李 明

（開封大學(xué)馬列德育部，河南開封475004）

論高校人力資源管理制度的科學(xué)化構(gòu)建

李 明

（開封大學(xué)馬列德育部，河南開封475004）

人力資源是高校發(fā)展的核心優(yōu)勢，高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量決定著高校的活力和發(fā)展水平。當(dāng)前我國高校人力資源管理中還普遍存在著各種問題，必須建立科學(xué)的人才資源管理觀念和管理模式，完善人才激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)建科學(xué)的人才評價(jià)與績效考核模式，為高校的健康發(fā)展提供人力資源保障。

高校；人力資源；管理制度

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為一個(gè)組織所必需的四種資源(人力資源、物力資源、財(cái)力資源和技術(shù)資源)中最有價(jià)值的資源，人力資源管理日益得到各個(gè)組織的重視，并且在企業(yè)中已經(jīng)取得比較理想的效果。大學(xué)是一個(gè)人才聚集，并且在人力資源的質(zhì)量與數(shù)量都占優(yōu)勢的組織。因此，做好其人力資源管理工作對于高校的健康發(fā)展和實(shí)現(xiàn)一流大學(xué)的目標(biāo)尤為重要。許多高校嘗試著將現(xiàn)代人力資源管理理念和模式運(yùn)用到高校人事改革中去，理論上形成了高校人力資源管理的理論分支。雖然，自20世紀(jì)90年代以來我國高校內(nèi)部的人事制度改革取得了較大的成就，譬如“人力資源”和“人力資源開發(fā)與管理”觀念的逐步確立，競爭和激勵(lì)機(jī)制的引入使師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的建設(shè)得到不斷完善等，但是，目前大多數(shù)高校仍未擺脫傳統(tǒng)人事管理的束縛，在人力資源的開發(fā)與管理過程中還存在著諸多不容忽視的問題，如：在人才引進(jìn)、開發(fā)和管理問題上，各高校的認(rèn)識及做法還存在偏差；人力資源的開發(fā)與管理制度不規(guī)范、不健全，缺乏長期的規(guī)劃；人力資源的開發(fā)與管理機(jī)制不科學(xué)、不合理以及人力資源配置不合理等，沒有取得預(yù)期的效果。這就需要我們找出問題、探討對策，對高校人力資源管理制度進(jìn)行科學(xué)化的構(gòu)建。

一、高校人力資源特點(diǎn)

1.學(xué)歷層次高。隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨和國家人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施，高校教師正逐步成為前景看好的職業(yè)，進(jìn)入高校的教師大多數(shù)是歷經(jīng)多年的教育而層層篩選出來的精英，擁有豐富的知識和較強(qiáng)的專業(yè)能力。高校的三大職能“教學(xué)、科研、為社會(huì)服務(wù)”要求高校從業(yè)人員必須受過長期專業(yè)知識培訓(xùn)，掌握先進(jìn)的科學(xué)知識及創(chuàng)新能力，只有這樣才能承擔(dān)起教書育人、科研創(chuàng)新和服務(wù)社會(huì)的使命。

2.獨(dú)立自主意識強(qiáng)。主觀能動(dòng)性是人力資源區(qū)別與其他資源的主要特征。高校是人力資源密集的場所，其教學(xué)科研人員和管理人員擁有知識資本，他們從事的教學(xué)、科研等活動(dòng)性質(zhì)決定了其工作的獨(dú)立性、自主性。他們需要一個(gè)自主的工作環(huán)境，喜歡更具張力的工作安排，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我實(shí)現(xiàn)。對創(chuàng)造成就的渴求，促使他們不斷進(jìn)取，勇于探索，提高教學(xué)質(zhì)量、科研水平和管理水平。

3.高流動(dòng)性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，資源的流動(dòng)性是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要特征，是衡量一個(gè)經(jīng)濟(jì)體制優(yōu)劣與否、成熟與否的重要標(biāo)志之一。就人力資源而言，通過教育和健康投資等形成的人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值，往往要通過人力資源的流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)。人才流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)條件下市場對人力資源優(yōu)化配置的必然要求。人才流動(dòng)總是受到經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)地位和生存環(huán)境等利益機(jī)制的驅(qū)動(dòng)。在整個(gè)社會(huì)高層次人力資源尚未極大豐富的背景下，這種具有稀缺性的高層次人才由于某些原因致使其需求無法得到滿足時(shí)，必然導(dǎo)致其尋求更好的發(fā)展空間，結(jié)果是人員流動(dòng)性加劇。目前，高校中普遍存在的青年骨干教師流失現(xiàn)象，從某種程度上說，是市場經(jīng)濟(jì)體制下青年教師對高校現(xiàn)狀的一種價(jià)值取向的表現(xiàn)。如何穩(wěn)定教師隊(duì)伍、如何有效吸引高層次及緊缺專業(yè)人才是高校人力資源管理部門亟待解決的問題。

二、高校人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理觀念陳舊，機(jī)制落后。目前高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些高校的人事部門或人力資源管理者仍停留在傳統(tǒng)人事管理的觀念上。一些院校領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理缺乏了解，沒有真正意識到人力資源管理對學(xué)校發(fā)展的意義，沒有從人力資源管理的科學(xué)角度理解人事部門的工作；一些院校人力資源管理制度不健全、不規(guī)范，一些制度的內(nèi)容主要體現(xiàn)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志，而且在實(shí)施過程中隨意性較大。

2.人才引進(jìn)機(jī)制不科學(xué)。高校的人才引進(jìn)工作還存在諸多問題。一是人才引進(jìn)存在盲目性。一些高校缺乏科學(xué)、合理的人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致學(xué)校的人事管理工作無法為學(xué)校的長期發(fā)展提供人才保證。二是重學(xué)歷，輕能力。盲目引進(jìn)高學(xué)歷者，缺乏對人才水平和發(fā)展?jié)摿Φ脑u判，只注重解決學(xué)校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，而對人才在學(xué)科建設(shè)和個(gè)人發(fā)展方面的潛力卻不加重視。三是重學(xué)術(shù)，輕道德。教師要為人師表，教書育人，其道德水平與學(xué)術(shù)水平同樣重要。但很少有高校在引進(jìn)人才時(shí)提出對其思想道德水平的明確要求，缺少對高學(xué)歷的人才道德水準(zhǔn)的考核。

3.人力資源利用率不高?！拔锉M其用，人盡其職”，充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源的潛能可以說是實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的根本途徑。但目前在高?，F(xiàn)有人力資源的利用上，還存在著人力資源配置不合理、利用率低的情況，甚至有的還存在著人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。例如：行政管理人員過多，而基層工作人員很少；新設(shè)專業(yè)教師不足，師資力量與專業(yè)調(diào)整不適合，而一些老專業(yè)教師比較多；高級人才缺少而一般人員過剩；不能正確搭配科研型教師與教學(xué)型教師的比例，或者難以處理教學(xué)與科研的關(guān)系等等。這就導(dǎo)致人力資源優(yōu)勢不能發(fā)揮，在一定程度上造成了人力資源浪費(fèi)。

4.缺乏高效的績效評價(jià)體系。高校教師的職稱評聘機(jī)制是建立在教師教學(xué)科研工作的評價(jià)機(jī)制上的。但是，目前高校普遍缺少客觀公正的教師評價(jià)機(jī)制:考核方法單一，“重量輕質(zhì)”，流于形式。如強(qiáng)調(diào)教師完成工作量的多少，而忽視對教師教學(xué)質(zhì)量的考核；不能擺正教學(xué)與科研的關(guān)系，科研工作缺少鼓勵(lì)創(chuàng)新的機(jī)制等等。而一個(gè)高校要想上水平，辦出自己的特色，就必須建立起完善的師資績效評價(jià)體系。我國高校人事管理體制之所以存在上述問題和弊端，是與我國高等教育長期處于公辦高?！耙唤y(tǒng)天下”的格局、高校管理體制僵化等原因分不開的。這種體制下的人事制度缺乏必要的活力，在管理實(shí)踐中也往往缺少規(guī)范性和科學(xué)性。

6.人力資源流失嚴(yán)重。隨著全國高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，由于區(qū)域、行業(yè)、校際間發(fā)展不平衡，人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重:一是高校人力資源大量自動(dòng)向國外流失；二是國外機(jī)構(gòu)搶奪高校人力資源；三是私營企業(yè)大量挖掘高校人力資源；四是不發(fā)達(dá)的高校人力資源不斷流向發(fā)達(dá)地區(qū)，這一現(xiàn)象在西部的高校中將會(huì)越來越突出；五是民辦高校的興起和不斷發(fā)展，其以靈活的人事管理制度和優(yōu)越的待遇，使高校人力資源的競爭更加激烈。除此之外，不同程度上存在隱性流失的現(xiàn)象，即“身在曹營心在漢”，一些有真才實(shí)學(xué)、動(dòng)手能力比較強(qiáng)的教師，把本職工作放在第二位，主要精力投入第二職業(yè)；或者是因?yàn)樾?nèi)工作條件差，生活待遇低等實(shí)際問題，一些教師準(zhǔn)備或正在聯(lián)系調(diào)動(dòng)，沒有把主要精力放在教學(xué)科研上，出現(xiàn)了“人未走心已動(dòng)”的局面。

三、高校人力資源管理制度的構(gòu)建

1.建立科學(xué)人力資源管理觀念。首先，要把人力資源管理放在高校各項(xiàng)管理中的首要位置，在知識經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的背景下，人力資源是所有資源中最重要的資源，在高等教育領(lǐng)域更是如此。其次，要樹立“以人為本”的管理觀念，要把發(fā)揮人力資源自身價(jià)值的工作放在第一位，創(chuàng)造人力資源作用能得到充分發(fā)揮的和諧環(huán)境。再次，樹立“人才第一，教師第一”的思想，使知識分子的勞動(dòng)能得到充分的尊重，創(chuàng)造一個(gè)尊師重教的良好氛圍。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式。隨著高校管理體制改革的深入，傳統(tǒng)的剛性管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，嚴(yán)重制約著高校教師人力資源的創(chuàng)新性和主動(dòng)性。在這種背景下，高校應(yīng)主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，采用符合時(shí)代特點(diǎn)和教師需要的柔性管理模式。柔性管理的理論精髓在于以人為中心，靈活柔軟，應(yīng)變能力強(qiáng)。柔性管理的特征集中體現(xiàn)在其內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性、協(xié)作的靈活性和激勵(lì)的有效性上。

3.合理進(jìn)行人力資源配置。高校人力資源可以分成四部分：教學(xué)人員、科學(xué)研究人員、行政管理人員、服務(wù)工作人員。高校要根據(jù)實(shí)際需要，對人力資源進(jìn)行合理配置。首先，要對全校的人力資源做到心中有數(shù)，對于人力資源的發(fā)展需求、興趣愛好等能夠有所了解；其次，要在了解人力資源的基礎(chǔ)上，知人善任，合理安排工作崗位，做到人盡其才；第三，要按照公開、公平、公正的原則和革命化、專業(yè)化、年輕化的要求選拔干部，不拘一格使用人才，把真正有實(shí)力、有能力的人才選拔出來，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良性機(jī)制；第四，要對教師進(jìn)行合理配置、優(yōu)化組合，根據(jù)專業(yè)需求和教師教學(xué)、科研等各方面的能力合理配置，充分發(fā)揮教師的作用；第五，要建立合理的分流制度，對于不能勝任工作崗位的人員及時(shí)調(diào)整，避免人力資源的浪費(fèi)和給工作帶來損失。

4.完善人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，就是要通過激勵(lì)機(jī)制去吸引、開發(fā)和留住人才，從而激發(fā)人才的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。高校人力資源管理不僅需要穩(wěn)定人、吸引人，更加需要激勵(lì)人和發(fā)展人。因此，高校人力資源管理要著重抓好以下三個(gè)方面的工作:一是全面實(shí)行教職工聘任制，建立充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制；二是積極推進(jìn)分配制度改革，建立健全一整套富有激勵(lì)作用的績效考評體系；三是盡快建立大學(xué)之間人才資源共享和合理流動(dòng)機(jī)制，調(diào)整優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

5.創(chuàng)建科學(xué)的人才評價(jià)與績效考核模式。高校目前普遍缺乏客觀公正的人才評價(jià)機(jī)制，考核基本上流于形式。對人才的評價(jià)往往是根據(jù)學(xué)歷、職稱或論文多少作出結(jié)論，而缺乏對其創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價(jià)?？冃Э己酥笜?biāo)體系一般也只限于對教師完成教學(xué)、科研工作量情況的考核，而缺少對“質(zhì)”的考核。這樣的考核模式是難以適應(yīng)人力資源能力管理的要求的。因此，為適應(yīng)“薪酬與績效掛鉤”管理體系的需要，高校人力資源管理必須創(chuàng)建科學(xué)的“人才評價(jià)與績效考核”模式。一是建立以突出人才能力評價(jià)為主的指標(biāo)體系，便于考察人才的知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)水平、工作能力特別是創(chuàng)造性能力是否與其具有的學(xué)歷、職稱相稱；是否符合任職崗位職責(zé)的要求。二是根據(jù)高校人才自學(xué)能力強(qiáng)、知識密集度高、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值愿望迫切的特點(diǎn)，運(yùn)用目標(biāo)管理法對部門和個(gè)人進(jìn)行績效考核。在對人才能力評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)高校整體發(fā)展目標(biāo)和具體部門、具體學(xué)科的發(fā)展目標(biāo)，再確定人才的定期績效目標(biāo)，而后由個(gè)人去考慮目標(biāo)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。由上級領(lǐng)導(dǎo)或由領(lǐng)導(dǎo)與專家組成的考核委員會(huì)進(jìn)行中期和終期考核，以檢驗(yàn)是否達(dá)到預(yù)期的績效目標(biāo)，中期考核可以對績效目標(biāo)進(jìn)行合理性調(diào)整。在確定目標(biāo)的全過程中，下級部門和個(gè)人與上級領(lǐng)導(dǎo)和組織共同協(xié)商研究，充分考慮個(gè)人能力和環(huán)境許可條件，充分體現(xiàn)民主參與性。因此，可以說確定的目標(biāo)任務(wù)是組織與個(gè)人的共同愿望，有利于發(fā)揮下級組織和個(gè)人的主觀能動(dòng)性，有利于整體績效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

6.創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。對于高校人力資源管理來說，優(yōu)化外部環(huán)境是非常重要的。高校要為教學(xué)、科研人員提供更大的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好學(xué)術(shù)氛圍；進(jìn)一步加大政策投入，結(jié)合學(xué)校實(shí)際制定一套切實(shí)可行的政策和辦法，把學(xué)校建設(shè)成優(yōu)秀人才的樂園；加大資金投入，建立人才與隊(duì)伍建設(shè)基金，鼓勵(lì)人才在教學(xué)、科研上做出成績；加大設(shè)備投入，努力改善學(xué)科發(fā)展與科學(xué)研究的設(shè)施和條件；加大環(huán)境投入，加強(qiáng)學(xué)校綜合治理，美化、凈化校園；加大感情投入，努力營造一種積極向上、和諧融洽的人際關(guān)系，使教職工能心情舒暢地工作。

人力資源管理對高校自身發(fā)展和國家經(jīng)濟(jì)繁榮、文化進(jìn)步具有重要意義，它是一項(xiàng)社會(huì)工程、系統(tǒng)工程。高校人力資源管理，是高校人力資源開發(fā)和人力資源建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，面對知識經(jīng)濟(jì)和人才競爭的挑戰(zhàn)，高校只要更新觀念，用先進(jìn)的人力資源管理制度取代傳統(tǒng)的人事管理方法，完善人力資源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才競爭中立于不敗之地。

[1]李振海.新時(shí)期我國高校人力資源管理研究 [D].西北大學(xué)碩士學(xué)位論文，2004.

[2]寧曉昕.高校教師人力資源柔性化管理的研究 [D].大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007.

[3]王菲.對高校人力資源管理的理性思考[J].雁北師范學(xué)院學(xué)報(bào),2006，（3）.

[4]李煒,莢鶯敏.新時(shí)期高校人力資源管理對策研究[J].常州工學(xué)院學(xué)報(bào),2004，（3）.

[5]林定國.高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對策[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),2007，（7）.

G647

A

1002-7408（2010）12-0102-02

李明（1956-），女，河南開封人，開封大學(xué)馬列德育教研部教授，法學(xué)碩士，研究方向?yàn)樯鐣?huì)學(xué)、高等教育理論。

5.人才激勵(lì)機(jī)制不完善。高校教師長期處于一種靜態(tài)的、封閉式的、以“身份管理”為主的人事管理制度環(huán)境中。目前高校主要按職稱和資歷設(shè)置薪酬制度，薪酬機(jī)制不合理，人力資源的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。這種制度模式重形式、輕實(shí)質(zhì)，重學(xué)歷、輕能力，人員能進(jìn)不能出、職務(wù)能上不能下、待遇能高不能低的現(xiàn)象依然存在。由于在人力資源使用方面未能徹底打破身份界限，制度體系缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)措施，高校實(shí)行幾年的聘任制改革并沒有收到預(yù)期效果，競爭機(jī)制還難以形成。

[責(zé)任編輯：陳合營]