[摘 要] 當(dāng)前英國高校教師收入水平不高、收入增速緩慢，由此引發(fā)了一系列挑戰(zhàn)，如學(xué)科間教師隊伍發(fā)展不平衡、高級職稱教師的國際化水平偏低以及流失嚴(yán)重、難以吸引及留住拔尖優(yōu)秀人才等。英國大學(xué)雇主協(xié)會以有效招徠及激勵教師為切入點，從優(yōu)化招聘策略、增加職業(yè)晉升機(jī)會、增加非貨幣薪酬等幾個方面提出了一系列吸引和留住高校優(yōu)秀人才的方案。
　　[關(guān)鍵詞] 英國高校 教師收入 非貨幣薪酬
　　
　　在英國，高校教師依法與大學(xué)簽訂勞動合同。整個大學(xué)系統(tǒng)采用統(tǒng)一的薪酬協(xié)商制度，在此制度下，大學(xué)教師的工資以全國共同的工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，由各大學(xué)自行決定。相對而言，英國高校不同職級教師的工資差距較小，不同學(xué)科教師的工資差距也不大，因此，英國高職級教師及較具有市場競爭力的學(xué)科教師整體收入水平不高，這使得英國高校教師的工資水平無論與國內(nèi)其他行業(yè)的工資水平相比，還是與世界其他發(fā)達(dá)國家高校教師的工資水平相比，均缺乏相應(yīng)的競爭力。
　　
　　一、英國高校教師收入現(xiàn)狀
　　
　　1. 高校教師工資水平整體不高
　　與歐洲其他國家相比，英國高校不同職級教師的工資收入差距較小，即教授與高級講師、高級講師與講師之間的工資差別不是很大。與英國相比，奧地利、法國、德國、愛爾蘭的不同職級教師的工資差別比較大，教授的工資是講師起點工資的2倍左右。與美國相比，英國教授與其他職級教師之間的工資差別則更小，如在美國私立研究型大學(xué)，美國教授的平均工資是講師起點工資的3倍①。
　　另外，英國教師工資雖然也存在學(xué)科間的差異，但這種差異不如其他國家教師工資水平受市場因素的影響大。英國高校的經(jīng)濟(jì)、管理、法律、醫(yī)學(xué)等專業(yè)的教授收入明顯低于大學(xué)以外勞動力市場的水平，同時也低于其他發(fā)達(dá)國家相應(yīng)學(xué)科教授的收入。因此，英國大學(xué)在招聘和留住熱門專業(yè)的教授、高級講師，甚至在招聘新畢業(yè)的博士生上都缺乏相應(yīng)的競爭力。以美國一所重點大學(xué)付給經(jīng)濟(jì)學(xué)家的薪酬為例，按可比價格換算，美國一位助理教授的起點工資要比英國大學(xué)講師的工資高出大約3倍[1]。又如，在經(jīng)濟(jì)、法律、醫(yī)學(xué)等專業(yè)領(lǐng)域，英國講師在1999年的起薪是3.1萬英鎊，這對于一般專業(yè)而言起薪并不算低，但是與其他發(fā)達(dá)國家相比，這個標(biāo)準(zhǔn)還是比較落后的。
　　總體說來，在世界發(fā)達(dá)國家中，英國教授的工資收入水平較低，在英國社會中也處于較低的水平，低于國家公務(wù)員，更低于企業(yè)界人士。
　　2. 大學(xué)教師收入增長緩慢
　　近20年來，英國高校教師的收入增長比較緩慢，尤其是在1986年~1995年間，除去通貨膨脹的影響，許多年份的收入水平呈現(xiàn)負(fù)增長。1986年~1999年，在傳統(tǒng)意義上的大學(xué)，學(xué)術(shù)人員的薪酬水平比其他公共部門的平均收入水平下降了18%，比經(jīng)濟(jì)部門的平均收入水平下降了30%[2]。而且，隨著入學(xué)人數(shù)的大量增加，教師數(shù)量卻沒有相應(yīng)的增加，因此導(dǎo)致教師工作量增加、工作壓力增大。最近10年，教師實際收入呈現(xiàn)負(fù)增長的情況雖然出現(xiàn)得比較少，但是增長的水平仍非常緩慢（如表1所示）。①
　　
　　二、英國高校教師薪酬問題引發(fā)的挑戰(zhàn)
　　
　　1. 不同學(xué)科的教師隊伍發(fā)展出現(xiàn)不平衡狀況
　　不同學(xué)科的教師隊伍發(fā)展存在極度的不平衡性，在一些與企業(yè)界及社會其他部門收入差距較大的學(xué)科或?qū)I(yè)上，教師數(shù)量呈現(xiàn)負(fù)增長，這與高校學(xué)生數(shù)量的激增極不相稱。由英國高等教育研究與信息中心（Center for Higher Education Research and Information，CHERI）發(fā)布的《英國變化中的學(xué)術(shù)職業(yè)：面臨的狀況》[4]列出了過去10年間英國不同學(xué)科教師增加的人數(shù)比例。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，與醫(yī)學(xué)有關(guān)的部分專業(yè)的教師數(shù)量增長了78%，計算機(jī)科學(xué)、圖書館學(xué)、信息科學(xué)的教師數(shù)量增長了60%，創(chuàng)造藝術(shù)與設(shè)計專業(yè)的教師數(shù)量增長了50%，商業(yè)與管理研究的教師數(shù)量增長了30%，生物科學(xué)專業(yè)的教師數(shù)量增長了36%，工程、科技、建筑等相關(guān)專業(yè)的教師數(shù)量減少了13%，化學(xué)專業(yè)的教師數(shù)量減少了11%，醫(yī)學(xué)、牙醫(yī)專業(yè)的教師數(shù)量減少了11%[5]。針對薪酬水平偏低的問題，大衛(wèi)·沃克早在1999年就指出，英國的部分大學(xué)要想保持世界一流大學(xué)的位置，至少要將高水平教授的工資提高20%[6]，但在目前看來，這一努力卻微乎其微，有些專業(yè)和學(xué)校人才流失嚴(yán)重，流失的人才得不到及時補(bǔ)充，教師數(shù)量產(chǎn)生負(fù)增長。
　　2. 高級職稱教師的國際化水平相對較低
　　高等教育國際化對教師補(bǔ)給產(chǎn)生重要影響，薪酬水平較低的現(xiàn)狀將成為阻礙英國在國際學(xué)術(shù)職業(yè)市場上聘請高水平教授的瓶頸問題。與世界主要發(fā)達(dá)國家相比，英國教授、高級講師的工資水平較低，在歐洲大陸也處于較低的水平，并且還有不斷下降的趨勢。這導(dǎo)致在英國高校中，教授的國際化水平要低于低職級的教師。例如，在2004-2005學(xué)年，英國高校講師中非英國國籍者達(dá)15%，而教授隊伍中該比例為13%[7]。從牛津大學(xué)、劍橋大學(xué)等世界一流名校流失高水平教授的現(xiàn)象在英國已經(jīng)司空見慣，這些流失的學(xué)者大多數(shù)選擇去美國大學(xué)工作。
　　3. 現(xiàn)有的待遇水平不足以發(fā)揮激勵作用
　　英國高?，F(xiàn)有的工作條件和待遇水平引起多數(shù)教師的不滿，現(xiàn)有的激勵措施效果差強(qiáng)人意。其中，導(dǎo)致英國學(xué)術(shù)職業(yè)界人士普遍產(chǎn)生不滿情緒的最主要原因是收入水平低，其次是在學(xué)術(shù)職業(yè)上的晉升機(jī)會與國外同行相比較低，再次是教師職業(yè)所提供的安全保障越來越低。另外，從事研究工作的學(xué)術(shù)人員承受來自于工作本身所帶來的巨大壓力也是導(dǎo)致滿意度降低的一個重要因素。眾所周知，英國高校教師在收入方面與其他國家高校教師的差距已經(jīng)拉開了相當(dāng)大的距離，特別是與學(xué)術(shù)水平較高的世界名校之間的差距更是越來越大。目前英國教授的收入水平只能處于瑞典、日本、澳大利亞、新西蘭、丹麥、法國、加拿大等國家的教授收入水平之列。同時，由于英國高校教師在學(xué)科間、學(xué)校間及不同職級間收入差距相對較小，因此其收入水平與上述國家較高學(xué)術(shù)水平大學(xué)的教授競爭時并不具備優(yōu)勢。
　　4. 難以招聘到合適的高級職稱教師
　　目前英國高校，相對于高校其他各類人員的招聘，學(xué)術(shù)人員的招聘特別是高層次職級的學(xué)術(shù)人員的招聘難度最大。在英國大學(xué)雇主協(xié)會（ Universities and Colleges Employers Association，UCEA）所做的一份調(diào)查報告顯示，在英國高校，相對于管理人員、技術(shù)人員、牧師和體力勞動者的招聘，學(xué)術(shù)人員的招聘難度較大，并且在法律、商務(wù)管理、經(jīng)濟(jì)、會計、計算機(jī)等學(xué)科尤為突出。
　　
　　三、英國大學(xué)雇主協(xié)會提出的解決方案
　　
　　英國大學(xué)雇主協(xié)會提交的《第七次高校員工招聘和維持報告》（Recruit and Retention of Staff in Higher Education，2005）對上述由薪酬水平引起的諸多問題提出了一系列解決途徑（如圖1所示）。[8]
　　該研究報告中提到的高校招聘、維持人才的策略不僅針對高層次學(xué)術(shù)人員，也適用于整個教師隊伍。該報告從吸引人才的因素、招聘工作中的挑戰(zhàn)、易于導(dǎo)致教師不滿情緒的因素三個方面進(jìn)行了分析。報告認(rèn)為：第一，高校要吸引人才，必須成為一個稱職的雇主，為教師提供適宜的軟環(huán)境和硬環(huán)境；第二，高校在人才招聘工作中確實面臨著優(yōu)秀申請者人數(shù)不足的問題，高校必須要面對和解決這個問題；第三，針對引起高校教師不滿的職業(yè)上升空間有限、工作量與日俱增、工作壓力大等問題，高校要提供有效的解決途徑。
　　
　　1. 廣開門路，吸引人才
　　針對高校教師招聘中存在的供求矛盾以及優(yōu)秀應(yīng)聘者人數(shù)不足的問題，該報告提出高校要盡可能地利用一切可能的媒介、技術(shù)，甚至借助專門的招聘機(jī)構(gòu)或獵頭公司，吸引足夠數(shù)量的高質(zhì)量人才到高校應(yīng)聘，具體措施包括利用高科技手段，建立專門的招聘網(wǎng)站，在互聯(lián)網(wǎng)上公布職位空缺信息，引入優(yōu)質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)以及與招聘機(jī)構(gòu)和獵頭公司建立合作關(guān)系等。
　　2. 制訂職業(yè)規(guī)劃，增加教師入職后的晉升機(jī)會
　　高校教師在入職后所面臨的晉升機(jī)會有限、工作壓力與工作量與日俱增等問題引發(fā)了多數(shù)教師的不滿，這也使得英國高校在教師激勵與維持方面所面臨的挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻。英國大學(xué)雇主協(xié)會在報告中提出了一系列應(yīng)對方法，比如，在教師入職后進(jìn)行適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，幫助其制訂可行的職業(yè)發(fā)展路徑；通過建立多種員工獎勵發(fā)展基金、引入彈性工作方案、采用過渡期職位、激勵部門間的借調(diào)等措施增加教師的晉升機(jī)會。
　　3. 擴(kuò)大薪酬外延，增加非貨幣薪酬
　　在薪酬方面，英國大學(xué)雇主協(xié)會提出的一系列措施包括：改善科研硬件設(shè)施，為教師提供更多的研究時間和機(jī)會；減少教學(xué)負(fù)擔(dān)，認(rèn)可教學(xué)貢獻(xiàn)；為教師增加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會；幫助教師提升自我實現(xiàn)的成就感等。英國大學(xué)雇主協(xié)會希望通過幫助教師實現(xiàn)高層次需求、降低工作壓力、減少不滿情緒，從而吸引和留住人才。
　　英國大學(xué)雇主協(xié)會所提出的解決方案雖然沒有涉及英國高校教師在收入方面所存在的尖銳問題，例如高職級教師及受市場因素影響較大的部分學(xué)科教師收入水平缺乏競爭性，以及高校教師整體收入增速緩慢等，但是從完善招聘工作、改善教師工作環(huán)境、增加非貨幣薪酬等措施入手，在一定程度上緩解了英國高校教師隊伍長期補(bǔ)給不足、缺乏激勵性、難以吸引和留住優(yōu)秀人才等矛盾。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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　　[4][5][7] CHERI. Research Report: The Changing Academic Profession in UK: Setting the Scene[EB/OL].http：//www.universitiesuk.ac.uk/Publications/Documents/changing%20academic.pdf，2010-11-05.
　　[6] DAVID WALKER.Top British Professors Should Be Given Raises of 20%，Report Urges[EB/OL].http：//chronicle.com/subscribe/login?url=/weekly/v45/i44/44a04503.htm，2007-9.
　　[8] UCEA.Recruit and Retention of Staff in Higher Education 2005[EB/OL]. http://www.ucea.ac.uk/objects_store/rr_ summary_2005.pdf，2010-11-05.
　　
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　　編輯：覃云云