戰(zhàn)略性人力資源管理，是指為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為(Wrighl＆McmanhaIl，1992)。戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)中有如下優(yōu)點：企業(yè)的人力資源具有戰(zhàn)略性，具有某種程度的專用性和不可替代性，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)人力資源管理具有很強的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和戰(zhàn)略導(dǎo)向性，即人力資源管理政策、實踐、方法、手段等構(gòu)成的戰(zhàn)略系統(tǒng)，人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合，以及促進組織績效最大化的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。
　　
　　一、戰(zhàn)略性人力資源管理對湖北省中小企業(yè)的意義
　　
　　1　立足于企業(yè)戰(zhàn)略，促進企業(yè)健康成長
　　人力資源管理是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。湖北省中小企業(yè)成長慢甚至夭折是不爭的事實，究其原因，人力資源管理不完善是主要因素之一。傳統(tǒng)的人力資源管理，由于無法直接給企業(yè)帶來收益而被大多數(shù)中小企業(yè)所排斥，同時，由于傳統(tǒng)的人力資源管理本身無法把企業(yè)的戰(zhàn)略思想有效地貫徹到企業(yè)運營的各個環(huán)節(jié)，其對企業(yè)發(fā)展的作用就顯得很有限。在戰(zhàn)略性的人力資源管理中，公司的決策者就是人力資源部門的管理者，人力資源管理部門是直接產(chǎn)生效益的直線部門，直線經(jīng)理人也是人力資源管理者，更能有效地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略思想，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
　　
　　
　　
　　戰(zhàn)略性人力資源管理與湖北省中小企業(yè)的有機結(jié)合，必將帶來中小企業(yè)管理的變革，在很大程度上促進中小企業(yè)的健康成長。
　　2　著手于持續(xù)競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)競爭力
　　相對于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理從發(fā)展企業(yè)的可持續(xù)競爭優(yōu)勢著手，人力資源部門作為企業(yè)制定和執(zhí)行戰(zhàn)略的合作伙伴，要在這個過程中幫助企業(yè)制定有效的競爭戰(zhàn)略，同時制定和采取有效的人力資源管理制度和策略，來幫助企業(yè)提升經(jīng)營業(yè)績和市場競爭能力。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理在工作重心和角色扮演上發(fā)生了很大變化。首先，人力資源管理的主要職能從事務(wù)性轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略性。由于這種轉(zhuǎn)變，國外的許多公司都把人力資源管理的常規(guī)工作外包，而專注于戰(zhàn)略性職能的開發(fā)和使用。其次，在企業(yè)中的地位也由企業(yè)的行政支持者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略合作者，從而全方位地參與到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實踐中。由于工作重心的變化，人力資源管理部門的主管必須參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中，所以一般來講，人力資源部門的主管即為企業(yè)的決策者，而直線經(jīng)理人也成為人力資源管理者，人力資源管理部門由職能部門轉(zhuǎn)為直線部門，由效益的間接生產(chǎn)者轉(zhuǎn)為效益的直接生產(chǎn)者。這種人力資源管理的方式與中小企業(yè)的運營特點相契合，有利于中小企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的培育。
　　
　　二、戰(zhàn)略性人力資源管理的構(gòu)建
　　
　　1　構(gòu)建的切入點及構(gòu)建原則
　　(1)構(gòu)建的切入點。構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的切人點在于組織內(nèi)部員工與組織戰(zhàn)略的契合。這種契合包含如下含義：首先，員工的工作理念以及發(fā)展目標與組織發(fā)展契合。而做到這種契合，必須關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略是否被完整地貫徹到員工管理中。此外，中小企業(yè)必須結(jié)合自身的特點，確保本企業(yè)人力資源管理各項政策與措施的協(xié)調(diào)、匹配，以及與其他政策、措施的協(xié)調(diào)、匹配。而由此制定的各項人力資源政策也必須具有使組織績效最大化的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。這就要求組織構(gòu)架、人員配置及工作流程都必須以滿足員工與組織戰(zhàn)略的契合為目的。
　　(2)構(gòu)建的原則。在戰(zhàn)略性人力資源管理構(gòu)建的過程中應(yīng)遵循以下四個原則，即戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則、要素優(yōu)化原則和科學規(guī)范原則，確保構(gòu)建實用，不流于形式。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指在構(gòu)建的過程中時刻以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，包括組織架構(gòu)的改造、流程的再造，人力資源管理各戰(zhàn)略職能及其配套政策的制定。結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則是在構(gòu)建過程中，在戰(zhàn)略導(dǎo)向下，盡可能地優(yōu)化組織架構(gòu)。要素優(yōu)化原則要求在工作分析和，在職位配置過程中，對工作崗位進行優(yōu)化。而在這個工作過程中需要一直遵循科學規(guī)范的原則。
　　2　湖北省中小企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模型構(gòu)建
　　(1)構(gòu)建戰(zhàn)性人力資源管理的基礎(chǔ)。我們的戰(zhàn)略性人力資源管理模型構(gòu)建的基礎(chǔ)是人力資源管理外包。其原因有如下幾點：首先，湖北省中小企業(yè)人力資源管理不完善，專業(yè)性不強，缺乏專門的人力資源管理人才，在這個基礎(chǔ)上構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理，無異于在不牢固的地基上蓋樓房，樓房再好，終究會倒塌的。其次，中小企業(yè)無論在資金還是在管理上還都不夠強大，大而全的人力資源管理部門的設(shè)置會加重企業(yè)管理成本和財務(wù)成本，甚至會影響企業(yè)的生存與發(fā)展，這與我們的研究初衷相違背。第三，湖北省有諸多的管理咨詢公司，有很多專門從事人力資源管理的人才，把常規(guī)管理交給人力資源管理外包公司，企業(yè)既避免了人力資源管理缺乏專業(yè)人士的尷尬，又擺脫了無效益的事務(wù)性工作的困擾，企業(yè)可以集中精力進行戰(zhàn)略上和經(jīng)營上的管理。
　　(2)戰(zhàn)略性人力資源管理模型的構(gòu)建。方漢南針對民營企業(yè)的特點，通過比較歐美國家的戰(zhàn)略性人力資源管理的構(gòu)建模式，提出了民營企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略性人力資源管理構(gòu)建的模式。此外，卜凡靜根據(jù)自己的研究，繪制了企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模型圖。我們借鑒卜凡靜的戰(zhàn)略性人力資源管理圖，繪制了湖北省中小企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理模型(如圖1所示)。
　　如圖1所示，企業(yè)通過綜合分析外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境制定企業(yè)的組織戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上，制定戰(zhàn)略性人力資源管理。在制定戰(zhàn)略性人力資源管理過程中，把人力資源管理職能分為兩部分，一部分是常規(guī)職能，主要是具體事務(wù)性的工作，比如具體的員工考核、招聘等。另一部分是戰(zhàn)略職能，主要是協(xié)調(diào)戰(zhàn)略和支持戰(zhàn)略，比如戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定，戰(zhàn)略性薪酬體系的構(gòu)建等等。常規(guī)職能部分外包給人力資源管理外包公司。人力資源管理外包公司根據(jù)企業(yè)提供常規(guī)管理工作所必須的各項指標，按公司要求，具體實施人力資源管理的事務(wù)性工作。戰(zhàn)略職能部分主要在于公司內(nèi)部各項人力資源管理戰(zhàn)略職能的制定與實施，具體包括兩部分，一是對外，為常規(guī)職能制定各種標準和要求，并把這些標準和要求提供給人力資源管理外包公司，以期常規(guī)管理達到戰(zhàn)略的要求，一是對內(nèi)，確保員工明確了解組織的意圖，并能夠自覺地調(diào)整自己的目標，自覺地用組織目標指導(dǎo)自己的工作實踐。確保人力資源管理各項政策、實踐之間，以及與其他政策、實踐之間的協(xié)調(diào)、匹配。
　　
　　三、戰(zhàn)略性人力資源管理構(gòu)建的具體實施
　　
　　1　新的組織架構(gòu)的建立及人力資源管理部門的人員配置
　　由于在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門已經(jīng)上升到組織戰(zhàn)略伙伴的地位，因此，必須以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)為原則，建立新的組織架構(gòu)。構(gòu)建后的組織架構(gòu)如圖2所示。人力資源管理部門(戰(zhàn)略性人力資源管理部門)已經(jīng)成為一個獨立的部門，直接面向公司的決策層。在這種架構(gòu)下，人力資源管理部門的組成人員由如下幾部分人員構(gòu)成：決策層、各部門直線經(jīng)理人和人力資源管理專員。
　　2　分割人力資源管理工作，尋找合適的人力資源外包公司以優(yōu)化組織要素為原則，按照常規(guī)與非常規(guī)工作的標準把人力資源管理工作分為常規(guī)工作和非常規(guī)工作兩部分。人力資源管理的常規(guī)工作包括員工招聘實務(wù)、績效考核實務(wù)、薪酬發(fā)放實務(wù)、員工培訓實務(wù)、勞動關(guān)系管理實務(wù)等事務(wù)性工作。按照重要崗位、次重要崗位、一般崗位和不重要崗位的原則，確定不重要崗位。把人力資源管理事務(wù)性工作外包給管理規(guī)范、專業(yè)性強的外包公司，進行人力資源管理職能外包，而不重要崗位上的工作則進行人力資源外包。人力資源管理的另外一個層面的工作，比如規(guī)劃、比如戰(zhàn)略層面的員工職業(yè)生涯管理、薪酬管理、績效管理、員工獲取與保持、培訓等則保留在人力資源管理部門。
　　3　明確組織戰(zhàn)略，制定配套的人力資源管理各職能戰(zhàn)略
　　以戰(zhàn)略導(dǎo)向為原則，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，進行人力資源管理各職能戰(zhàn)略及配套戰(zhàn)略的制定。并依據(jù)科學規(guī)范化原則。依據(jù)組織戰(zhàn)略及人力資源管理職能戰(zhàn)略的需要，制定人力資源管理常規(guī)工作的標準及要求。
　　4　人員分工及工作流程
　　人力資源管理部門的內(nèi)部分工可參考如下分工執(zhí)行：專職人力資源管理人員負責聯(lián)絡(luò)、數(shù)據(jù)分析及整理，形成必要的文案，并協(xié)助直線經(jīng)理人制定各種工作標準及要求；直線經(jīng)理人負責本部門的人力資源管理工作，貫徹落實組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，收集信息，并反饋給人力資源管理專員及決策層；決策層根據(jù)公司戰(zhàn)略和相關(guān)的信息，制定并完善公司各相關(guān)的人力資源管理戰(zhàn)略，包括績效、薪酬、培訓、獲取、保留等戰(zhàn)略。其工作流程也不同于以往的流程。如圖3所示：
　　
　　四、結(jié)束語
　　
　　構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中人力資源管理的發(fā)展趨勢。本文只提供了湖北省中小企業(yè)在構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理過程中的通用模型。具體的構(gòu)建，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點來進行。此外，在構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理中，雖然人力資源管理外包為公司提供了基礎(chǔ)，但是人力資源管理外包也決定了戰(zhàn)略性人力資源管理構(gòu)建的成敗。湖北省人力資源管理外包公司還存在良莠不齊的問題，專業(yè)素質(zhì)和管理水平也高低不一，因此，中小企業(yè)如果想在人力資源管理外包的前提下構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理，就必須慎重選擇人力資源管理外包公司。
　　基金項目：湖北省教育廳2007年人文社科研究項目專項任務(wù)項目“湖北省中小企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展對策研究”的系列成果之一(2007d380)(湖北襄樊學院管理學