鄭少東

(福建師范大學 公共管理學院,福建　福州　350007)

一、寬帶薪酬及其特點

隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境日益復雜，企業(yè)戰(zhàn)略需要不斷調整，要求企業(yè)以及員工具備更強的應變能力。在這種背景下，寬帶薪酬作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬體系應運而生。寬帶薪酬(broadband pay，broadbanding或broad grades)，起源于美國20世紀80年代末90年代初，根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬就是對傳統(tǒng)薪酬結構中多個薪酬等級或狹窄薪酬區(qū)間進行重新整合壓縮，使它們變成少數(shù)幾個很少重疊的寬泛薪酬區(qū)間或薪酬寬帶。寬帶薪酬的實質就是從原來注重崗位薪酬轉變?yōu)樽⒅乜冃匠?，這一體系具有如下特點：

第一，薪酬等級少，幅度大。寬帶薪酬實際上是一種對傳統(tǒng)薪酬的一種改進或替代。它將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時又將同一級別內的薪酬幅度擴大，從而形成一種新的薪酬管理體系。相對于十幾甚至是二十幾級的傳統(tǒng)薪酬體系，寬帶薪酬體系一般只有4級～8級，每一級的薪酬也由原來的40%～50%的變化幅度變?yōu)?00%～300%的變化幅度。

第二，與扁平組織結構相對應。傳統(tǒng)的科層組織結構的缺點在社會發(fā)展中日益突出，20世紀90年代以后企業(yè)界興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的運動，而寬帶薪酬結構正是為了配合扁平型組織結構而登上歷史舞臺的，它的最大特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，以保持企業(yè)自身組織結構的靈活性，迎接外部市場的競爭。

第三，注重員工個人技能的提高。傳統(tǒng)薪酬體制下，員工薪酬水平的高低取決于職位的高低，因而員工更多的是看重個人職位的晉升，而忽視了個人技能的提高。在寬帶薪酬體系中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系，即使員工沒有獲得職位的提升，仍然有機會通過提高個人技能水平而獲得薪酬待遇方面的提升。這樣，員工就不會把所有的精力都集中在職位晉升上，而是把更多的時間投入到企業(yè)發(fā)展所需技能的訓練上，從而提高工作績效，促進企業(yè)效益的提高。

第四，配合勞動力市場的變化。在寬帶薪酬體系中，薪酬水平是以市場薪酬調查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎確定的。寬帶薪酬體系是以市場為導向的，它不同于傳統(tǒng)薪酬體系強調組織內部公平性,而是更注重員工個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值，因此，寬帶薪酬體系能讓企業(yè)的薪酬水平在變化莫測的勞動力市場中保持競爭性。

第五，一線管理人員參與薪酬水平的決策。傳統(tǒng)薪酬體系下，薪酬決策的彈性很小，基本上是機械套用薪酬級別，其他職能部門以及業(yè)務部門經(jīng)理參與薪酬決策的機會非常少。而在寬帶薪酬模式下，即使處于同一薪酬寬帶，由于薪酬區(qū)間的跨度非常大，對員工薪酬水平的界定就留有很大的空間。在這種情況下，部門經(jīng)理在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位給予更多的意見和建議。

二、寬帶薪酬體系對組織成員的激勵作用

1.寬帶薪酬體系能在組織中營造一種公平的氛圍

根據(jù)公平理論，員工的工作積極性與他們的公平感緊密聯(lián)系，公平感是調動員工積極性的基礎。在傳統(tǒng)的薪酬體系中，員工的工資水平與職位等級緊密結合，同一企業(yè)中年青但業(yè)績好的員工薪酬比高資歷低績效員工的薪資水平低，這種情況容易在組織之中滋生“官本位”思想，從而導致高素質員工的工作積極性不高。而寬帶薪酬體系的引入則能改變這一狀況。在強調績效為主的寬帶薪酬體系下，員工的工資水平是由其對企業(yè)的貢獻大小決定的，只要員工個人的能力強，即使處于較低級別的崗位也可能通過個人努力獲得較高的工資水平，甚至可以高于某些崗位級別高、但績效低的管理人員，從而在整個組織中營造出一種報酬與貢獻對等的公平氛圍。

2.以績效為導向的寬帶薪酬體系能夠最大限度地調動員工的積極性

傳統(tǒng)的薪酬體制下，員工的發(fā)展通道單一，隨著個人能力的提高將在企業(yè)中不斷獲得崗位的晉升，直至遇到“彼得高地”的尷尬境地。管理學家勞倫斯·彼得在《彼得原理》一書中曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告：在企業(yè)和各種組織中都普遍存在將員工晉升到一個他所不能勝任職位的傾向。即員工在現(xiàn)職崗位上一旦干得很好 ，企業(yè)就將其提升到高一級的職位上。結果，本來一個非常優(yōu)秀的低級別員工，卻不得不在一個自己所不能勝任、但是級別卻較高的職位上忍受煎熬，而企業(yè)也多了一個蹩腳的管理者，而且還失去了一個優(yōu)秀的低職位員工，這無論是對員工個人還是對企業(yè)來說都是一種損失。而寬帶薪酬體系的實施則可以實現(xiàn)員工多通道的發(fā)展，一方面可以盡可能地發(fā)揮員工的積極性，另一方面又可避免員工陷入“彼得高地”的尷尬境地而喪失工作的積極性。

3.寬帶薪酬體系有助于企業(yè)調整員工的努力方向

作為戰(zhàn)略性薪酬體系三大構成之一的寬帶薪酬體系，其體系的制定同樣是要服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。員工薪酬水平的波動將取決于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，因而寬帶薪酬體系將重點關注符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的崗位、技能等，并給予一定的傾斜。根據(jù)期望理論，組織可以改變各項工作內容的效標值和期望值來控制員工的努力方向，讓他們的努力盡可能地服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

4.寬帶薪酬體系是一種持久性激勵

傳統(tǒng)的薪酬體系雖然對員工具有一定的激勵效應，但它的效果具有明顯的缺陷，在員工取得較大成就時企業(yè)通過晉升職位及提高薪酬水平，可以很好地激勵員工。但是這一獎勵卻是固定化的，隨著時間的推移，員工將逐漸淡化這一獎勵對他產(chǎn)生的影響，要重新調動他的積極性只能通過更高的職位和更高的工資。這一方面使組織的工資支出不斷膨脹，另一方面又會使員工陷入“彼得高地”的困境中。所以說傳統(tǒng)薪酬體系的激勵效應是短暫的。而寬帶薪酬所帶來的激勵效應卻是持久性的，浮動的工資水平使得員工只有通過不斷努力才能確保較高的工資待遇，一旦他們的努力程度有所降低，面對的將是工資水平的急劇下降，這樣就使得他們不得不一直保持較高的工作積極性。

5.寬帶薪酬體系還可起到精神激勵的作用

隨著激勵理論的發(fā)展，現(xiàn)代組織越來越重視精神激勵的作用。相對于傳統(tǒng)薪酬體系中由崗位晉升所帶來的榮譽感的單一的精神激勵方式，寬帶薪酬體系對員工的精神激勵是多方面的，如通過員工個人努力而獲得較高的工資水平的成就感；多通道的發(fā)展方向；融洽的組織內部關系等。

三、影響寬帶薪酬體系發(fā)揮激勵效應的因素

1.晉升機會的減少

從赫茲伯格的雙因素理論可知，工資是屬于保健因素，而晉升則是屬于激勵因素?；蛟S在員工個人發(fā)展初期，他們更看重的是工資水平的高低，但隨著個人經(jīng)濟條件的改善，員工將越來越重視晉升、成就等激勵因素。在寬帶薪酬體系下，組織結構走向扁平化，員工的晉升機會越來越少，對于某些比較看重職位高低的人而言，寬帶薪酬體系所能帶給他們的激勵效應比較有限。特別是在官本位思想較為嚴重的中國，這一因素對寬帶薪酬體系的運行將產(chǎn)生更大的影響。

2.組織結構特點及工作性質

寬帶薪酬體系并不是萬能的，其只適合于扁平組織，如果非要在傳統(tǒng)的金字塔形組織中實施寬帶薪酬體系，除非有相應的配套制度來減少組織的層級，否則寬帶薪酬體系將難以發(fā)揮其應有的功能。寬帶薪酬體系在新型的“無邊界”組織以及強調低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中非常有用，而對于工作分工細、專業(yè)化程度高的組織則難以取得預期效果。

3.存在員工歸屬感下降的風險

實施寬帶薪酬體系后，員工個人將承擔起工資水平波動的風險，這將大大降低他們對組織的歸屬感。特別是在外部經(jīng)濟條件惡化的情況下，員工的工資水平將不是他個人能力所能控制的，如果企業(yè)長期處于這樣的環(huán)境當中，員工的個人積極性將受到極大打擊，同時會使員工對管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生懷疑，造成組織凝聚力下降。此時企業(yè)就要考慮用其他激勵方式來保持員工的歸屬感和積極性。

4.溝通機制的通暢性

寬帶薪酬的順利實施是建立在管理層和員工及時全面溝通的基礎上，只有讓全體員工了解企業(yè)制定報酬的條件、標準及企業(yè)發(fā)展的策略后，才能激勵員工重視個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，并讓員工看到自己在企業(yè)的前景。因此，組織內溝通機制的通暢將影響寬帶薪酬體系發(fā)揮激勵效應。

5.績效評價體系的健全性

由于寬帶薪酬的評估主要依據(jù)員工對公司貢獻的大小，績效管理就成為公司管理的重要方面。在寬帶薪酬體系中，一線管理人員將參與到員工的薪酬決策當中，且他們的評估結果在某種程度上將決定著員工工資水平的高低，這就要求一線管理人員要保持公平、公正的態(tài)度，防止在評估結果中加入個人情感，否則寬帶薪酬將喪失公平的基本意義。

四、結　論

傳統(tǒng)薪酬體系在企業(yè)及不斷變化的市場環(huán)境中的激勵效應日益下降。寬帶薪酬體系是為適應扁平化組織、能力導向等現(xiàn)代市場新要求而產(chǎn)生的薪酬體系，其在為員工提供物質激勵和精神激勵及指導員工努力方向等方面都有其獨特效應。此外，寬帶薪酬體系還可以避免傳統(tǒng)薪酬激勵的短期效應，而為員工提供持久性激勵。然而，寬帶薪酬體系的激勵效應并不是該體系獨立運行就可具備的，其激勵效應的發(fā)揮受到諸多因素的影響，如組織結構、組織文化、溝通機制、績效評價體系等。如何有效降低影響寬帶薪酬體系發(fā)揮激勵效應的負面因素，將是研究寬帶薪酬體系能否發(fā)揮完美激勵效應的重要內容。

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