)酬的一部分。

四、起訴的理由

同工同酬的訴訟請求可以分為三類，這三種不同類型的訴訟請求，均是通過申請人和比照者進(jìn)行對比而提起的：（1）申請人的工作與比照人的工作屬于類似的工作（like work）；（2）申請人的工作與比照人的工作可定級為同等的工作（work rated equivalent）；（3）申請人的工作與比照人的工作屬于具有同等的價(jià)值工作（work which is of equal value）。

（一）類似的工作（like work）

類似的工作是指工作相同（same）或者寬泛地相似的（broadly simila）工作，申請人與比照人在雇用的條件上沒有實(shí)質(zhì)性的重要差別[2]90。在Capper Pass Ltd v. Lawton (1977) ICR 83中，勞工上訴法庭認(rèn)為，在決定是否屬于類似工作時(shí)，應(yīng)分兩步考察：首先，考察工作是否相同（same），如果不是，再看工作是否是寬泛地相似（Broadly Similar）；其次，如果這一工作是寬泛地相似，那么他們之間的差別是否具有實(shí)際上的重要意義。例如，Lawson女士在公司的董事餐廳為20位董事做午餐，她被認(rèn)定為有權(quán)和在公司食堂做350份飯的兩位男性廚師享有同等的工資待遇。在Noble v. David Gold & Son Ltd (1980)一案中，男工們在倉庫做裝卸工作，女工們則做較輕的分類和包裝工作，判決認(rèn)定為，他們不是“類似的工作”。

在實(shí)際審判時(shí)，不僅會考慮合同條款上的區(qū)別，還會考察實(shí)際情況的區(qū)別，以區(qū)分合同條款規(guī)定是真實(shí)的還是虛假的。在Electrolux Ltd v. Hutchinson (1986) IRLR 410一案中，勞工上訴法庭認(rèn)為，為了達(dá)到具有實(shí)質(zhì)性差別的程度，就必須表明實(shí)際履行的工作義務(wù)具有很大的差距，且具有從事額外的不同工作的合同義務(wù)。在該案中，男女工作在電冰箱公司的同一生產(chǎn)線上，但所有的男工都是10級工資，在600個(gè)女工中，有599個(gè)是較低的一級工資。公司解釋說，在工作需要時(shí)，男工要基于命令加班或者轉(zhuǎn)移到完全不同的崗位上。勞工上訴法庭考察了這些男工從事這些另外要求的頻率：他們是否經(jīng)常被要求加班，他們在這些時(shí)間里做了何種工作？勞工上訴法庭的結(jié)論是，實(shí)際上他們做的是類似的工作。

在對工作進(jìn)行比較的時(shí)候，一般來說不考慮履行工作的時(shí)間，不考慮這什么時(shí)間做這些工作。在Dugodale v. Kraft Foods Ltd (1977) ICR 48一案中，申請人要求和從事夜班工作的男性相比，勞工上訴法庭認(rèn)為，在《同酬法》的背景下，在比較男性和女性所做工作時(shí)，對工作履行時(shí)間是忽略不計(jì)的。然而，Phillips法官認(rèn)為，要考慮工作的性質(zhì)，勞工法庭（Employment Tribunal）認(rèn)為，對這些單獨(dú)的工作時(shí)間發(fā)放津貼，或者給男性夜班工人發(fā)放補(bǔ)貼，只要其基本報(bào)酬是相同的，是應(yīng)當(dāng)允許的。在Calder Cizakowsky v. Rowntree Mackintosh Confectionery Ltd (1993) IRLR 212一案中，這一觀點(diǎn)得到了支持。

（二）定級為同等的工作（work rated equivalent）

即使女性所從事的不是和男性類似的工作，但如果她的工作可以被定級為和男性的工作同等，則她仍可以提起同工同酬訴訟。所謂的同等的工作是指申請人在各種要求方面（如努力的程度、掌握的技能和做決策的水平等）和比照人的工作具有同等價(jià)值，根據(jù)工作評價(jià)方案（job evaluation scheme）對女性的工作進(jìn)行評價(jià)，如果被定級為和男性是同等的工作，女性所從事的工作就可以被確定為同等的工作。

一般來說，工作評價(jià)方案必須由實(shí)施方案的雙方——一般來說是雇主和工會認(rèn)定。一旦雙方認(rèn)可了方案的有效性，就應(yīng)該實(shí)施該方案[2]91。在Bromly v. H & J Quick Ltd (1988) IRLR 249一案中，上訴法院（the Court of Appeal）認(rèn)為，工作評價(jià)是分析性的，涉及點(diǎn)數(shù)的評估和因素的比較。因此，如果工作評價(jià)僅是對“全部工作”進(jìn)行比較后，感覺是公平的是不夠的，就不能阻止申請人依據(jù)《同酬法》第一節(jié)（2）（c）的規(guī)定提出同酬申請。依據(jù)《同酬法》的規(guī)定，如果未作職位評價(jià)并不違法，法律沒有要求雇主進(jìn)行職位評價(jià)。當(dāng)然，這也是該法的瑕疵之一，這一瑕疵導(dǎo)致了1983年《同酬法》修正案的通過，這一修正案也意在貫徹《同酬指令》75/177，使得雇員可以堅(jiān)持要求進(jìn)行崗位評價(jià)[1]183。

（三）同等的價(jià)值工作（work which is of equal value）

英國《同酬法》開始僅規(guī)定，類似的工作和可評定為同等的工作可同工同酬。后來，歐洲法院在EC Commission v. United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland [1982] IRLR 333案中認(rèn)定，英國未完全執(zhí)行歐共體委員會在同酬法方面的75/117 EEC指令。因?yàn)?，盡管在有工作評價(jià)方案的情況下，女工可以要求同酬，但是卻不能強(qiáng)制要求雇主制定工作評價(jià)方案[3]141。英國政府被迫修改《同酬法》以遵守判決，制定了1983年《同酬（補(bǔ)充）規(guī)定》（the Equal Pay (Amendment) Regulations 1983），給予女工第三個(gè)起訴理由——依據(jù)同等價(jià)值的工作要求同酬[2]92。根據(jù)這個(gè)新的規(guī)定，盡管女性和男性工作不同，但如果女工的工作具有同等價(jià)值，她也可以要求同酬。

在該法通過后，第一個(gè)關(guān)于這一新規(guī)定的重要案件是Hayward v Cammell Laird Shipbuilders Ltd案。在該案中，原告是以提供飲食的學(xué)徒的身份進(jìn)入公司工作，最初三年，她與油漆工學(xué)徒、隔離工程師學(xué)徒、細(xì)木工學(xué)徒，工資相同?？墒侨曛?，她的工資比這些技術(shù)工的工資低，但她其他方面的待遇比這些技術(shù)工優(yōu)越。她在病假、午餐和額外休假方面的待遇比他們好。她以“同等價(jià)值的工作為由”提起了訴訟，其請求被交給獨(dú)立專家進(jìn)行評估，專家根據(jù)以下要素作了評估：（1）體力的要求；（2）環(huán)境的考慮；（3）技能和知識；（4）計(jì)劃和決策要求；（5）責(zé)任。專家的結(jié)論是，她的工作與她所選擇與之相比照的三個(gè)比她工資高的男工的工作相比，具有同等價(jià)值。但勞工法庭考慮，從整體工作條件來看，她的待遇并不比男工差，不能僅考慮她領(lǐng)多少現(xiàn)金，于是駁回了她的訴訟請求。該判決得到了勞工上訴法庭和上訴法院（the Court of Appeal）的支持，其論點(diǎn)是依據(jù)《羅馬條約》第141條的規(guī)定，報(bào)酬不僅包括工資，還包括其他利益。然而，通過進(jìn)一步的上訴，英國上議院（House of Lords）推翻了原判決，支持了她的請求。英國上議院的大法官M(fèi)acKay勛爵認(rèn)為，《同酬法》S 1（2）規(guī)定的“條款”（term）指的是獨(dú)特的條件或合同內(nèi)容的一部分，在該案中應(yīng)拿原告的基本工資和其他男工合同中的基本工資進(jìn)行比較。Goff勛爵認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)問一個(gè)簡單的問題：雙方的合同條件是否一樣的？是否女工比男工差？他們認(rèn)為，不能就整體的條件進(jìn)行比較[3]142。

的確，在這樣的案件中，要回答一個(gè)很難回答的問題：有多等同才算有同等價(jià)值？通過英國的判例可以看出，對此問題的回答存在不同且互相沖突的觀點(diǎn)，在Wells v. Smales & Son (Fish Merchant) (IT unreported; see 2 EOR 24 (1985))一案中，專家報(bào)告得出的結(jié)論是，在14個(gè)包裝魚的原告中，與男性工人相比，9個(gè)人從事的是具有同等價(jià)值和更高價(jià)值的工作。其余的5位申請人當(dāng)中，與參照人相比，得分在70%至95%之間。勞工法庭接受了專家對事實(shí)的認(rèn)定，但采取了粗線條的方法，得出結(jié)論說，所有的申請人都從事具有相同價(jià)值的工作，他們與參照人之間的沒有重大的差別，并不產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響[1]186。這一方法與Brown v. Cearns & Brown Ltd (1985) IRLRB 304一案中勞工法庭的保守觀點(diǎn)形成鮮明的對比，在該案中，專家的結(jié)論是，申請人的工作的價(jià)值達(dá)到了參照人工作價(jià)值的95%。勞工法庭卻因此不認(rèn)為其工作具有同等價(jià)值，因?yàn)椤八煌耆哂型葍r(jià)值”[1]186。

就目前的情況來看，在決定工作是否具有同等價(jià)值時(shí)，粗線條的方法是廣為接受的。在Pickstone v. Freemans plc (1988) IRLR 357一案中，這種粗線條的方法得到了勞工法庭（Employment Tribunal）的支持[1]186。英國上議院拒絕接受Pickstone v. Freemans plc (1988) IRLR 357案的觀點(diǎn)，認(rèn)為只要有一個(gè)男工和Pickstone女士工作的一樣，Pickstone女士就不能用其他男工作為參照而提起同酬訴訟。Keith勛爵認(rèn)為，如果對《同酬法》S 1（2）（c）做出這樣的解釋，就會為同等工作條款留下漏洞，使得雇主通過象征性地雇用一個(gè)男工和一群女工做一樣的工作，故意支付與男工做同等價(jià)值工作的女工低于男工的工資，來逃避同工同酬的責(zé)任。這意味著英國不能全面地執(zhí)行《歐盟條約》第119條和《同酬指令》的義務(wù)，并不能完全履行歐洲法院在Commission of the European Communities v. UK的裁決，很顯然議會不希望這樣的事情發(fā)生[1]183。

五、抗辯的理由

盡管女性可以證明其所做的工作是“類似”的工作，或“可被評定為同等”的工作，或“同等價(jià)值的工作”，雇主仍可以其與男工之間的報(bào)酬差別，是“由于性別因素以外的其他實(shí)質(zhì)上的重要因素所導(dǎo)致”的為由，進(jìn)行抗辯，這樣的情況下，證明的責(zé)任從原告轉(zhuǎn)移到被告。一般說來，被告的抗辯事由可以包括：服務(wù)期限較長（Honeywell Ltd v Scott）、條件較好（Murray v East Lothian Regional Council）、技能更高、地位不同、夜班津貼、額外責(zé)任補(bǔ)貼（Waddington v Leicester Council for Voluntary Services）、工作履行地點(diǎn)不同（NAAFI v Varley）[3]144，等等[2]94，除了這幾項(xiàng)抗辯事由之外，還有幾項(xiàng)特別的抗辯事由：

（一）紅圈（“Red-circling”）

在進(jìn)行公司重組或重新定級時(shí)，雇主常把工人從較高級別的職位轉(zhuǎn)到低級別的職位，但會保留他們以前的高工資，這就是所謂的“紅圈”。這會使得其他的員工看到，他們與這些員工干同樣的工作，但他們的工資卻比這些員工低[1]188。進(jìn)入紅圈的員工受到保護(hù)，不是因?yàn)樾詣e的差異，因此，這可以被看作是實(shí)質(zhì)性的重要的原因。但是，如果是因?yàn)檎{(diào)動(dòng)時(shí)男工的工資受到特殊保護(hù)，則必須能讓勞工法庭相信，給予男工高工資不是由于性別的原因，且任命他的崗位不是專門為男性員工而設(shè)立的才可以（Methven v Cow Industrial Polymers Ltd）[3]144。

此外，如果雇主以前就存在性別歧視，從而導(dǎo)致了男女工的工資差別，則不能以“紅圈”（“Red-circling”）為理由提出抗辯。在Snoxell v Vauxhall Motors Ltd (1977) IRLR 123 EAT一案中，Davis女士和Snoxell小姐在Vauxhall都是質(zhì)量檢查員，盡管她們和男工干同樣的工作，但是她們的工資卻較低。1970年質(zhì)量檢查員工作被降級，所有的現(xiàn)在做這種工作的女工，以及新進(jìn)入這一工種的工人，都進(jìn)入了較低的工資級別，而以前做這種工作的男工卻進(jìn)入了“紅圈”，仍拿以前的較高的工資。1976年女工提出了同酬訴訟，勞工上訴法庭認(rèn)為，雇主以前就有性別歧視行為，不能依“紅圈”為由進(jìn)行抗辯[1]188。

（二）非全日制勞動(dòng)

在對公平問題進(jìn)行辯論時(shí)，一個(gè)關(guān)鍵的問題是，在報(bào)酬和勞動(dòng)條件上對非全日制工實(shí)行差別待遇是否合法，這個(gè)問題是個(gè)關(guān)鍵問題，因?yàn)樵谟侨罩乒と酥?0%的是女工。因此非全日制勞動(dòng)者的差別待遇是對女性勞動(dòng)者的間接歧視。那么是否能以非全日制工為由提出有實(shí)質(zhì)性重要差別的抗辯呢[1]189？

在Handley v H Mono Ltd [1979] ICR 147一案中，一個(gè)年輕的機(jī)械師，一般每周工作26小時(shí)，每小時(shí)1.61英鎊。她提起訴訟，要求和每周工作40小時(shí)，每小時(shí)1.67英鎊的男工同酬。裁決認(rèn)為，這兩個(gè)人工作有重要的實(shí)質(zhì)差別，因?yàn)榉侨罩苿趧?dòng)者對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)較少，全日制勞動(dòng)者的機(jī)器每周運(yùn)轉(zhuǎn)40小時(shí)，而非全日制勞動(dòng)者的機(jī)器僅運(yùn)轉(zhuǎn)26小時(shí)，其他時(shí)間則是閑置的。這一判決讓人覺得，對于非全日制勞動(dòng)者采取差別待遇是合法的[1]189。

在Jenkins v Kingsgate (1981)案中，歐洲法院認(rèn)定，男性做全日制工作而女性作非全日制工作，構(gòu)成“真正的重要差別”，只要這種工資差別不僅僅是為了歧視女性而采取的間接歧視方式就可以。因此，對全日制男性勞動(dòng)者和非全日制女性勞動(dòng)者之間的工資差距，應(yīng)以歧視理由的客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查[2]93。

（三）市場力量的原因

市場力量是指，男女的工資差別不是雇主的歧視態(tài)度導(dǎo)致，而是由于市場的供求關(guān)系導(dǎo)致，這可以成為同工同酬訴訟中的抗辯理由。在Clay Cross (Quarry Services) Ltd v Fletcher (1979)一案中，一女售貨員，周薪35英鎊，她的女同事離職，由男性售貨員替代，周薪卻是43英鎊——這也是這位男雇員做其他工作時(shí)的工資。上訴法院認(rèn)定：該案中的所謂的“市場力量”所致，不能作為同工不同酬的借口[2]95。

然而，在Rainey v Greater Glasgow Health Board (1988)案中，法院否定了上述判決的理由。該案中，衛(wèi)生機(jī)關(guān)決定從事假肢修補(bǔ)業(yè)務(wù)，為吸引足夠的合格人員開始營業(yè)，衛(wèi)生機(jī)關(guān)需要對來自私立部門的技師支付高一點(diǎn)的報(bào)酬。原告是來自衛(wèi)生服務(wù)部門的人，他提起訴訟要求與來自私立部門的技師同酬。法院判決：報(bào)酬的差別是由于性別以外的真正的重要因素（genuine material factor）所致，這種做法有客觀正當(dāng)性。上議院（House of Lords）認(rèn)為，Clay Cross案的判決有不當(dāng)?shù)南拗?，從?jīng)濟(jì)上說，客觀正當(dāng)性和經(jīng)濟(jì)適當(dāng)性均能構(gòu)成性別以外的真正的重要因素[2]95。在Tyldesley v TML Ltd (1996)案中，勞工上訴法庭認(rèn)定，如果雇主能夠證明，報(bào)酬的差別不是由于性別的原因，而是因其他真正的重要因素的，除此之外，就不需要其他的客觀正當(dāng)理由，除非雇主對整個(gè)女性群體采取了差別待遇。在這個(gè)案例中，比照人的工資比原告的工資高，因?yàn)樗谡麄€(gè)的管理技能上更有經(jīng)驗(yàn)。勞工上訴法庭認(rèn)為，這不需要證明單位真正需要這種技能的人，《同酬法》的立法目的不是為了工資公平，而是為了消除歧視[2]94。

六、英國同酬法的啟示

（一）關(guān)于我國同工同酬的重點(diǎn)

就英國的情況來看，《同酬法》的立法目的是反對男女同工不同酬。然而，我國的同工不同酬現(xiàn)象，除性別歧視的原因外，更重要的是制度性歧視造成的。盡管我國已經(jīng)實(shí)行勞動(dòng)合同制十多年了，但很多國有企業(yè)仍將職工分為兩類：一類是原來的固定工，另一類合同制職工。目前這兩類員工的待遇差別較大，存在著嚴(yán)重的同工不同酬的問題。此外，在國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體中，編制內(nèi)和編制外的人員，工資待遇也差異較大。由于制度建設(shè)落后和既得利益者的保守觀念影響，一些人認(rèn)為，這是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型引起的問題，并沒有急于解決。這些觀念影響了同工同酬制度的完善。英國自工業(yè)革命以后，女性逐漸和男子擔(dān)負(fù)著同樣的工作，但長期以來一直存在性別歧視，工業(yè)革命一百多年后，性別歧視并未自動(dòng)改善。英國的經(jīng)驗(yàn)表明，消除歧視既要靠通過宣傳促進(jìn)觀念的變革，又要靠法律制度的強(qiáng)制力，糾正歧視行為。因此，應(yīng)加快制定適合我國國情的、符合現(xiàn)階段特點(diǎn)的同工同酬制度。在立法時(shí)，既要重視男女同工同酬，又要重視體制歧視帶來的同工不同酬問題，這樣，才能逐漸扭轉(zhuǎn)我國的同工不同酬的現(xiàn)象。

（二）關(guān)于報(bào)酬的界定和同工的認(rèn)定

報(bào)酬的范圍界定和同工的認(rèn)定，是同工同酬保護(hù)的核心問題。我國對于工資或報(bào)酬的界定一直是實(shí)踐中的難點(diǎn)，我國迫切需要界定報(bào)酬的法定含義。從英國的判例法來看，報(bào)酬的含義非常廣泛，不僅包括工資、獎(jiǎng)金、而且包括了福利待遇和不定期的支付。我國尚處于同工同酬規(guī)制的初級階段，不應(yīng)將報(bào)酬范圍理想化地?cái)U(kuò)大，否則不利于勞動(dòng)者。筆者認(rèn)為，將報(bào)酬界定為，經(jīng)常性地以現(xiàn)金和可轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金的方式支付的工資、獎(jiǎng)金、津貼等，比較適合我國的現(xiàn)有情況。

在對“相同工作”的認(rèn)定上，我國可汲取英國標(biāo)準(zhǔn)，對從事“相同、類似或可評定為同等”工作的勞動(dòng)者，給予同酬保護(hù)。這要求每個(gè)單位形成合理規(guī)范的薪酬制度，為同工同酬制度的實(shí)施奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。此外，我國應(yīng)當(dāng)鮮明地強(qiáng)調(diào)體制內(nèi)和體制外的工資要平等，不能再繼續(xù)允許體制內(nèi)的既得利益者長期地獲取不當(dāng)?shù)母吖べY，而對于體制外的勞動(dòng)者不給予同工同酬保護(hù)。對于相同工作的認(rèn)定，我國也可以建立專家評估制度，以協(xié)助司法部門確定起訴人和比照人的工作是否屬于同等的工作。

（三）關(guān)于同工同酬保護(hù)程序的方便性和快捷性

只有程序方便和快捷，才能較好地保障要求同酬的勞動(dòng)者。這不是英國的經(jīng)驗(yàn)而是其教訓(xùn)。在1984年至1989年間，英國每年約有二十起同酬訴訟，平均的訴訟時(shí)間長度為17個(gè)月。勞工上訴法庭主席也感到，程序的復(fù)雜否定了婦女通過司法途徑救濟(jì)其獲得同工同酬的程序[1]197。從實(shí)踐情況來看，英國也沒有達(dá)到立法所追求的目標(biāo)，據(jù)報(bào)道，“平等機(jī)會委員會”（EOC）女主席Jenny Watson說，有薪酬調(diào)查顯示，在工業(yè)企業(yè)中，男性的工資比女性高出42%，在被調(diào)查的1 305名男性中，工資和獎(jiǎng)金的平均數(shù)是65 700英鎊，而在被調(diào)查的572名女性中，平均工資和獎(jiǎng)金是38 370英鎊。在英國《性別歧視法》和《同酬法》頒布30年之后，這樣的數(shù)字是讓人吃驚的，在商業(yè)機(jī)構(gòu)中，女性要升到高級職位還比較困難，英國男性和女性的工資差異在歐洲是最高的[4]。2007年有報(bào)道說，在整體上英國男女工資的差別為12.6%[5]。英國的實(shí)踐說明，同工同酬不可能一蹴而就，工業(yè)革命最早的英國，直至1975年才實(shí)施《同酬法》法。在實(shí)施30多年后，距離立法所追求的目標(biāo)還相差甚遠(yuǎn)。在我國同工不同酬比較嚴(yán)重的背景下，要加強(qiáng)救助力度，盡快地扭轉(zhuǎn)同工不同酬的局面，就應(yīng)當(dāng)汲取英國的教訓(xùn)，在同工同酬訴訟方面，建立方便快捷的救濟(jì)程序，這樣才能使同工不同酬的現(xiàn)象得到有效地遏制。

（四）關(guān)于同工同酬的集體實(shí)施機(jī)制

同工同酬的集體實(shí)施機(jī)制，是指對同工同酬的問題，允許員工進(jìn)行代表訴訟或者集體起訴。集體實(shí)施機(jī)制的問題，這也是英國立法的教訓(xùn)。英國的《同酬法》沒有規(guī)定代表訴訟或員工集體起訴制度，該法僅對單個(gè)雇員提供救濟(jì)。盡管工會可以向單個(gè)的要求同酬的起訴者提供支持，要求雇主修改歧視性的報(bào)酬規(guī)定，但是雇主并無法定義務(wù)進(jìn)行修改，雇主寧愿支付單個(gè)雇員的同酬訴訟請求[1]197-198。這種做法不僅不利于消除不平等，而且會給勞工法庭帶來很大的工作壓力。英國的這一制度緩解了同工同酬訴訟給雇主所造成的壓力，也導(dǎo)致了雇員的同工同酬權(quán)益難以得到很有效的保障。

就目前我國的集體仲裁制度而言，我們的處理方式比英國具有優(yōu)越性?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第7條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議的勞動(dòng)者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動(dòng)?！睆倪@條規(guī)定來看，我國允許勞動(dòng)爭議集體仲裁。然而，在實(shí)踐中法院卻常要求把集體爭議案件拆為獨(dú)立案件來起訴，這種做法也是不利于同工同酬案件的審判的。因此，在未來完善同工同酬立法時(shí)，我們應(yīng)借鑒英國的教訓(xùn)，總結(jié)我國的經(jīng)驗(yàn)，快捷高效的同工同酬保護(hù)程序，以更好地建立一個(gè)公平和諧的社會市場經(jīng)濟(jì)制度。

[1] Painter R W, Puttick K, Holmes A. Employment Rights [M]. London: Pluto Press, 2004.

[2] Bone A, Marnah. Essential Employment Law [M]. 武漢: 武漢大學(xué)出版社, 2004.

[3] Selwyn N M. Law of Employment [M]. London, Edinburg, Dublin: Butterworth, 2000.

[4] Barnard L. 42% Gender Pay Gap Could Pose Legal Threat [N]. Estates Gazette, 2006-03-04(66-67).

[5] Fredman S. Reforming Equal Pay Laws [J]. Industrial Law Journal, 2008, 37(3): 193-218.

UK’s Equal Pay Act and Its Inspiration for China

LI Kungang
(Law School, Anhui University, Hefei, China 230039)

Both in the interpretation of employee and comparator in UK’s Equal Pay Act and in that of payment in UK’s Case Law, three causes of lawsuits in UK (like work, work rated as equivalent and work with equal value) were illustrated. And then the relevant defenses of the defendant (red circle, part-time employment and the force of labor market) were provided. By absorbing these experiences in promoting Chinese legislation on equal pay, some important inspirations could be achieved on designing suitable equal pay policy with Chinese characteristics, defining pay and work rated as equivalent or with equal value, designing protection program and establishing collective application mechanism.

United Kingdom; Equal Pay Act; Lawsuit; Defense

(編輯：朱選華)

D93.5

A

1674-3555(2011)05-0013-08

10.3875/j.issn.1674-3555.2011.05.003 本文的PDF文件可以從xuebao.wzu.edu.cn獲得

2011-02-24

國家社會科學(xué)基金(10BFX077)

李坤剛(1964- )，男，安徽阜陽人，教授，博士，研究方向：勞動(dòng)法，社會保障法