熊 英,張 捷,馬海燕(中國地質(zhì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,湖北武漢430074)

基于心理契約的地質(zhì)勘查單位知識型員工激勵問題研究

熊 英,張 捷,馬海燕
(中國地質(zhì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,湖北武漢430074)

伴隨著國家政策的扶持和市場環(huán)境的好轉(zhuǎn),許多地質(zhì)勘查單位得以迅速發(fā)展,由此也引發(fā)了對地勘單位的主要員工——知識型員工有效管理問題的關(guān)注。以往從心理契約角度探討地勘單位知識型員工激勵問題的研究并不多見。本文在激勵理論和心理契約理論的基礎(chǔ)上,分析了地勘單位知識型員工心理契約的形成過程、結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及狀態(tài)影響因素,并提出了基于心理契約的知識型員工激勵策略。

心理契約;地質(zhì)勘查單位;知識型員工;激勵

地質(zhì)勘查單位 (下文簡稱地勘單位)作為知識型員工密集的單位,主要從事地質(zhì)礦產(chǎn)勘查研究、設(shè)計(jì)、野外施工等科研和生產(chǎn)性工作。在經(jīng)歷了十幾年的行業(yè)性整體滑坡后,隨著屬地化管理和企業(yè)化經(jīng)營的實(shí)施,地勘單位不僅回歸地勘主業(yè)找到自己的優(yōu)勢,而且進(jìn)一步拓寬服務(wù)領(lǐng)域,積極融入地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展,經(jīng)濟(jì)實(shí)力普遍得以增強(qiáng),員工收入較之以前也大幅提高。但與此同時(shí),在人力資源管理尤其是在知識型員工激勵方面,地勘單位也遇到了殛待解決的問題,包括:工程技術(shù)人員的責(zé)任心不強(qiáng);一些具有專業(yè)資質(zhì)的員工在外私自承接項(xiàng)目;技術(shù)骨干和年輕員工流失率過高等,這些都影響到了地勘單位的健康發(fā)展。由于知識型員工普遍具有較高的專業(yè)和個(gè)人素養(yǎng)、較強(qiáng)的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、較高的成就動機(jī)感以及較低的組織忠誠度,因此,僅靠傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)契約來實(shí)現(xiàn)知識型員工的激勵可能還不夠,本文旨在從心理契約角度入手,探討地勘單位知識型員工的激勵問題,以期為地勘單位知識型員工的有效管理提供參考借鑒。

1 心理契約理論概述

心理契約是近年來人力資源管理的研究熱點(diǎn),最早由組織心理學(xué)家Argyris用來說明雇員與雇主之間的關(guān)系;Kotter[1]認(rèn)為心理契約是存在于個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議,協(xié)議中表達(dá)了在彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容。從廣義角度,Schein[2]認(rèn)為心理契約是員工與組織之間每時(shí)每刻都存在的一系列不成文的期望,包括了兩個(gè)水平:個(gè)體水平,即員工對于相互責(zé)任的期望;組織水平,即組織對于相互責(zé)任的期望。而從狹義角度,Rousseau[3]等人將心理契約界定為在組織與員工互動關(guān)系的情境中,員工個(gè)體對于相互之間責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。

綜上所述,心理契約是指組織與員工雙方之間內(nèi)隱的、不成文的相互責(zé)任的心理約定,即雙方對對方應(yīng)該得到什么和應(yīng)該付出什么的一種主觀期望。它具有客觀性、主觀性和動態(tài)性等特征。與通過書面形式確定下來、受到法律保護(hù)的、有形的經(jīng)濟(jì)契約不同,心理契約是內(nèi)隱的,難以測定的,是只能被雙方各自主觀感受的無形契約,它界定了員工對企業(yè)所寄予的除經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外的心理期望,主要包括:良好的工作環(huán)境和工作氛圍;工作及收入相對穩(wěn)定的安全感和歸屬感;提供更富有挑戰(zhàn)性的工作;對突出工作成績的承認(rèn);培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會;個(gè)人的價(jià)值觀得到企業(yè)及同事的尊重和認(rèn)同等預(yù)期[4]。

2 地勘單位知識型員工的心理契約分析

因受諸多因素的影響,地勘單位知識型員工心理契約的結(jié)構(gòu)與狀態(tài)可能隨時(shí)間和條件的變化而變化。如圖1所示,涉及員工個(gè)體和行業(yè)部門的背景因素影響著心理契約的內(nèi)容結(jié)構(gòu),而單位人力資源政策與執(zhí)行情況、組織氣候等因素影響著心理契約的過程狀態(tài),從而形成了地勘單位知識型員工的心理契約,并對其工作滿意度,組織承諾,工作安全感等結(jié)果變量產(chǎn)生影響。

圖1 地勘單位知識型員工的心理契約分析框架

2.1 地勘單位知識型員工心理契約的結(jié)構(gòu)特征

現(xiàn)有研究表明[5,6],知識型員工的心理契約是一個(gè)多維度的復(fù)雜心理結(jié)構(gòu),包括交易、發(fā)展和人際維度。其中交易維度 (Transaction,T)以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ),主要內(nèi)容包括薪水、福利、良好的工作條件等,是對報(bào)酬激勵效用認(rèn)知的基礎(chǔ);發(fā)展維度 (Development,D)涉及組織給員工提供未來事業(yè)發(fā)展空間的責(zé)任,包含長期的工作保障、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等內(nèi)容,是對成就激勵效用認(rèn)知的基礎(chǔ);關(guān)系維度 (Relationship,R)以社會情感為基礎(chǔ),是指組織公平地對待每位員工,關(guān)心員工的個(gè)人成長和生活,為其提供良好的人際環(huán)境和人文關(guān)懷,分享組織愿景和核心價(jià)值觀,是情感激勵效用認(rèn)知的基礎(chǔ)。上述心理契約的三分法同樣適用于地勘單位的知識型員工。

因受地勘行業(yè)和單位人力資源特點(diǎn)的影響(表1),不同類型的知識型員工在心理契約的特征方面可能有所不同。對于長期在地勘單位工作的老員工來說,由于受組織的影響較為持久,己形成一定的組織歸屬感和忠誠度,心理契約較為穩(wěn)定,同時(shí)他們所具備的組織性和艱苦奮斗精神、思想相對保守以及對傳統(tǒng)文化的認(rèn)同感強(qiáng)等特點(diǎn),使得其心理契約表現(xiàn)為高發(fā)展和高關(guān)系維度特征(D-R型);對于新進(jìn)年輕員工,由于對單位缺乏歸屬感和長期的責(zé)任感,并急于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,因而其心理契約具有極度的不穩(wěn)定性,表現(xiàn)為高交易、高發(fā)展維度特征 (T-D型)。而對于那些己在地勘單位工作較長時(shí)間 (3～8年)的員工,其心理契約處于動態(tài)的過渡期,多年的專業(yè)積累和工作經(jīng)驗(yàn)使得他們逐漸成為單位的中高級專業(yè)技術(shù)和管理人才,他們不僅看重工作的挑戰(zhàn)性、成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),而且還尋求組織情感上的認(rèn)同,故其心理契約在交易、發(fā)展和關(guān)系三個(gè)維度上都有所表現(xiàn) (T-D-R型)。

表1 地勘單位的行業(yè)及知識型員工個(gè)體的特點(diǎn)

3.2 地勘單位知識型員工心理契約的過程狀態(tài)及其影響因素

地勘單位知識型員工的心理契約是一個(gè)逐步建構(gòu)、調(diào)整的過程 (圖2)。知識型員工的初始心理契約開始于和單位的首次接觸,并依據(jù)期望源在進(jìn)入單位后通過與主管、同事、單位制度的接觸而進(jìn)一步強(qiáng)化形成;當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)單位并未完全履行構(gòu)成心理契約內(nèi)涵的責(zé)任義務(wù)時(shí) (即心理契約破裂),通常會感覺到組織背信棄義或自己受到不公平而產(chǎn)生負(fù)面情緒 (即心理契約違背),進(jìn)而會重新考慮自己與單位之間的責(zé)任和義務(wù)關(guān)系,從而形成新的心理契約。在此,影響員工心理契約的狀態(tài),促成心理契約違背的主要因素涉及了期望源、破裂要件和差異性質(zhì)與特點(diǎn)三個(gè)方面。

圖2 地勘單位知識型員工心理契約的形成過程與狀態(tài)

(1)期望源。從產(chǎn)生渠道來看,構(gòu)成知識型員工心理契約的期望來源主要有三個(gè):第一,做出特定許諾的單位代理人,如括招聘者、高層管理人員等。這些人都可能在與員工的接觸中做出某些具體的許諾,特別是來自直接主管和高層領(lǐng)導(dǎo)的許諾,直接關(guān)系到員工的切身利益與職業(yè)發(fā)展,一旦出現(xiàn)差異,極有可能被視為契約違背。第二,員工對組織文化和標(biāo)準(zhǔn)操作實(shí)踐的感知。這些感知或信念可能形成于員工早期的社會化過程中,幫助他們形成關(guān)于單位將如何對待他們以及從單位獲得什么的期望。第三,員工關(guān)于單位如何運(yùn)作的理想化觀念。由于個(gè)體知覺過程中自我服務(wù)偏差的普遍性,員工通常會傾向于按照有利于自己的方向解釋心理契約。

(2)破裂要件。已有研究顯示,薪酬水平、績效工資、額外福利、工作穩(wěn)定、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會及工作本身是較多獲得員工和管理者認(rèn)同的心理契約構(gòu)成要件。由于仍然沿襲事業(yè)單位的一些特點(diǎn)與習(xí)慣,目前許多地勘單位的績效考評機(jī)制陳舊,“大鍋飯”式的工資和獎金分配制度導(dǎo)致薪酬激勵失去“相對公平”,無法體現(xiàn)知識型員工的自身價(jià)值,而“論資排輩”的用人機(jī)制,有悖于知識型員工高能力、追求公平的特點(diǎn),讓年輕但具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的人才感受不到激勵機(jī)制的作用,阻礙了他們積極性的發(fā)揮。

(3)差異性質(zhì)與特點(diǎn)。員工心理契約的狀態(tài)受到其預(yù)期與實(shí)際結(jié)果的差異性質(zhì)與特點(diǎn)影響。一般而言,許諾與所得回報(bào)間的差異幅度越大,員工越有可能體驗(yàn)到心理契約違背。第二,如果所得超過所失,如某一方面的損失在另一方面得到了超額回報(bào),則員工不太會體驗(yàn)到心理契約違背。第三,許諾與差異發(fā)生的時(shí)間差。一般而言,兩者相隔的時(shí)間越長,員工知覺到違背的可能性就越低。第四,知覺到的原因。如果員工將差異的原因歸結(jié)為有意違約,則更有可能體驗(yàn)到違背,如果將差異歸因于不可控外力所致的無力兌現(xiàn)或理解歧義,則不太可能將差異解釋為違背。

4 心理契約視角下的地勘單位知識型員工激勵策略

從心理契約視角,對于地勘單位知識型員工的激勵不能僅僅著眼于某個(gè)方面,而是應(yīng)該遵循系統(tǒng)、動態(tài)的觀點(diǎn),圍繞著知識型員工心理契約的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和過程狀態(tài)影響因素展開。

4.1 選擇與知識型員工相適當(dāng)?shù)募钅Ｊ?/h3>

地勘單位知識型員工由于年齡、學(xué)歷、崗位以及所處職業(yè)發(fā)展階段的不同,其心理契約在內(nèi)容與結(jié)構(gòu)特征方面也有差異,員工對單位的期望也有所不同。因此,要激發(fā)他們的的工作積極性和創(chuàng)造性,就必須根據(jù)其心理契約的結(jié)構(gòu)特征,選擇適合的激勵模式與之匹配。

(1)D-R型知識型員工的激勵。此類員工以長期在地勘單位從事一般性技術(shù)和日常管理工作的人員為主,其心理契約的結(jié)構(gòu)特征表現(xiàn)為發(fā)展和關(guān)系維度所占的比重較大,心理契約表現(xiàn)出較高的穩(wěn)定性。對此,地勘單位應(yīng)重點(diǎn)采用長期激勵策略,實(shí)施內(nèi)在激勵。具體而言,可以采用培訓(xùn)激勵方式,即對員工進(jìn)行包括崗位和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)在內(nèi)的多方位培訓(xùn)。這實(shí)際上是通過支持個(gè)人發(fā)展、提升個(gè)人綜合素質(zhì)使員工感受到企業(yè)對自己的重視,提升其工作滿意感和成就感;而且,通過為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會,使他們在任何時(shí)候都具備在本單位找到理想工作的能力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工心理契約的協(xié)調(diào),進(jìn)而起到激勵的作用。另外,還可通過評選優(yōu)秀員工、向其親人寄感謝信等方式認(rèn)可和贊賞員工的工作,使其進(jìn)一步發(fā)展對組織的忠誠感,進(jìn)而積極為單位創(chuàng)造財(cái)富。

(2)T-D型知識型員工的激勵。此類員工以具有高學(xué)歷、剛參加工作的大學(xué)生為主。作為目前地勘行業(yè)人才市場上的緊缺資源,該類員工心理契約的結(jié)構(gòu)特征表現(xiàn)為交易和發(fā)展維度所占的比重較大,心理契約表現(xiàn)出較高的不穩(wěn)定性。對此,地勘單位不僅需要采取短期的外部激勵,如物質(zhì)激勵激發(fā)他們的短期行為,同時(shí)也要采取長期性的內(nèi)在激勵策略,如促進(jìn)職業(yè)發(fā)展等非物質(zhì)激勵,使激勵的效果得以長時(shí)間維持。地勘單位通過對該類員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和指導(dǎo),可促使其個(gè)體的需要與企業(yè)的發(fā)展需要相一致,強(qiáng)化其心理契約的穩(wěn)定性,把個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃和組織的職業(yè)生涯管理結(jié)合起來,通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡,實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雙贏。

(3)T-D-R型知識型員工的激勵。作為地勘行業(yè)人才市場上的稀缺資源,該類員工的心理契約結(jié)構(gòu)特征雖然以交易維度為主,但在一定程度上卻在三個(gè)維度間表現(xiàn)出不確定性與易變性。由于此類員工十分注重自身知識和技能的價(jià)值與回報(bào)間的相關(guān)性,任何回報(bào)上的不公平都會破壞其不太穩(wěn)定的心理契約。因此,對該類員工的價(jià)值認(rèn)可和公平回報(bào)是激勵他們的關(guān)鍵,這類員工既看中與其能力相匹配的物質(zhì)回報(bào),同樣也重視組織對其內(nèi)在價(jià)值的認(rèn)可以及職業(yè)發(fā)展的投資等非物質(zhì)激勵。對此,地勘單位可以通過提供更為寬松的組織氛圍,自由民主的管理風(fēng)格,構(gòu)建充滿信任、熱情和尊重的人際關(guān)系,以提高此類員工對組織的情感涉入深度和忠誠度,更好地發(fā)揮心理契約的激勵作用。

4.2 降低心理契約破裂與違背的預(yù)期

企業(yè)環(huán)境的不斷變化和人們對心理契約的理解歧義,使得心理契約的破壞幾乎是不可避免的。心理契約的破裂與違背會導(dǎo)致地勘單位知識型員工對單位的信任感、責(zé)任感和忠誠度下降,工作滿意度降低,離職意愿提高。因此,地勘單位應(yīng)采取適當(dāng)?shù)拇胧┙档椭R型員工心理契約破裂與違背的預(yù)期。

(1)傳遞正確的信息。企業(yè)的招聘過程是企業(yè)員工雙方心理契約建立的最初環(huán)節(jié),對雙方心理契約的形成有重要影響。因此,對于地勘單位來說,應(yīng)該在招聘時(shí)就向應(yīng)聘的大學(xué)生如實(shí)介紹單位的現(xiàn)狀、發(fā)展前景和目前的挑戰(zhàn),以及勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、員工職位、職責(zé)以及工作的具體要求等,使其對未來的單位和所要從事的工作形成一個(gè)比較精確、現(xiàn)實(shí)和平衡的估價(jià),在一開始就將與單位的心理契約建立在真實(shí)的基礎(chǔ)之上,才能避免這些新知識型員工在進(jìn)入單位后由于信息不準(zhǔn)確而產(chǎn)生心理期望差異,從而有利于心理契約的趨同。

(2)建立有效的薪酬和績效考核制度。作為心理契約的重要構(gòu)成要件,科學(xué)合理、公平公正的薪酬與績效考核制度,不僅能充分體現(xiàn)知識型員工對單位的奉獻(xiàn),也能在回報(bào)上最大限度地符合知識型員工的心理期望,進(jìn)而使他們與單位的心理契約協(xié)調(diào)一致。因此,考慮到知識型員工的工作過程難以監(jiān)控和個(gè)人工作產(chǎn)出多以團(tuán)隊(duì)成果形式體現(xiàn)的特點(diǎn),地勘單位應(yīng)完善知識型員工的績效考核制度,通過設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo),綜合應(yīng)用定量與定性的考核方法,對知識型員工的工作結(jié)果以及影響其行為的素質(zhì)特征進(jìn)行充分評估。而在薪酬制度設(shè)計(jì)方面,一是要提高薪酬的競爭性,以滿足知識型員工對成就感的心理期望;二是要保證薪酬的公平性,以滿足知識型員工對公平的心理期望;三是要采用科學(xué)的薪酬給付方式,如績效工資制度、不定期獎勵以及彈性福利計(jì)劃等,以提高薪酬對知識型員工的激勵作用。

(3)保持有效的溝通與交流。溝通是化解員工心理契約違背、提升員工滿意度的一種很好的方法。由于知識型員工工作的專業(yè)化和團(tuán)隊(duì)化特點(diǎn),地勘單位應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部尤其是各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立起有效的溝通機(jī)制和渠道,通過兩種不同內(nèi)容的溝通,不僅可以促進(jìn)知識型員工間的互相學(xué)習(xí),共同創(chuàng)新,而且可以增強(qiáng)知識型員工的歸屬感和忠誠度:一是工作目標(biāo)和成果的溝通,這類溝通是通過對知識型員工工作業(yè)績狀況的反饋來消除其不公平感知、強(qiáng)化積極行為;二是通過情感溝通,體現(xiàn)為單位對知識型員工的關(guān)愛、團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識型員工的感情交流等,這類溝通可以使知識型員工的工作壓力得到緩解。

[1] Kotter,J.P..The psychological Contract:Managing the Joining2up Process[M].California Management Review,1973,15.

[2] Schein,E.H.(1980)Organizational Psychology.Engle2 wood,NJ:Prenttice2Hall,1980.

[3] Rousseau,D.M.Phychological and Implied Contracts in Organization[J].Employee Responsibilities and Rights Journal.1989,2(2).

[4] David E.G.The Psychology of the Employment Relation2 ship:An Analysis Based on the Psychological Contract.Ap2 plied Psychology:An International Review,2004,53(4).

[5] Coyle2Shapiro J.&kessler I.Consequences of the Psycho2 logical Contract for the Employment Relationship:A Large Scale Survey.Journal of Management Studies,2000,37.

[6] 朱曉妹,王重鳴.中國背景下知識型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究 [J].科學(xué)研究,2005,(1).

Knowledge2based staff incentives in geological exploration institutes:a psychological contract view

XIONG Ying,ZHANGJie,MA Hai2yan
(School of Economics and Management,China University of Geosciences,Wuhan 430074,China)

Plenty of geological exploration Institutes have seen great developments with the support of government and favorable turn of economic environment,which arouses hot focus on how to effectively manage their main staff,especially,knowledge2based staff.We find,however,seldom existing studies have discussed the very problem from psychological contract perspective.Therefore,the paper,based on theory of incentives and psychological contract,analyzes the formatting process,structural characteristics,their influences,further,put forward incentives approaches,of knowledge-based staff in geological ex2 ploration institute.

psychological contract;geological exploration institutes;knowledge2based staff;incentives

F272.92

A

1004-4051(2010)02-0054-04

2009-10-07

熊 英 (1968-),女,四川成都人,管理科學(xué)與工程博士,副教授。主要研究方向:服務(wù)管理、人力資源管理、質(zhì)量管理。