姬艷麗,郭曉如

【摘 要】文章運(yùn)用戰(zhàn)略性績效管理的理論分析西南財(cái)經(jīng)大學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)中心的學(xué)生助管體系中各個(gè)績效管理環(huán)節(jié),指出各個(gè)環(huán)節(jié)的優(yōu)缺點(diǎn);并結(jié)合戰(zhàn)略性績效管理的知識(shí)和技術(shù)提出了對(duì)學(xué)生助管的現(xiàn)行績效管理體系的改革方案。

【關(guān)鍵詞】學(xué)生助管;績效管理體系;改革方案

中圖分類號(hào):G471 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1009-8283(2010)07-0182-01

1 案例背景介紹

1.1 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)中心學(xué)生助管工作相す厙榭齷本介紹

(1)西南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)中心簡介

西南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)中心以開展學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃和畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)為核心,建立學(xué)生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃檔案,開設(shè)《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃》《大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)》課程,開展生涯咨詢、輔導(dǎo)等活動(dòng),進(jìn)行學(xué)生素質(zhì)拓展訓(xùn)練,提高學(xué)生就業(yè)競爭力;加強(qiáng)學(xué)校與用人單位的合作和交流,建設(shè)實(shí)習(xí)實(shí)踐基地,努力開拓畢業(yè)生就業(yè)市場,幫助廣大學(xué)生明確職業(yè)目標(biāo),科學(xué)地選擇職業(yè)發(fā)展方向,從而順利地走上工作崗位。

(2)學(xué)生助管的主要工作任務(wù)

協(xié)助主管老師進(jìn)行校園招聘及發(fā)布需求信息、建立和維護(hù)用人單位信息庫、進(jìn)行用人單位需求狀況調(diào)查;就業(yè)市場拓展;畢業(yè)生跟蹤調(diào)查及后續(xù)服務(wù)等的工作,主要工作為校園招聘及發(fā)布需求信息。當(dāng)時(shí),就業(yè)中心共有助管21名。

(3)學(xué)生助管的值班制度

考慮到學(xué)生兼職的特殊性,學(xué)生助管采用輪班制,根據(jù)學(xué)生助管課余時(shí)間編制一張長期值班表,每位助管每周值班5-6次不等,每次值班時(shí)間為兩節(jié)課(參照學(xué)校上課時(shí)間),每次上班后在簽到表上簽到進(jìn)行考勤。

1.2 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)中心學(xué)生助管工作績ばЧ芾硤逑蹈骰方諢本介紹

(1)績效計(jì)劃

學(xué)生助管的第一次培訓(xùn)工作一般在新進(jìn)助管到任后,都必須參加一場由主管老師主持、全體助管(包括資深助管)參加的培訓(xùn)會(huì)議。會(huì)上,主管老師首先向新進(jìn)助管說明就業(yè)中心工作目標(biāo)和工作性質(zhì),明確學(xué)生助管的工作目標(biāo),即為正確、及時(shí)發(fā)布校園招聘及發(fā)布需求信息、安排合適的招聘會(huì)場安排的時(shí)間地點(diǎn)。學(xué)生助管績效考核周期為兩周,以由主管老師主持全體學(xué)生助管參加的績效總結(jié)會(huì)議方式進(jìn)行?？冃в?jì)劃主要在每次會(huì)議結(jié)束,主管老師將下一績效周期內(nèi)的即將來校進(jìn)行招聘的公司數(shù)量做簡單說明。

(2)績效監(jiān)控

學(xué)生助管績效監(jiān)控工作主要由其直屬資深助管在工作中進(jìn)行實(shí)時(shí)實(shí)地監(jiān)控;另外,由于主管老師與學(xué)生助管在同一間辦公室內(nèi)辦公,主管老師也可在對(duì)新進(jìn)助管的工作情況進(jìn)行實(shí)時(shí)實(shí)地監(jiān)控。

(3)績效評(píng)價(jià)

新進(jìn)助管的績效評(píng)價(jià)主要由主管老師根據(jù)平時(shí)的觀察進(jìn)行主觀評(píng)價(jià),沒有指定成文的具體評(píng)價(jià)指標(biāo),同時(shí)參考新進(jìn)助管的直屬資深助管的意見。

(4)績效反饋

績效反饋階段主要在每兩周的績效總結(jié)會(huì)議上進(jìn)行。會(huì)議第一階段,主管老師首先就上兩周的主要工作以及完成情況進(jìn)行總結(jié),并指出其中值得贊揚(yáng)和批評(píng)的事件以及處理相關(guān)事件的學(xué)生助管;會(huì)議第二階段,由各位助管自主發(fā)言,提出自己工作中遇到的困難,向主管老師詢問處理方法。會(huì)議第三階段,主管老師就下一績效周期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行簡單說明,會(huì)議結(jié)束。

2 淺析上述學(xué)生助管的績效管理制度

學(xué)習(xí)了戰(zhàn)略性績效管理這門課程之后,我們可以運(yùn)用其中的相關(guān)理論和知識(shí)對(duì)上述案例進(jìn)行績效分析,嘗試分析出本案例中績效制度的可取之處和有待改進(jìn)之處,并提出具體的改進(jìn)方案,以達(dá)到使其績效管理制度更為完善合理,使其在實(shí)踐中更加有效地調(diào)動(dòng)學(xué)生助管的積極性和創(chuàng)造潛力,持續(xù)提高其績效水平,進(jìn)而提高整個(gè)學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)中心的工作績效,使其為廣大同學(xué)的就業(yè)提供更好地幫助。

2.1 績效監(jiān)控階段的優(yōu)缺點(diǎn)分析

在績效監(jiān)控階段,管理者應(yīng)主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù):一是通過持續(xù)不斷的溝通對(duì)員工的工作給予支持,并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差;二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù),為績效評(píng)價(jià)提供信息。在本案例中,由主管老師和資深學(xué)生助管對(duì)新進(jìn)助管的實(shí)時(shí)實(shí)地的績效監(jiān)控,并且主管老師采用教學(xué)型指導(dǎo)方式,采用正式和非正式的績效溝通方式(書面報(bào)告、定期會(huì)面和私下溝通等)指導(dǎo)助管工作。這種績效輔導(dǎo)可以很好的完成第一項(xiàng)任務(wù),給予助管以及時(shí)的指導(dǎo),修正其在工作中可能出現(xiàn)的偏差。但是主管老師并沒有對(duì)新進(jìn)助管的工作情況進(jìn)行簡單記錄,從而導(dǎo)致下一階段的績效評(píng)價(jià)沒有客觀依據(jù),僅僅憑借主管老師日常觀察的記憶印象和其主觀臆斷進(jìn)行績效決策。

2.2 績效反饋階段的優(yōu)缺點(diǎn)分析

績效反饋是績效溝通的最主要的形式,員工通過反饋知道主管對(duì)他的評(píng)價(jià)和期望,從而根據(jù)要求不斷提高;主管通過反饋指出員工的譏笑水平和存在的問題,可以有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。本案例中主管老師采用績效反饋會(huì)議的方式,在會(huì)議上就學(xué)生助管在上一績效周期內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。這種反饋方式對(duì)工作出色的學(xué)生助管來說,能起到很強(qiáng)的激勵(lì)作用;但是對(duì)于在工作中出現(xiàn)失誤的助管來說,不能有效地起到激勵(lì)和修正的作用。

3 就業(yè)中心學(xué)生助管績效管理制度改進(jìn)方案

3.1 建立合理的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)參照就業(yè)中心的組織目標(biāo)和學(xué)生助管所屬部門的部門目標(biāo),使得績效評(píng)價(jià)指標(biāo)與組織形成一個(gè)完整互補(bǔ)的系統(tǒng),應(yīng)以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔,盡量少而精。根據(jù)學(xué)生助管這個(gè)職位特點(diǎn),我們采用工作分析法和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法選擇績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

3.2 在績效監(jiān)控階段注意收集績效信息

在績效監(jiān)控階段注意收集績效信息,尤其是關(guān)鍵事件,為績效評(píng)價(jià)提供依據(jù)?！瓣P(guān)鍵事件是一些比較極端或比較有代表性的行為或具體事件”。 當(dāng)這類事件發(fā)生時(shí),應(yīng)當(dāng)及時(shí)作好記錄,包括事件發(fā)生的具體時(shí)間、當(dāng)時(shí)的情況、學(xué)生助管具體行為以及最后的結(jié)果等。在作關(guān)鍵事件記錄時(shí),“不應(yīng)當(dāng)加入任何的主觀判斷和修飾,應(yīng)當(dāng)僅僅描述當(dāng)時(shí)事件經(jīng)過”。

3.3 建立有效的自我反饋機(jī)制,改進(jìn)績效反饋面談的方式

前面我們提到主管老師在績效反饋會(huì)議上對(duì)助管在工作中的錯(cuò)誤行為進(jìn)行批評(píng),在一定程度上傷害其自尊心,打擊其工作積極性。我們可以改變對(duì)工作中錯(cuò)誤行為進(jìn)行績效反饋的方式,最好的辦法就是在對(duì)助管工作錯(cuò)誤行為進(jìn)行反饋時(shí)采用私下進(jìn)行績效反饋面談進(jìn)行建設(shè)性批評(píng)的方式進(jìn)行。 私下面談可以更好的顧及到下屬的自尊心,而且進(jìn)行建設(shè)性的批評(píng)是一進(jìn)步為導(dǎo)向,在維護(hù)對(duì)方自尊的前提下進(jìn)行的績效互動(dòng)溝通,既可以有效地指出下屬工作中的錯(cuò)誤,也能夠很好的避免批評(píng)中給下屬帶來尷尬。

3.4 改進(jìn)薪酬體系,建立真正意義上的績效薪酬

保持原有基本工資的計(jì)件制,將績效評(píng)價(jià)結(jié)果納入浮動(dòng)薪酬體系。具體方法為將績效考核結(jié)果分為四等級(jí),對(duì)應(yīng)各浮動(dòng)薪酬按照月工資50元等級(jí)差進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),從而使績效薪酬真正起到激勵(lì)助管積極性,提升績效水平的目的。

げ慰嘉南:

[1] 方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2007.