● 陳湘州

一、制度演化歷程

（一）物質(zhì)激勵(lì)啟動(dòng)階段(1978年～1993年)

改革開放初期，我國的國有企業(yè)不具有企業(yè)的性質(zhì)，最明顯的表現(xiàn)就是沒有活力，企業(yè)經(jīng)理人缺乏積極性。改革的立足點(diǎn)就是對(duì)權(quán)讓利，改進(jìn)企業(yè)微觀經(jīng)營機(jī)制和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制，誘發(fā)經(jīng)營者的積極性，提高生產(chǎn)效率。1984年10月中共十二屆三中全會(huì)通過 《中共中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》，明確指出經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)是增強(qiáng)企業(yè)活力，強(qiáng)調(diào)自覺運(yùn)用價(jià)值規(guī)律，發(fā)展社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)。1986年國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于深化企業(yè)改革增強(qiáng)企業(yè)活力的若干規(guī)定》明確規(guī)定：“凡全面完成任期年度目標(biāo)的經(jīng)營者個(gè)人收入可以高出職工收入的1-3倍，做出突出貢獻(xiàn)的還可以再高些”，廠長(zhǎng)經(jīng)理的收入與企業(yè)利潤開始掛鉤。1988年開始，國有企業(yè)普遍推廣承包制，在一定意義上讓經(jīng)營者完全掌握剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在承包制實(shí)行期間，經(jīng)營者為謀求承包期間職工和個(gè)人收入的最大化，在確定承包基數(shù)時(shí)與政府討價(jià)還價(jià)。為了取得和維持這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)理人可能急功近利，危及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）年薪制階段（1992-1998）

此階段的重點(diǎn)是構(gòu)建社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)。1992年10月，中共十四大提出建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的目標(biāo)，要求完善市場(chǎng)環(huán)境，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，使企業(yè)成為真正以市場(chǎng)為導(dǎo)向的資源配置主體。1993年十四屆三中全會(huì)通過《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》，“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度成為建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)。1992年上海市英雄金筆廠等3家單位開始試點(diǎn)年薪制。截至1999年底，全國已有27個(gè)省市下發(fā)了年薪制試點(diǎn)文件，試點(diǎn)國有企業(yè)達(dá)6700多個(gè)。年薪制已經(jīng)成為一種重要的薪酬安排。

（三）多種激勵(lì)手段嘗試階段(1999年-現(xiàn)在)

1999年后，國企開始探索對(duì)經(jīng)營者的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，實(shí)行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤。黨的十五屆四中全會(huì)《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題決定的報(bào)告》，第一次明確將“持有股權(quán)”作為激勵(lì)方式，實(shí)行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤，是我國國有企業(yè)分配制度上的一大突破。2006年9月，國資委與財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)了《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。隨著股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的引入，我國上市公司高管人員的薪酬水平急劇增加，與一般員工薪酬增長(zhǎng)差距不斷拉大。同時(shí)，出現(xiàn)了許多國企高管薪酬增長(zhǎng)高于企業(yè)利潤增長(zhǎng)，甚至企業(yè)利潤負(fù)增長(zhǎng)而高管薪酬增長(zhǎng)的“倒掛”現(xiàn)象，引起了社會(huì)公眾的廣泛關(guān)注。2009年9月，人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中組部等單位聯(lián)合下發(fā) 《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。該意見是中央政府首次對(duì)所有央企發(fā)出的高管“限薪令”，規(guī)定中央企業(yè)高管的年薪上限為上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的20倍(基本工資5倍和績(jī)效工資1.5倍)，國有企業(yè)高管薪酬問題再度成為熱點(diǎn)問題。

二、評(píng)價(jià)和反思

(一)我國國有企業(yè)高管薪酬制度演化評(píng)價(jià)

改革開放以來，我國國有企業(yè)高管薪酬制度改革始終圍繞著經(jīng)濟(jì)體制變遷和國有企業(yè)制度改革進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整和修改。制度決定激勵(lì)模式，激勵(lì)決定活力，國有企業(yè)改革不斷深化，薪酬制度便隨之跟進(jìn)，新的國企高管薪酬制度將逐步形成，這就是我國國有企業(yè)高管薪酬制度演化的內(nèi)在邏輯。

隨著我國的經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂鞋F(xiàn)代企業(yè)制度的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)力逐步擴(kuò)大。到了20世紀(jì)90年代初期，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革使國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)問題出現(xiàn)了突破性發(fā)展。國有企業(yè)高管薪酬制度從單一的薪金發(fā)展到工資、年薪、股票、期權(quán)等多元的薪酬體系。然而，這一階段的制度變遷，也帶來了不少問題:一是負(fù)盈不負(fù)虧，以包代管，造成國有資產(chǎn)流失；二是一些公司高管為了增進(jìn)私利，偽造賬目、虛報(bào)業(yè)績(jī)、隱瞞信息，進(jìn)行盈余操縱；三是只偏重于追求短期盈利，沒有保證企業(yè)行為的長(zhǎng)期化和提高持續(xù)的創(chuàng)新能力；四是一些國企高管薪酬的增長(zhǎng)高于企業(yè)利潤增長(zhǎng)，甚至企業(yè)利潤負(fù)增長(zhǎng)而高管薪酬增長(zhǎng)；五是國企經(jīng)營者薪酬增長(zhǎng)過快，與普通員工的報(bào)酬差距過大，引起了社會(huì)公眾的不滿。這種不滿情緒不僅直接影響國企員工的生產(chǎn)積極性，甚至引發(fā)社會(huì)不穩(wěn)定。國有企業(yè)高管的薪酬水平是否過高、經(jīng)理報(bào)酬應(yīng)按什么標(biāo)準(zhǔn)來決定、如何避免過度激勵(lì)等問題成為新一輪改革的首要目標(biāo)。

（二）國有企業(yè)高管薪酬制度演化的反思

1.國有企業(yè)高管薪酬改革“一刀切”，忽略國有企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)的不同。國際經(jīng)驗(yàn)把國企分為三類：戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)，民生型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)與混合型企業(yè)，不同類型的企業(yè)經(jīng)營壓力、風(fēng)險(xiǎn)程度、經(jīng)營效益不同，需要不同的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)，比如煤炭、石油等國企，主要是經(jīng)營屬于全民的一種資源，其收益很難跟負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績(jī)或績(jī)效有因果聯(lián)系；民生型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，比如通訊、基礎(chǔ)設(shè)施、銀行等，存在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，用績(jī)效來考核是可操作的；混合型的企業(yè)，如生物醫(yī)藥、文藝團(tuán)體、新聞出版在現(xiàn)階段還不能剝離社會(huì)責(zé)任，具有混合目標(biāo)的性質(zhì)，其利潤來自國家資源傾斜和政策保護(hù)，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力遠(yuǎn)小于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下以實(shí)現(xiàn)利潤最大化為目標(biāo)的企業(yè)，很難判定有多少績(jī)效是和企業(yè)負(fù)責(zé)人的表現(xiàn)有關(guān)聯(lián)。因此，不同類型的企業(yè)需要區(qū)分不同情況來對(duì)待?？墒?，在國有企業(yè)薪酬改革中，忽略國有企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)的不同。政府主管部門為防止國企經(jīng)營者與普通員工之間收人分配差距過大，對(duì)國企經(jīng)營者報(bào)酬采取諸如“倍數(shù)規(guī)定”的“一刀切”方式，效果很不理想。

2.強(qiáng)調(diào)薪酬體制形式的改革，忽略操作層面上的改革。一般來講，企業(yè)的報(bào)酬政策主要包括三個(gè)方面，即報(bào)酬水平、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬決定標(biāo)準(zhǔn)與具體形式。反思國有企業(yè)改革的歷程，薪酬制度改革過于關(guān)注高管報(bào)酬水平具體形式，例如如何實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，是否應(yīng)該給管理層產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，而忽視了對(duì)高管薪酬形成機(jī)制的科學(xué)性、合理性、公平性、透明性研究；強(qiáng)調(diào)國企高管的薪酬數(shù)額，而沒有進(jìn)行報(bào)酬的結(jié)構(gòu)性研究等。將經(jīng)營者年薪與職工平均工資水平掛鉤，對(duì)年薪實(shí)行封頂保底的做法，模糊了企業(yè)業(yè)績(jī)與經(jīng)營者努力之間的相關(guān)性，缺乏科學(xué)化的定薪依據(jù)，其結(jié)果就是企業(yè)業(yè)績(jī)沒有增長(zhǎng)，而經(jīng)營者收入?yún)s大幅增加，導(dǎo)致職工意見很大。

3.重視以業(yè)績(jī)型薪酬為主的外在激勵(lì)，忽略非貨幣動(dòng)機(jī)的內(nèi)在激勵(lì)。當(dāng)前國企經(jīng)營者激勵(lì)研究主要是沿著以業(yè)績(jī)型薪酬為核心的外在激勵(lì)機(jī)制展開的，如年薪制、經(jīng)理股權(quán)和股票期權(quán)等；而來自企業(yè)內(nèi)外部市場(chǎng)的信息傳遞機(jī)制、壓力淘汰機(jī)制等內(nèi)在激勵(lì)能力不斷弱化。企業(yè)內(nèi)外部市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人員的內(nèi)在激勵(lì)及其激勵(lì)效果內(nèi)生于市場(chǎng)發(fā)育和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的完善程度。經(jīng)過幾十年市場(chǎng)化改革，國有企業(yè)內(nèi)外部市場(chǎng)環(huán)境得到了很大程度改善。但是由于改革的漸進(jìn)性、經(jīng)濟(jì)改革和政治改革的非同步性，國有企業(yè)內(nèi)外部市場(chǎng)發(fā)育還很不充分，競(jìng)爭(zhēng)還不完全，從根本上制約了其對(duì)經(jīng)理人員內(nèi)在激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。國有企業(yè)內(nèi)外部市場(chǎng)發(fā)育不完全主要表現(xiàn)為：產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不完全性、資本市場(chǎng)發(fā)育的遲緩性、經(jīng)理市場(chǎng)和資本市場(chǎng)的發(fā)育滯后以及內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的扭曲。其中，資本市場(chǎng)的弱有效性，不僅弱化企業(yè)控制權(quán)接管機(jī)制的內(nèi)在激勵(lì)作用，也使得當(dāng)下國企經(jīng)營者股票期權(quán)等外在激勵(lì)難以發(fā)揮預(yù)期績(jī)效。

三、啟示與建議

（一）優(yōu)化企業(yè)薪酬體系與組織匹配，確立合理的高管薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬體系與組織匹配是指企業(yè)的薪酬特征與其組織特征相適應(yīng)，使企業(yè)經(jīng)營措施能夠順利實(shí)施，獲得較高的績(jī)效水平。民生型國有企業(yè)將與私營公司一樣，有利潤最大化的要求，要求CEO薪酬與公司的經(jīng)營績(jī)效以及股東利益捆綁在一起，應(yīng)采取與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)薪酬機(jī)制、重視高變動(dòng)薪酬和長(zhǎng)期薪酬、重視外部公平等方式來加強(qiáng)高管的報(bào)酬同企業(yè)業(yè)績(jī)的聯(lián)系，促進(jìn)高管對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的考慮。非競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)（戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)與混合型企業(yè)），政府約束力較強(qiáng)，市場(chǎng)監(jiān)督力量較弱，長(zhǎng)期報(bào)酬的采用可以減少。重視高固定薪酬和短期薪酬，重視內(nèi)部公平和薪酬等級(jí)偏窄帶，提倡更多的以行為為基礎(chǔ)的薪酬作為總薪酬的組成部分，而減少以結(jié)果為基礎(chǔ)的薪酬。加強(qiáng)對(duì)CEO行為的監(jiān)督，只要企業(yè)經(jīng)理人員努力工作就會(huì)不斷獲得提升，實(shí)行終身雇傭制，以職位的升遷作為激勵(lì)經(jīng)理人員的主要方式。此外，健全福利報(bào)酬體系，根據(jù)高管在企業(yè)任職的時(shí)間長(zhǎng)短，適當(dāng)增加對(duì)高管的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)支出，解除其“后顧之憂”。一項(xiàng)合理的高管人員退休計(jì)劃不僅可以更好地吸引留住高級(jí)管理人才，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，更重要的是為高管人員提供從在職到退休的平穩(wěn)過渡。

（二）完善公司治理機(jī)制，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度

高管薪酬問題實(shí)質(zhì)上根源于公司治理。由于國有企業(yè)中董事會(huì)成員仍然由黨的組織部門或政府的人事部門任免，他們不能從監(jiān)督企業(yè)經(jīng)理中得到好處，他們的投票權(quán)是一種“廉價(jià)的投票權(quán)”。資本市場(chǎng)上的兼并收購機(jī)制以及經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全、債務(wù)軟約束等問題，使國有企業(yè)存在嚴(yán)重的內(nèi)部人控制問題，“高管限薪”很難經(jīng)受公眾在實(shí)質(zhì)正義和程序正義上的拷問，關(guān)鍵的問題是要完善公司治理機(jī)制、設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬制度。應(yīng)盡快實(shí)現(xiàn)國有股與法人股上市流通，降低國有股比重，吸引個(gè)人股東與機(jī)構(gòu)投資者加入國有企業(yè)，實(shí)現(xiàn)股權(quán)多元化。在股權(quán)多元化基礎(chǔ)上完善董事會(huì)職能，由董事會(huì)來任命公司總經(jīng)理，真正發(fā)揮公司董事會(huì)等內(nèi)部機(jī)構(gòu)的作用。同時(shí)，增加股東大會(huì)在高管薪酬上的發(fā)言權(quán)和董事會(huì)下設(shè)薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性；在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中綜合考慮財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。鑒于經(jīng)營管理的風(fēng)險(xiǎn)可能滯后較長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)出來，獎(jiǎng)金大部分應(yīng)采取公司股票或與股票掛鉤的形式遞延發(fā)放，并且可以被追回。

（三）完善企業(yè)內(nèi)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分發(fā)揮非貨幣動(dòng)機(jī)的內(nèi)在激勵(lì)

來自企業(yè)內(nèi)外部市場(chǎng)的信息傳遞機(jī)制、壓力淘汰機(jī)制和基于長(zhǎng)期博弈的聲譽(yù)機(jī)制，能夠充分激發(fā)經(jīng)理人員敬業(yè)勤勉。而目前我國國有企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善，缺乏有效的優(yōu)勝劣汰制度，直接導(dǎo)致了我國國企經(jīng)營者人員激勵(lì)機(jī)制的不成熟不健全。探索國企高管薪酬制度創(chuàng)新，不能再停留于薪酬管制，需要加快完善企業(yè)內(nèi)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分發(fā)揮非貨幣動(dòng)機(jī)的內(nèi)在激勵(lì)。完善市場(chǎng)環(huán)境為企業(yè)提供一個(gè)有效的選拔、鑒別職業(yè)經(jīng)理人能力與品質(zhì)的機(jī)制，充分發(fā)揮市場(chǎng)配置企業(yè)資源的作用，盡可能減小國企經(jīng)營者選擇中的“空降”比例和頻率，尤其對(duì)那些競(jìng)爭(zhēng)型國有企業(yè)，要堅(jiān)決杜絕其經(jīng)營者與政府官員之間角色互換現(xiàn)象的發(fā)生。積極挖掘和發(fā)揮如期望互惠、公平偏好、獲得社會(huì)認(rèn)可和利他傾向等各種非貨幣動(dòng)機(jī)對(duì)經(jīng)營者內(nèi)在激勵(lì)作用。注重國企公司治理中各項(xiàng)制度安排的激勵(lì)兼容性，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營者的內(nèi)在激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)。

1．張德：《人力資源開發(fā)與管理》，清華大學(xué)出版社，2007年版。

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