太原市第二人民醫(yī)院 荊敏俠

以績效考核為抓手建立完善的公立醫(yī)院薪酬分配制度

太原市第二人民醫(yī)院 荊敏俠

本文針對公立醫(yī)院實施崗位績效工資制度在入軌階段的實際問題，首先對其本質(zhì)內(nèi)涵進行了解讀，在此基礎(chǔ)上提出了建立完善的崗位績效工資制度必須包含的三大體系：工作分析和崗位評價體系、信息化平臺、績效考評體系，并根據(jù)實踐情況，對實施過程中需要注意把握的五方面問題進行了探討，給出了建議。

績效考核 薪酬分配 崗位績效工資 公立醫(yī)院

一、引言

隨著我國新的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷推進,醫(yī)療市場競爭日益加劇，作為事業(yè)單位的公立醫(yī)院的工資制度已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的需要。如何提高醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量，一直是擺在公立醫(yī)院管理層面前的重大難題，而建立起一套科學、完善的薪酬分配制度則是破解這一難題的有效舉措。本文從績效考核入手，針對實施崗績效工資制度過程中存在的一些問題進行探討。

二、崗位績效工資制度的本質(zhì)內(nèi)涵

崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。要建立起科學完善的崗位績效工資制度，必須把握崗位績效工資制度的本質(zhì)內(nèi)涵，搞清建立崗位績效工資制度的基本原則、目的意義、前提條件、主要內(nèi)容等。

（一）遵循原則

建立崗位績效工資制度必須遵循“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平，優(yōu)勞優(yōu)酬”、“要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜”、“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配”等基本原則。

（二）目的意義

（三）基本前提

建立崗位績效工資制度的基本前提是必須要在國家核定的人員編制、工資總額總量調(diào)控內(nèi)進行科學合理的分配；必須要有相配套的人事制度；必須要進行科學的工作分析，合理定崗定編。

（四）主要內(nèi)容

2006年由人事部、財政部聯(lián)合制定的《事業(yè)單位收入分配制度改革方案》中明確規(guī)定：事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

（五）工資性質(zhì)

崗位績效工資通俗地說就是“崗位工資+績效工資”。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現(xiàn)了工作表現(xiàn)和資歷，績效工資體現(xiàn)了工作實績和貢獻。

基本工資本質(zhì)上具有保障性功能，而績效工資具有激勵性功能，是新工資制度的核心部分，也是工資制度改革的重點和難點。

績效工資不同于獎金，績效工資是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果而計發(fā)的。雖然績效考核的結(jié)果不僅僅是用于績效工資的發(fā)放，但績效工資的發(fā)放必須以績效考核結(jié)果為依據(jù)。

B3={{1,3,4},{1,3,5},{1,4,5},{2,3,4},{2,3,5},{2,4,5},{3,4,5},{1,2,3,4},{1,2,3,5},

三、建立以績效考核為核心的崗位績效工資制度

目前，各公立醫(yī)院大多建立了績效考評制度，并在此基礎(chǔ)上大力探索適合本單位的崗位績效工資制度。目前公立醫(yī)院實行崗位績效工資制度有兩種模式：一種是實行二次分配，醫(yī)院以科室為單位進行考評、分配，再由科室對個人進行考評、分配；一種是由醫(yī)院統(tǒng)一對所有人員進行考評、分配。兩種模式各有優(yōu)缺點，但無論何種模式，一個科學完善的崗位績效工資制度均應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（一）便捷高效的信息平臺

建立便捷高效的信息平臺是實行崗位績效工資制度的基礎(chǔ)。崗位績效工資制度的核心是績效考評，績效考評的依據(jù)必須是量化的工作和貢獻。因此在醫(yī)院建立一套信息平臺，不僅僅有利于信息共享和信息透明，更是績效考評的需要，人事、質(zhì)控、財務(wù)等部門能及時對醫(yī)院的運行情況進行監(jiān)管，并能便捷高效地提取考評指標進行計算，極大地降低人力成本，提高工作效率。

（二）科學合理的考評體系

建立科學合理的考評體系是實行崗位績效工資制度的核心。績效工資是可變工資，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，占工資總額的比例較大，所以，一個醫(yī)院績效工資總量的多少，發(fā)放是否合理，是否真正能起到激勵作用，是對醫(yī)院管理者經(jīng)營水平和管理水平的很好考驗。

公立醫(yī)院是非營利性公益事業(yè)單位，承擔著社會責任和經(jīng)濟效益雙重任務(wù)，如何制定科學合理的績效考核方案，選取關(guān)鍵績效指標（KPI），準確評價職工的業(yè)績、科室的業(yè)績、醫(yī)院的業(yè)績是一項非常具有挑戰(zhàn)性的工作。今年我院在調(diào)研、學習的基礎(chǔ)上，在績效考核、內(nèi)部收入分配改革方面進行了積極的探索、大膽的實踐，建立與績效工資分配緊密結(jié)合的績效考核制度，績效考核指標圍繞醫(yī)院特別關(guān)注與追求的質(zhì)量改進與病人滿意度的提高來選取。實發(fā)績效工資是對來源于工作量、工作效益和效率的應(yīng)發(fā)績效工資的質(zhì)量修正，它激勵員工不單純追求多干，更要干好。同時，通過日常對關(guān)鍵績效指標的觀察和客觀評價，代替了年度考核中的主觀判斷；績效考核結(jié)果按月兌現(xiàn)于實發(fā)績效工資，起到對員工行為持續(xù)規(guī)范的作用。我們還注重在實施過程中調(diào)整、修正考核指標存在的問題。通過實踐，較好地調(diào)動了科室及醫(yī)護人員的積極性，醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益明顯提高。

四、實施崗位績效工資制度應(yīng)重點把握的幾個問題

（一）崗位績效工資制度的實施必須統(tǒng)一思想

崗位績效工資制度的實施關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展和全體職工的切身利益，是我國事業(yè)單位薪酬分配制度一次大的改革，因此從一開始就必須統(tǒng)一全體職工的思想認識，使大家切實從思想源頭上認識到這種分配制度的優(yōu)越性，并自覺把思想認識轉(zhuǎn)化為工作動力，以減少個別職工和科室的抵觸情緒，增強制度落實的主動性。

（二）崗位績效工資制度的實施必須公開透明

崗位績效工資制度的實施涉及到要建立一批配套的方案、辦法細則等制度性文件，因此，首先要做好制度公開。要對分配方案、績效考核辦法、目標責任書、考核結(jié)果、運作程序、兌現(xiàn)績效工資等等，在一定范圍內(nèi)充分公開，陽光操作，對于“如何才能增加績效工資，績效能給自己帶來多大的回報”，要讓職工做到心中有數(shù)，這樣才能充分調(diào)動大家的工作積極性和主動性。

（三）崗位績效工資制度的實施必須配套相應(yīng)的人事制度改革

要確保崗位績效工資制度實施的效果，必須建立相應(yīng)配套的人事制度，改革用人方式，全面推行崗位等級管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，將人員由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚瑐€人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責任大小密切相關(guān)，實行“級隨崗走、薪隨崗變”。

（四）崗位績效工資制度的實施必須加強工作分析和崗位評價工作

加強工作分析和崗位評價是做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作。要合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，合理設(shè)計各級各類崗位并切實進行崗位分析與評價是確保崗位設(shè)置公平性的重要手段。崗位設(shè)置，必須堅持以引導(dǎo)和激發(fā)職工不斷地進行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證公立醫(yī)院的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制，因此在崗位條件和崗位職責的設(shè)置上綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻等各種因素，科學地制定崗位績效工資分配方案。

（五）崗位績效工資制度的實施必須要不斷改進和完善考評機制

由于績效考核采用了量化指標，這使得考核具有一定的剛性，可以使職工的考核更加規(guī)范，克服形式主義，充分調(diào)動廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發(fā)揮自己的特長。但是也應(yīng)該認識到，績效工資是可變工資，是動態(tài)的，不是一成不變的，它的主要功能就是激勵，因此，考評機制的改進就是要圍繞增強激勵性來開展，它主要隨著市場競爭情況、國家的政策性扶持情況、醫(yī)院的政策性傾斜情況等的變化來調(diào)整。只有這樣，崗位績效工資制度的激勵功能才能持久地保持下去。

五、結(jié)論

實施崗位績效工資制度是公立醫(yī)院薪酬分配制度改革的進一步深化。只有緊緊抓住績效考評這個綱，才能綱舉目張，建立一套較為完善的薪酬分配體制，才能發(fā)揮績效工資的功能，體現(xiàn)職工的業(yè)績和貢獻，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，營造按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬的良好氛圍，提高醫(yī)院的市場競爭力，保證醫(yī)院和諧持續(xù)發(fā)展。

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（責任編輯：袁曉軍）