高 艷,喬志宏,張建英

(北京師范大學心理學院,北京 100875)

基于適應性的就業(yè)能力研究及啟示

高 艷,喬志宏,張建英

(北京師范大學心理學院,北京 100875)

文章對就業(yè)能力概念的發(fā)展歷史和結(jié)構(gòu)進行了較為深入的探討,提出當代就業(yè)能力應該更加強調(diào)適應性,而不是固著在具體的技能上。系統(tǒng)介紹了國外伏吉特教授等人基于適應性的就業(yè)能力理論研究以及實證的相關(guān)結(jié)論,并探討了這種研究視角對我國就業(yè)能力研究的啟發(fā),以及相關(guān)研究的努力方向。

就業(yè)能力;適應性;就業(yè)

就業(yè)能力 (employability)也叫可雇傭能力,是近幾年研究的熱點。我國大學生群體就業(yè)難和下崗工人的就業(yè)等社會話題都讓人們對就業(yè)能力的研究越來越關(guān)注。隨著職業(yè)世界的變化越來越大,組織機構(gòu)不斷重組、并購,職業(yè)安全逐漸被侵蝕,各行各業(yè)的人們都更加關(guān)注就業(yè)能力在當代的雇傭關(guān)系中的作用,人們需要找到一種途徑保持和提升自己在就業(yè)市場上的吸引力。

雖然就業(yè)能力可以從組織和公共政策角度去定義,但是在充滿機會和挑戰(zhàn)的現(xiàn)代社會中,個人對就業(yè)能力負有更大的責任。所以我們這里更傾向于從個體的角度來討論就業(yè)能力,這也是當前很多研究者的觀點。遺憾的是,在很多文獻中,就業(yè)能力都被定義得比較簡單和直接,最經(jīng)典的定義是:個體得到一份工作并且保持被雇傭的能力[1,2],并且人們依據(jù)這個定義發(fā)展出針對某些崗位的就業(yè)能力模型。但這些結(jié)論關(guān)注的往往只是具體的技能和知識,而沒有關(guān)注不同的年代可能有不同的內(nèi)容,所以有必要找到一個適合當代社會和組織情況,并且對各行各業(yè)都有借鑒意義的就業(yè)能力結(jié)構(gòu)。

一 適應性在就業(yè)能力中越來越重要

從就業(yè)能力概念的發(fā)展歷史來看,不同的時代所定義的就業(yè)能力內(nèi)容是不同的,往往就業(yè)能力的內(nèi)涵與當時的雇傭關(guān)系模式相一致。

在手工業(yè)時代,工作沒有一個固定的和清晰的界限,一個人往往要使用多種技能才能夠完成一項工作,并且每一單生意可能都是依據(jù)客戶的需要量身定做,需要的技能也有所不同。手工業(yè)者需要不斷更新他們的技能,管理好自己的職業(yè)生涯。適應性在這個時候是非常重要的。

隨著工業(yè)革命的進程,大型的工廠和機構(gòu)成立了,為了提高效率,分工變得越來越明確,工作變得結(jié)構(gòu)化和清晰化。這時候的就業(yè)能力就意味著雇員要有自己所在組織所需要的特殊的某項技能、知識和行為,能夠?qū)M織忠誠,并且人們假設(shè)求職者在某個領(lǐng)域內(nèi)的知識、能力和技巧是穩(wěn)定不變的。[3]

20世紀末,雇傭關(guān)系發(fā)生了巨大的變化,雇主更愿意接受具備多樣技能或通用技能的人才,而那些具備多樣能力或通用能力的人也比那些擁有專門技能的人更有可能獲得成功,人們對自己所在的組織具有一定程度的依附性。

但是在過去的十年中,隨著科技的不斷進步,一些舊的行業(yè)逐漸消亡,并且產(chǎn)生了一些新的行業(yè),全球化的不斷發(fā)展,也促使各種組織不得不進行并購和重組以適應各種激烈的競爭,個人也需要不斷變換工作角色以求生存和發(fā)展。在全球的并購潮流中,人們的跨文化適應性對于職業(yè)成功變得非常關(guān)鍵,單純具備某種特殊技能或者通用技能已經(jīng)遠遠不夠了,更重要的是要具備較強的適應能力,能夠隨時更新自己的技能,以適應不斷變化的環(huán)境。

從個體職業(yè)發(fā)展的角度來說,適應性至關(guān)重要,特別是當前全球經(jīng)濟形勢不斷變化,個體無法保證一定就會找到與自己專業(yè)相匹配的工作,這時就需要個體有一定的適應能力。而且,就算是能找到一份與自己所學專業(yè)內(nèi)容相關(guān)的工作,從職業(yè)發(fā)展角度來看,我們不可能一直從事一份不變的工作。職業(yè)環(huán)境的復雜性要求每個人必須具備一定的適應能力去面對各種變數(shù)。

在這種關(guān)系中,生涯管理不再是與某個組織簽約,而是個體需要與自己簽訂合約,在充分了解自己的經(jīng)驗和技能的前提下,依據(jù)自己所具備的條件,設(shè)計和選擇自己的發(fā)展道路,然后實現(xiàn)自我。

在這種變化的形勢下,現(xiàn)代就業(yè)能力的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)以及如何測量和評估就被提出來了,這也是未來就業(yè)能力研究的方向。

二 基于適應性的就業(yè)能力結(jié)構(gòu)

2004年美國的南衛(wèi)理公會大學考克斯商學院的麥爾·伏吉特 (Fugate)教授和他的同事們提出的基于個人特征的就業(yè)能力的定義強調(diào),個人在工作上應具備很好的適應性,而不單單只是具備專業(yè)知識技能和通用技能。這個結(jié)構(gòu)被近年來的很多相關(guān)文獻引用,但是在國內(nèi)的介紹還相對較少。

伏吉特教授把就業(yè)能力定義為個體通過積極的調(diào)整和改變,適應工作環(huán)境的一種多維特征,或者說是一種能夠使人識別和抓住各種職業(yè)機遇的主動適應能力。人的主動適應性和前瞻性是就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)[4],雖然就業(yè)能力不能完全地保證實際的雇用情況,但它能夠增加個體被雇用的可能性。[1]這種觀點與當今職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域內(nèi)比較流行的無邊界生涯、靈活多變的職業(yè)生涯、多專長的職業(yè)生涯等概念[5]都是比較契合的,并且彌補了傳統(tǒng)概念的不足。根據(jù)伏吉特教授的理論,就業(yè)能力由三個相互聯(lián)系的部分組成,分別是職業(yè)認同、個人適應性、人力資本和社會資本。

(一)職業(yè)認同

職業(yè)認同就是個體在職業(yè)世界中對自我的認識,清楚自己想要什么和自己的優(yōu)勢和劣勢,知道哪些是屬于自己的機會。職業(yè)認同為個體的各種職業(yè)選擇提供了方向,它是就業(yè)能力概念中的動機成分。

個人的職業(yè)認同感越高,其自我認識和職業(yè)環(huán)境認識就越清楚,行動也越有力,對相關(guān)信息也越關(guān)注,就越容易獲得屬于他們的工作機會。

根據(jù)道格拉斯·霍爾 (Douglas T.Hall)和阿什福斯 (Ashforth)等人的觀點,職業(yè)認同與個人的適應性密切相關(guān),從職業(yè)選擇的多樣性的角度講,個體的職業(yè)認同感在很大程度上決定了他面對機遇時的反應,并使個體在多變的職業(yè)環(huán)境中更加善于利用機會。[6,7]莫斯利·霍華德 (Mosley-Howard)用實證研究證明了這一點,具有高職業(yè)認同感的個體面臨職業(yè)轉(zhuǎn)換時更加自信,對他們的職業(yè)決策也更加肯定。他們面臨不確定性的時候,會更加積極地進行情緒調(diào)整,避免自我懷疑和幻想。同時他們會更積極地探索外部信息,對可能的職業(yè)障礙有更清楚的覺察。[8]

(二)個人適應性

這也是伏吉特教授特別強調(diào)的部分。適應性是指根據(jù)環(huán)境需求改變行為、感受和思維方式的意愿和能力。適應性的組成維度之一是預見性,根據(jù)塞伯 (Seiber)和貝特曼(Bateman)等人的研究,具有預見性的個體更有能力影響環(huán)境使其發(fā)生改變,更容易取得成功。個體的適應性與自我定位、抓住機遇的能力、控制感、自我效能感、信息尋求等因素都存在著緊密的聯(lián)系。[9,10]

適應性強的個體愿意并有能力使個人的知識、能力、性格傾向、行為等變得符合情境的要求,并在不斷變化的工作環(huán)境中保持高生產(chǎn)力和對雇主的吸引力。根據(jù)霍爾等的研究,適應性是在當代獲得職業(yè)肯定的核心因素所在。[11]并且在多變的職業(yè)環(huán)境中人們越來越認識到職業(yè)適應性成為影響人們職業(yè)和生活滿意度的重要因素。[12]

伏吉特教授回顧了與適應性相關(guān)的文獻,以查找以人為中心的相關(guān)變量,并且指出這些變量必須滿足兩點:第一,這些變量要與工作領(lǐng)域中的適應能力有著概念上的關(guān)聯(lián);第二,每個變量要與就業(yè)能力相關(guān),也就是說能夠促進個體對工作機遇的辨別和認識。最后選出五個滿足以上要求的個體差異變量,分別是樂觀、樂于學習、開放、內(nèi)控性和一般自我效能感。這些因素結(jié)合起來對工作機遇的認識和辨別產(chǎn)生重大的影響。

樂觀的員工能夠?qū)⒆兓醋鍪翘魬?zhàn),對未來充滿希望,信心十足。而樂于學習同樣也是適應性的基礎(chǔ)[13],并被認為是事業(yè)成功的決定因素。開放也是個人適應的基礎(chǔ)。開放性會使人以積極的態(tài)度面對工作中的各種變化,開放的人也更易于接受新技術(shù)和新程序因此也更具有適應性。內(nèi)控性是個人適應性的中心內(nèi)容。內(nèi)控傾向的人相信他能夠?qū)χ車氖挛锂a(chǎn)生影響,因此也具有適應性。一般自我效能也支持個人適應性的內(nèi)容。阿什福德 (Ashford)和泰勒(Taylor)發(fā)現(xiàn)自我效能是有效適應所必需的一項重要的內(nèi)在條件。[14]自我效能是個體對自己能力的認識,由于一般自我效能對認知和行為的影響是跨情境的,所以能提高個人適應性。

(三)人力資本和社會資本

人力資本指的是個體會影響自身職業(yè)發(fā)展的變量,包括教育程度、工作經(jīng)驗、技能訓練和知識等,是通過職業(yè)學習和專業(yè)發(fā)展活動獲得的與職業(yè)相關(guān)的知識和技能。[15]

在整個就業(yè)能力結(jié)構(gòu)中,人力資本是職業(yè)認同和適應性的外在表現(xiàn)。職業(yè)認同高和個人適應性強的個體會主動尋求發(fā)展自己的人力資本,這類似于“冰山理論”的推演,人們當前具備的某種技能和知識只是“冰山”露在水面上的部分,這個部分的支撐其實是在水面之下的更重要的個體的素質(zhì)和品質(zhì),在這里其實就是前面提到的職業(yè)認同和個人適應性。

社會資本反映了就業(yè)能力的內(nèi)在層面,它強調(diào)正式的和非正式的人際交往,也就是說人際關(guān)系有助于形成個人的自我接納和提供與職業(yè)相關(guān)的信息及資源。社交網(wǎng)絡(luò)也可以是個體社會支持的重要來源。

在我國也有很多專家學者認識到社會資本在就業(yè)能力中的重要作用。[16,17]由于中國社會長期受儒家思想統(tǒng)治,一直強調(diào)人與人之間的關(guān)系,無論是觀念還是行為,中國人都處在一個嚴密復雜的人世倫常關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中。所以,社會資本在就業(yè)能力中的作用更是不容小視。

伏吉特對就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)解釋如下圖所示:

圖1 就業(yè)能力的整合模型

三 基于適應性的就業(yè)能力測量

基于伏吉特教授對適應性的詮釋,就業(yè)能力可以被認為是一組在工作環(huán)境下能夠增加個人就業(yè)機會的個人特征,那么就能夠集中在一個范圍之內(nèi),對各種行業(yè)和工作環(huán)境中的就業(yè)能力進行測量。

2008年伏吉特教授和他的團隊設(shè)計了一份基于個人特質(zhì)的就業(yè)能力問卷,測量個人的職業(yè)認同、開放性、自我效能感等方面的特征,其目的主要是測試個體的適應性。[18]這份問卷包括 5個維度,每個維度的含義分別是:

(1)開放性 (Openness to Changes atWork)。在工作中具備開放性的個體愿意接受變化,當變化發(fā)生的時候會認為是機會而不是威脅。

(2)彈性 (Work and CareerResilience)。在工作和職業(yè)中更有彈性的個體會持有如下的態(tài)度:對未來的工作機會很樂觀,相信自己能夠掌控自己的命運,認為自己能夠在職業(yè)世界中作出自己的貢獻。

(3)前瞻性 (Work and Career Proactivity)。具有前瞻性的個體能夠發(fā)現(xiàn)職業(yè)世界中的潛在機會,積極應對各種變化。

(4)職業(yè)動機(CareerMotivation)。職業(yè)動機強的個體會主動為自己制定具體的職業(yè)計劃和職業(yè)目標。

(5)職業(yè)認同 (Work Identity)。職業(yè)認同反映了一個人在工作、職業(yè)和具體的組織中對自己的職業(yè)定位的清晰程度。

經(jīng)過題目生成、探索性因素分析和驗證性分析等方法,伏吉特教授最終確定了 25個項目來測量個體基于個人適應性特征的就業(yè)能力,并且實驗證明這個問卷具有不錯的預測效度,得分更高的個體對變化持有更積極的態(tài)度,能夠更好地應對變化,在組織中也表現(xiàn)出更好的適應性。

在霍爾等人的研究中沿用伏吉特教授基于適應性的就業(yè)能力概念,測量了基于適應性的就業(yè)能力對于失業(yè)人群再次尋找工作的作用,結(jié)果發(fā)現(xiàn)基于適應性的就業(yè)能力測量能夠很好地預測失業(yè)人群獲得工作的機會以及對工作結(jié)果的滿意程度。[19]

四 對我國就業(yè)能力研究的啟示

伏吉特教授基于適應性的就業(yè)能力研究視角給我國的就業(yè)能力研究和實踐帶來很好的啟發(fā),主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)就業(yè)能力的概念整合方面

就業(yè)能力的概念已經(jīng)被研究了很長時間,但是因為影響因素比較多,在內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上都較難統(tǒng)一。在我國現(xiàn)有的就業(yè)能力研究中,針對在職人員的很少,針對大學生的就業(yè)能力結(jié)構(gòu)研究相對多一些,這些研究分別從不同的角度和方法出發(fā),得出的結(jié)論既有重合又有差別。[20-22]整體上而言,現(xiàn)有這些理論框架雖有貢獻,但缺少理論高度,整合性弱,能夠跨情境的理論模型更是少之又少。

而伏吉特教授的就業(yè)能力觀點整合了之前很多的研究和討論,這種思路類似于賈奇 (Judge T.A.)教授提出的核心自我評價概念。賈奇教授的核心自我評價包括四個組成維度,并將原來相對窄的概念自尊、控制點、神經(jīng)質(zhì)和一般自我效能等聚合在一起。心理學家長久以來所使用的心理學概念都非常狹隘,并且沒有將這些狹隘的概念的共同點聚合起來。賈奇等人認為恰當?shù)木酆夏軌蚵?lián)合概念之間的共同點,消除概念上和操作上的冗雜。換句話說,有效的聚合能夠避免將一個概念領(lǐng)域切分為若干細小的元素,聚合之后的概念簡潔完整。[23]

通過前面的介紹我們可以看到,基于適應性的就業(yè)能力觀點用相對簡明但又全面的方式總結(jié)了就業(yè)能力的結(jié)構(gòu),為我國今后的就業(yè)能力研究提供了很好的借鑒。尤其是在就業(yè)能力結(jié)構(gòu)中提到了社會資本的作用,這是在其他被引用相對較多的就業(yè)能力結(jié)構(gòu)理論中都沒有被提到的。[24]而在我國只是有人注意到社會資本在就業(yè)中的作用,但是還沒有把社會資本作為一個重要方面納入到就業(yè)能力結(jié)構(gòu)中。在實際的職業(yè)環(huán)境中,社會資本確實又是比較重要的因素,尤其是在中國的文化背景下,特別強調(diào)人際關(guān)系,這種就業(yè)能力的理論框架也顯得更加具有指導意義。

(二)就業(yè)能力的測量方面

關(guān)于就業(yè)能力的測量,因為對概念和結(jié)構(gòu)的理解不同,大家的測量方法也不盡一致。尤其是受到舊的雇傭關(guān)系模式的影響,我國當前很多文獻中對就業(yè)能力的測量往往基于對工作所需的技能的測量,因為描述的人群和工作環(huán)境不同,當然所得到的結(jié)果也就不同。很多的就業(yè)能力的解讀類似于某種工作崗位的勝任特征解釋,針對性比較弱,并且意義比較狹窄,不能很好地結(jié)合或反映當今中國社會不斷變化的職業(yè)環(huán)境。研究者們得出的結(jié)論也只是在小范圍內(nèi)適用,缺少情境的遷移能力,不能很好地在人群之間進行比較。

但如果從適應性的角度出發(fā)運用適當?shù)男睦韺W研究方法就可以找到比較好的就業(yè)能力的測量維度,對實際的工作績效、就業(yè)的滿意度等作出較準確的預測。運用這種思路對我國的就業(yè)能力測量進行研究,無論是針對在職群體還是失業(yè)群體,或者大學生群體來講,都能做到很好的整合。

(三)就業(yè)能力的干預方面

就業(yè)能力的理論研究最終還是要為實踐服務,這也是我國就業(yè)能力研究中一個非常重要的方面,我國現(xiàn)有的大學生就業(yè)難和城鄉(xiāng)一體化進程中出現(xiàn)的就業(yè)問題,都迫切需要就業(yè)能力的研究更加深入和貼近實際。

之前很多就業(yè)能力研究得出的結(jié)論都認為提高技能和通用技能是提高就業(yè)能力的關(guān)鍵,但沒有指出需要提高哪些方面的技能。伏吉特教授關(guān)于就業(yè)能力的理論模型給我們一個重要的提示,那就是職業(yè)認同和適應性才是就業(yè)能力的基礎(chǔ),而技能只是冰山之上顯現(xiàn)出來的部分而已,正如我們國家出現(xiàn)的“就業(yè)難”和“用工荒”并存的問題,這一方面是技能不足的問題,更多的則是職業(yè)認同的問題,也就是個體對自己的職業(yè)定位不清楚。所以這個理論提示我們,在今后的就業(yè)能力干預中,職業(yè)認同的水平和適應性水平比就業(yè)技能水平更加需要人們的關(guān)注。

五 就業(yè)能力的研究展望

除了伏吉特教授提到的一些適應性的要素之外,在概念整合方面,是否還有一些類似的概念可以整合到就業(yè)能力的研究中去,目前還是值得探討的,比如心理資本在就業(yè)能力當中的地位。其實心理資本也是在一個相對宏觀的視角下被提出的,心理資本包含一般自我效能、樂觀、希望、韌性四個方面[25],并且我國研究者也開始關(guān)注心理資本對于創(chuàng)業(yè)、就業(yè)等方面的影響。[26,27]這里的心理資本概念與伏吉特教授提出的適應性概念有異曲同工之處。

其次,伏吉特教授雖然提出了三維的就業(yè)能力結(jié)構(gòu),并且就職業(yè)認同和適應性部分的測量也給出范例,但就如何測量人力資本和社會資本并沒有給出解釋。雖然理論上可以看出職業(yè)認同和適應性的提高必然帶來人力資本和社會資本的提高,但是并沒有通過實證研究給出答案,這些都還需要今后的研究者們繼續(xù)做出努力。

最后,有些學者認為就業(yè)能力并不是一個靜態(tài)的測量指標,而是一個過程,這個過程中,技能可能變得過時了,個人也可能采取一些不利于他們的就業(yè)能力的態(tài)度,比如安于現(xiàn)狀和抵制變化,個人的特征也可能變化,比如變老了,承擔了新的家庭責任,健康出現(xiàn)問題等,即一個人的適應性也可能會發(fā)生變化。一個人在工作世界中的適應性是如何變化的,以及這種適應性的變化帶來的結(jié)果是怎樣的,也是今后就業(yè)能力研究中需要被關(guān)注的話題。

[1]Fugate M,Kinicki A J,Ashforth B E.Employability:A psycho-social construct,its dimensions,and applications [J].Journal of Vocational Behavior,2004,65(1):14-38.

[2]HarveyL.Defining andMeasuring Employability[J].Quality in Higher Education,2001,7(2):97-109.

[3]Marilyn C.Understanding and managing employability in changing career contexts[J].Journalof European Industrial Training,2008,32(4):258.

[4]Crant J M.Proactive behavior in organizations[J].Journal ofManagement,2000,26(3):435-462.

[5]Briscoe J P,Hall D T.The interplay of boundaryless and protean careers:Combinations and implications[J].Journal ofVocationalBehavior,2006,69(1):4-18.

[6]Ashforth B E.Role Transitions inOrganizationalLife:An I-dentity-based Perspective[M].Mahwah,N.J.:Lawrence Erlbaum Associates,2001:119.

[7]HallD T.Careers In and Out of Organizations[M].Thousand Ooks,Calif.:Sage Publications,Inc,2001:108-110.

[8]Mosley-Howard G S,Andersen P.Using my vocational situation with workers facing a plant closing[J].Journal of CareerDevelopment,1993,19(4):289-300.

[9]Seibert S E,CrantJM,KraimerM L.Proactive personality and career success[J].Journal of Applied Psychology, 1999,84(3):416-427.

[10]Bateman T S,Crant J M.The proactive component of organizational behavior:A measure and correlates[J].Journal ofOrganizationalBehavior,1993,14(2):103-118.

[11]HallD T.The protean career:A quarter-century journey [J].Journal ofVocationalBehavior,2004,65(1):1-13.

[12]Hirschi A.Career adaptability development in adolescence:Multiple predictors and effect on sense of power and life satisfaction[J].Journal of Vocational Behavior, 2009,74(2):145-155.

[13]Hall D T,Mirvis P H.The new career contract:Developing the whole person at midlife and beyond[J].Journal ofVocationalBehavior,1995,47(3):269-289.

[14]Ashford S J,TaylorM S.Adaptation to work transitions: An integrative approach[J].Research in personnel and human resourcesmanagement,1990(8):1-39.

[15]Inkson K,ArthurM B.How to be a successful career capitalist[J].Organizational Dynamics,2001,30(1):48-61.

[16]趙延東.下崗職工的社會資本與再就業(yè)[D].中國社會科學院研究生院,2002.

[17]甄月橋,牛玉柏,劉澤文.社會資本的測量及其對就業(yè)結(jié)果的影響[J].人類工效學,2008(2):15-18.

[18]Mel F,Angelo J K.A dispositional approach to employability:Development of a measure and test of implications for employee reactions to organizational change[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2008, 81(3):503.

[19]Mcardle S,Waters L,Briscoe J P,et al.Employability during unemployment:Adaptability,career identity and human and social capital[J].JournalofVocationalBehavior,2007,71(2):247-264.

[20]張麗華,劉晟楠.大學生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)及發(fā)展特點的實驗研究[J].航海教育研究,2005(1):52-55.

[21]李 穎,劉善仕,翁賽珠.大學生就業(yè)能力對就業(yè)質(zhì)量的影響[J].高教探索,2005(2):91-93.

[22]賈利軍.大學生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的研究 [D].南京師范大學,2007.

[23]Judge TA,ErezA,Bono J E,et al.AreMeasuresof Self -Esteem,Neuroticism,Locus of Control,and Generalized Self-Efficacy Indicators of a Common Core Construct?[J].Journal of Personality and Social Psychology, 2002,83(3):693-710.

[24]胡尊利,劉 朔.國外大學生就業(yè)能力研究的探討[J].陜西教育:高教版,2008(3):104-107.

[25]Luthans F,Luthans KW,Luthans B C.Positive psychological capital:beyond human and social capital[J].Business Horizons,2004,47(1):45-50.

[26]關(guān)培蘭,羅東霞.女性創(chuàng)業(yè)者積極心理資本與創(chuàng)業(yè)發(fā)展[J].經(jīng)濟管理,2009(8):81-88.

[27]高 燕,那 佳,李兆良.提升女大學生心理資本與應對就業(yè)形勢[J].中國大學生就業(yè),2009(13):77-78.

The Research on the Adaptability-based Employability and Its Enlightenment

GAO Yan,Q IAO Zhi-hong,ZHANG Jian-ying
(School of Psychology,Beijing Nor m al University,Beijing100875,China)

Through a probe into the developing history and structure of employability,this paper advances that contemporary employability should attach much importance to the adaptability rather than to the specific skills.Meanwhile,itmakes a systematic introduction to Prof.Fugate’s theoretical research on the adaptability-based employability and his conclusion of relevant empirical studies,and discusses the enlightenment of this perspective to the studies of the prospective employability in our country and the direction of the related research in future.

employability;adaptability;employment

book=70,ebook=344

B848

A

1000-5935(2010)03-0070-05

(責任編輯 郭慶華)

2010-02-27

教育部哲學社會科學研究重大課題委托研究項目“當代大學生職業(yè)價值觀特點及其影響因素研究”(08FD3001)作者簡介:高 艷(1977-),女,山東濟寧人,北京師范大學心理學院博士研究生,主要從事人力資源管理和職業(yè)心理學研究;

喬志宏(1972-),男,山西絳縣人,北京師范大學心理學院副教授,主要從事職業(yè)生涯發(fā)展與輔導研究;

張建英 (1970-),女,山西忻州人,北京師范大學心理學院碩士研究生,山西交通職業(yè)技術(shù)學院教師,研究方向為職業(yè)生涯發(fā)展與輔導。