陸 萍

(哈爾濱工程大學(xué)人事處,哈爾濱 150001)

黑龍江省高校高層次人才戰(zhàn)略研究

陸 萍

(哈爾濱工程大學(xué)人事處,哈爾濱 150001)

國(guó)內(nèi)外高校都十分重視高層次人才資源的儲(chǔ)備工作,而對(duì)于高層次人才戰(zhàn)略的研究則是其首要課題。黑龍江省高校的發(fā)展,受制于地理位置、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等多方面因素,在高層次人才資源方面長(zhǎng)期處于弱勢(shì)狀態(tài)。因此,制定一個(gè)適合于省情、校情的高層次人才戰(zhàn)略,顯得尤為必要。結(jié)合黑龍江省實(shí)際情況,在高層次人才戰(zhàn)略的制定上,提出一些見(jiàn)解。

黑龍江省;高層次人才;戰(zhàn)略

黑龍江省地處北國(guó)邊陲,由于地理位置、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等方面的原因,在國(guó)內(nèi)高層次人才聚集效應(yīng)方面一直處于弱勢(shì)地位。這種弱勢(shì)地位集中表現(xiàn)為我省高層次人才資源的匱乏上、尤其在高校領(lǐng)域。與京津等中原地區(qū)、沿海發(fā)達(dá)地區(qū)相比,我省高校在聚集、吸引國(guó)內(nèi)高層次人才方面長(zhǎng)期處于不利地位,在許多學(xué)科劣勢(shì)明顯,極大地限制了我省高校的發(fā)展。因此,制定適合我省高校的高層次人才發(fā)展戰(zhàn)略,是高校管理者目前面臨的首要任務(wù)[1]。

自 1995年以來(lái),國(guó)家先后出臺(tái)了一系列吸引與培養(yǎng)高層次人才的計(jì)劃與措施。例如,百千萬(wàn)人才工程、長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和千人計(jì)劃等。在這些措施的帶動(dòng)下,黑龍江省于2005年 6月啟動(dòng)了“龍江學(xué)者計(jì)劃”?？陀^分析我省高校面臨的形勢(shì)與挑戰(zhàn),總結(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究,作為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的一部分,筆者對(duì)我省高校制定高層次人才發(fā)展戰(zhàn)略提出以下幾點(diǎn)思考。

一、兩手抓戰(zhàn)略:一手抓引進(jìn),一手抓培養(yǎng),兩手都要硬

針對(duì)黑龍江省高校在國(guó)內(nèi)乃至世界高校范圍內(nèi)所處的位置與形勢(shì),在謀劃自身發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí),應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到,我們現(xiàn)有高層次人才隊(duì)伍的數(shù)量與質(zhì)量,以及在高層次人才聚集效應(yīng)方面一直處于弱勢(shì)地位。因此,在制定適合我省高校高層次人才發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),應(yīng)摒棄拖、等、靠等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的舊思想,貫徹“兩手抓戰(zhàn)略”,即一手抓“引進(jìn)”,一手抓“培養(yǎng)”戰(zhàn)略。

所謂“引進(jìn)”,即引進(jìn)國(guó)內(nèi)外高層次人才。應(yīng)該說(shuō),這是高層次人才建設(shè)的一條捷徑,因?yàn)樗粌H省去了高層次人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)所要耗費(fèi)的大量的人力、物力、財(cái)力,更重要的是省去了寶貴的時(shí)間成本。能夠?qū)F(xiàn)成的高端人才為我所用,已經(jīng)成為許多國(guó)家或著名高校實(shí)現(xiàn)高速發(fā)展并一直領(lǐng)先世界科技與學(xué)術(shù)前沿的成功經(jīng)驗(yàn)。然而我省的多數(shù)高校受多方面因素的影響,在人才引進(jìn)工作方面還有很大的上升空間。主要表現(xiàn)為未完全解放思想,拖、等、靠的思想還在一定程度上長(zhǎng)期存在。所謂拖,是沒(méi)有認(rèn)識(shí)到我省多數(shù)高校在國(guó)內(nèi)高校發(fā)展中已經(jīng)處于落后地位,更不用說(shuō)與世界名校相比了,在高層次人才引進(jìn)工作上缺乏時(shí)不我待的工作作風(fēng);所謂等,即用守株待兔的思想對(duì)待引進(jìn)工作,等高層次人才自己找上門來(lái),等上級(jí)部門的政策;所謂靠,認(rèn)為單憑高校自己總有許多解決不了的困難,所以總想著要依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門的批示,要依靠政府出錢、出政策。

所謂“培養(yǎng)”,即通過(guò)自己培養(yǎng)或者將自己的人送出去培養(yǎng)的方式,推進(jìn)高層次人才建設(shè)工作。單純依靠引進(jìn)有很多弊端,例如主要在物力、財(cái)力的投入比較大。目前,我省高校經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)普遍較為薄弱,加上地緣弱勢(shì),高校的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)也毫無(wú)優(yōu)勢(shì)可言。因此,在高層次人才建設(shè)上,應(yīng)該堅(jiān)持兩條腿走路,“引進(jìn)”與“培養(yǎng)”兩手抓。首先將本校的有資質(zhì)的人員,特別是年青的學(xué)術(shù)骨干送出去培養(yǎng),去進(jìn)修、攻讀學(xué)位,或者以訪問(wèn)學(xué)者等形式進(jìn)行培養(yǎng);其次,提高自己的造血功能,自己培養(yǎng)所需的高層次人才。不過(guò)這種培養(yǎng)方式存在很多弊端,例如容易造成近親繁殖,不利于人才隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)的科學(xué)建設(shè)等?？稍谂囵B(yǎng)程序上盡量克服這一弊端,本文后面會(huì)有所論述。

綜上所述,我省高校在高層次人才隊(duì)伍建設(shè)道路上應(yīng)堅(jiān)持“兩手抓戰(zhàn)略”,既要引進(jìn),又要培養(yǎng),實(shí)現(xiàn)引進(jìn)和培養(yǎng)并舉。

二、前瞻性人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略:與高校自身的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

作為高校未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分,在制定符合本校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向時(shí),應(yīng)對(duì)高層次人才建設(shè)具有前瞻性的指導(dǎo)方針,并在此方針的指引下制定具有前瞻性的高層次人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。當(dāng)然,實(shí)施高層次人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略是一個(gè)十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程,但筆者認(rèn)為,從以下幾個(gè)方面入手,這一戰(zhàn)略的實(shí)施就會(huì)容易得多。

1.師資隊(duì)伍、人才梯隊(duì)建設(shè)。眾所周知,師資隊(duì)伍、人才梯隊(duì)建設(shè),尤其是高層次人才隊(duì)伍建設(shè)是未來(lái)高校生存的根本。幾乎所有高校都把師資、人才當(dāng)做工作中的重中之重。目前,黑龍江省高校剛剛實(shí)施完定崗定編工作不久、尤其是非國(guó)家重點(diǎn)高校,面臨的主要難題是,有空余崗位、急需高層次人才的專業(yè)卻引不進(jìn)來(lái)人,學(xué)科薄弱但是現(xiàn)有崗位已經(jīng)被多數(shù)層次較低的教師占滿,也無(wú)法將高層次人才引進(jìn)來(lái)。要解決這一難題就需要我省各高校具有前瞻性人才儲(chǔ)備的戰(zhàn)略眼光。因?yàn)?遵循人才梯隊(duì)建設(shè)的規(guī)律,師資隊(duì)伍要在年齡、學(xué)歷、職稱等多方面體現(xiàn)出其科學(xué)性,人才隊(duì)伍的新陳代謝,包括高層次人才是有其周期性的。因此,這種前瞻性人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略要求決策者在師資隊(duì)伍、人才梯隊(duì)建設(shè)中,應(yīng)著眼于未來(lái)幾年、十幾年甚至幾十年的發(fā)展,遵循人才隊(duì)伍新陳代謝的規(guī)律,才能不被暫時(shí)的困境束縛手腳,解決師資隊(duì)伍、人才梯隊(duì)建設(shè)的難題。

2.創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)。當(dāng)今世界各高校的競(jìng)爭(zhēng),是高層次人才的競(jìng)爭(zhēng),但不再是由單個(gè)人才就能決定命運(yùn)的競(jìng)爭(zhēng),而是整個(gè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)。許多事實(shí)已經(jīng)證明,高層次人才僅靠個(gè)人的力量是很難出成果的。因此,在人才隊(duì)伍建設(shè)上,不僅是某個(gè)高層次人才引進(jìn)的問(wèn)題,還要重視創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。這不僅要大力扶持團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)軍人才,保證其擁有更大的動(dòng)力領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)投入到創(chuàng)新工作中,而且要支持他們組建結(jié)構(gòu)合理的人才團(tuán)隊(duì)。例如一個(gè)創(chuàng)業(yè)型的高層次人才團(tuán)隊(duì),可能包括市場(chǎng)人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員和法律人員等等,同時(shí),從經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的趨勢(shì)來(lái)看,多數(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)突出的特征就是交叉學(xué)科之間的相互滲透、集成發(fā)展。因此,高校要根據(jù)學(xué)科建設(shè)需要,在高層次人才儲(chǔ)備上應(yīng)堅(jiān)持引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合的原則,要有寬闊的視野與長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,應(yīng)避免局限于本校單個(gè)專業(yè)的發(fā)展,只看到樹(shù)木,而看不到森林。

3.合理的學(xué)緣結(jié)構(gòu)建設(shè)。在我國(guó),學(xué)緣結(jié)構(gòu)問(wèn)題屬于歷史遺留問(wèn)題,進(jìn)入 21世紀(jì)才被各高校所重視。而建設(shè)合理的學(xué)緣結(jié)構(gòu),打造最優(yōu)化的師資隊(duì)伍是形成創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)高校創(chuàng)新的前提,積極倡導(dǎo)遠(yuǎn)緣雜交,才會(huì)使學(xué)校的師資隊(duì)伍更具發(fā)展?jié)摿?。但是所謂學(xué)術(shù)“近親繁殖”現(xiàn)象在我省高校中仍然較為普遍,這種學(xué)術(shù)上的近親繁殖現(xiàn)象往往會(huì)造成研究方法“千篇一律”、創(chuàng)新活力不足等弊端,成為影響我省高校教學(xué)質(zhì)量、建設(shè)高水平大學(xué)的一大頑疾。在這方面,國(guó)外大學(xué)的成功經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。即在實(shí)施高層次人才儲(chǔ)備工作中,開(kāi)拓思路,通過(guò)聘用講座教授、客座教授、兼職教授、名譽(yù)教授等形式吸引海內(nèi)外專家以及優(yōu)秀學(xué)術(shù)人才,既改善了師資的學(xué)緣結(jié)構(gòu),又解決了學(xué)校對(duì)于高層次人才的急需。積極鼓勵(lì)、選派本校優(yōu)秀青年教師到國(guó)內(nèi)外知名大學(xué)進(jìn)修、學(xué)習(xí),吸取他者精華為我所用[2]。

可見(jiàn),具有前瞻性的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略為高校高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)提供發(fā)展依據(jù)與指導(dǎo)方向,對(duì)于解決我省高校目前所面臨的人才困境必將發(fā)揮巨大的推動(dòng)作用。

三、人才管理戰(zhàn)略:留住人才,用好人才

高層次人才引進(jìn)來(lái)以后,能否使其發(fā)揮應(yīng)有的作用,則是高校人才管理者不斷探索的課題,更是高校管理者必須承擔(dān)的責(zé)任。管理從本質(zhì)上應(yīng)該屬于策略與措施的范疇,但是,要做到留住人才,用好人才,筆者認(rèn)為同樣應(yīng)該把它提升到戰(zhàn)略高度,使其既有戰(zhàn)略上定位與考量,又有策略上的細(xì)化與落實(shí),這樣才能做好高層次人才的管理工作。

1.要處理好引進(jìn)人才與本校人才的關(guān)系。要處理好“本校人才”與“引進(jìn)人才”關(guān)系,要在重視引進(jìn)人才的同時(shí)注重繼續(xù)發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,不僅要在待遇條件上避免落差太大,與“引進(jìn)人才”享受的優(yōu)厚待遇相比,要充分了解本校人才的實(shí)際情況,積極采取措施改善他們的工作、生活條件,穩(wěn)定現(xiàn)有隊(duì)伍。同時(shí)要主動(dòng)地、耐心細(xì)致地做他們的思想工作,讓他們從學(xué)校主人的角度了解學(xué)校發(fā)展面臨的困境,從而理解學(xué)校的做法。此外,還要解決好“引進(jìn)人才”和“本校人才”優(yōu)化組合的矛盾,因?yàn)楝F(xiàn)代科學(xué)研究?jī)H靠個(gè)體研究是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。絕不能認(rèn)為僅憑引進(jìn)幾個(gè)高層次人才就能解決本校學(xué)科、專業(yè)發(fā)展的所有問(wèn)題,只有通過(guò)有效的管理,使“引進(jìn)人才”與“本校人才”形成合力,做到“人盡其才、才盡其用”,才是高校發(fā)展的根本。只有全方位地處理好“引進(jìn)人才”與“本校人才”之間的關(guān)系,做到引進(jìn)急需的、用好現(xiàn)有的、留住優(yōu)秀的、培養(yǎng)后繼的,高校人才管理才能呈現(xiàn)健康發(fā)展的態(tài)勢(shì)。

2.完善公平、公正的人才考評(píng)體系。人才考評(píng)體系是高校人才考核、評(píng)價(jià)的綜合體系,是高校對(duì)人才實(shí)施選拔、聘用、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。除基本原則要求,人才考評(píng)體系并非一個(gè)靜止的框架,尤其我省高校發(fā)展水平參差不齊,校址分布不同地區(qū),不同高?？筛鶕?jù)自身不同情況、不同時(shí)期制定、修改、完善適合自己發(fā)展的人才考評(píng)體系。然而,制定、實(shí)施人才考評(píng)體系最關(guān)鍵的一個(gè)原則就是公平、公正原則。即人才考評(píng)體系的制定與實(shí)施必須要做到公開(kāi)、透明,對(duì)于考察對(duì)象的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序必須要公開(kāi)、透明,而且每個(gè)人都應(yīng)該有對(duì)考評(píng)人員或考評(píng)體系提出疑義的權(quán)利。一個(gè)完善的,公平、公正的人才考評(píng)體系是高層次人才永葆活力的制度保證,是高層次人才保持旺盛的工作激情的動(dòng)力機(jī)制。因?yàn)楦邔哟稳瞬抨?duì)伍多是極富于理性思維的群體,他們對(duì)于一個(gè)公開(kāi)、公正的考評(píng)制度的認(rèn)同度是非常高的,在這種公開(kāi)、公正、公平的氛圍中,是非常容易激發(fā)他們內(nèi)心的創(chuàng)新欲望的。他們認(rèn)為,這是其成就能夠獲得肯定的一種方式。相反,一個(gè)缺乏透明度的氛圍,則會(huì)抑制他們工作積極性的發(fā)揮?？梢?jiàn),一個(gè)完善的,公平、公正的人才考評(píng)體系是真正做到“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”的必要前提,對(duì)高層次人才實(shí)現(xiàn)有效管理具有重要意義[3]。

3.積極借鑒國(guó)內(nèi)外一流高校高層次人才管理經(jīng)驗(yàn),不斷提升高層次人才的質(zhì)量。國(guó)外一流的大學(xué)之所以能在某領(lǐng)域或多個(gè)領(lǐng)域長(zhǎng)期保持在國(guó)際領(lǐng)先地位,與他們對(duì)于高層次人才實(shí)施科學(xué)管理是分不開(kāi)的。盡管他們對(duì)高層次人才的管理各具特色,但是有一點(diǎn)是相同的,那就是都能夠形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的、合理的人才激勵(lì)機(jī)制與人才流動(dòng)機(jī)制。以聘用制為例,哈佛大學(xué)正是運(yùn)用聘用制度使其教師隊(duì)伍一直保證在一個(gè)高水準(zhǔn)的平臺(tái)上。我國(guó)高校已經(jīng)普遍實(shí)行了對(duì)教師崗位的聘用制改革,但是多數(shù)高校的改革僅僅是有了一個(gè)雛形,距離一套完善、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)的教師聘用制度還有較大差距。例如清華大學(xué) 1994年開(kāi)始試行設(shè)崗聘用, 2002年才真正按崗位職責(zé)聘用教師職務(wù),實(shí)行崗位分類管理與考核;北京大學(xué)從 2003年 1月才開(kāi)始醞釀人事制度的改革,2004年 2月公布了《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升暫行規(guī)定》。由于普遍起步較晚,目前的改革必然存在許多問(wèn)題。例如不同類型、不同層次的高校所實(shí)現(xiàn)的聘用制不能因人、因時(shí)、因地地區(qū)別展開(kāi),許多高校只是簡(jiǎn)單地模仿,而且目前的聘用制改革相對(duì)較為封閉和狹隘,還無(wú)法做到將其與社會(huì)其他制度相銜接等等。黑龍江省多數(shù)高校的聘用制改革只是進(jìn)行了一些初步和基礎(chǔ)性的改革,在實(shí)行過(guò)程中問(wèn)題仍然很多。例如在并不掌握高層次人才成長(zhǎng)規(guī)律和國(guó)內(nèi)外高層次人才流動(dòng)的最新信息的情況下,盲目制定自己的聘用制度。這樣做不但不能成為激勵(lì)高層次人才創(chuàng)造激情的發(fā)動(dòng)機(jī),反而會(huì)成為高層次人才發(fā)展的阻礙。因此,要不斷完善包括聘用制、學(xué)術(shù)不端行為處罰機(jī)制等在內(nèi)的各種激勵(lì)機(jī)制,重視對(duì)高層次人才及其管理制度的研究,從而保證高校的高層次人才質(zhì)量不斷獲得提升。

4.深入研究高層次人才成長(zhǎng)規(guī)律,建立高層次人才安全預(yù)警機(jī)制。建立專門的高層次人才研究機(jī)構(gòu),把握國(guó)內(nèi)、國(guó)際高層次人才動(dòng)向;研究高層次人才心理需求;及時(shí)把握本校高層次人才流動(dòng)情況,分析原因,制定措施,最終營(yíng)造一種有利于人才創(chuàng)業(yè)、人才成功的和諧氛圍,這同樣是高校高層次人才戰(zhàn)略的重要組成部分。積極搜集、研究國(guó)內(nèi)外高層次人才信息,是進(jìn)行這一系列研究的基礎(chǔ),從而使高層次人才研究擁有一定的戰(zhàn)略高度。而高層次人才的心理需求,集中表現(xiàn)為自我實(shí)現(xiàn)的需要。所以,努力營(yíng)造一個(gè)適合這一需要實(shí)現(xiàn)的工作、生活環(huán)境是高校管理者重要的工作指南之一。例如哈佛大學(xué)的“三A”學(xué)術(shù)原則,即學(xué)術(shù)自由、學(xué)術(shù)自治和學(xué)術(shù)中立(Academic Freedom,Academic Autonomy,Academic Neutrality),已經(jīng)成為我們建設(shè)高層次人才隊(duì)伍最值得借鑒的寶貴經(jīng)驗(yàn),而研究國(guó)內(nèi)外高層次人才動(dòng)向以及高層次人才心理需求則是建立高層次人才安全預(yù)警機(jī)制的基礎(chǔ)要素。作為一種稀缺性資源,高校高層次人才的流動(dòng)是不可避免的現(xiàn)象。然而,流動(dòng)超出一定程度就會(huì)引起人才安全問(wèn)題,因此,處理好人才流動(dòng)與人才安全的關(guān)系才是關(guān)鍵。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外高層次人才流動(dòng)情況的了解,以及對(duì)于本校人才心理需求現(xiàn)狀的研究,從而有的放矢地采取措施,將高層次人才的流動(dòng)限定在可控范圍內(nèi),避免出現(xiàn)高層次人才的過(guò)度流失[4]。

“科教興國(guó),人才強(qiáng)國(guó)”的戰(zhàn)略目標(biāo)提出以后,高層次人才戰(zhàn)略研究就成為高校教師隊(duì)伍建設(shè)工作中最重要的課題之一,它決定著高校師資隊(duì)伍人才資源開(kāi)發(fā)的成敗。因此,我省高校需要構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的、適合于自身校情的高層次人才發(fā)展戰(zhàn)略,成功擁有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的師資隊(duì)伍,加快自身的發(fā)展,為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

[1]羅云,黃值.哈佛大學(xué)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的基本經(jīng)驗(yàn)及啟示[J].華北電力大學(xué)學(xué)報(bào),2009,(8).

[2]趙恒平,龍婷.大學(xué)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中應(yīng)處理好的幾個(gè)問(wèn)題[J].中國(guó)高校師資研究,2007,(5).

[3]張杰.高等教育高層次人才隊(duì)伍建設(shè)研究[J].國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào),2008,(12).

[4]何建坤.培養(yǎng)引進(jìn)并舉 加快高層次人才隊(duì)伍建設(shè)[J].中國(guó)高等教育,2006,(2).

Abstract:Reserving high-level talents is an importantwork for colleges and universities at home and abroad,while the research of strategy on talents is the first task of it.The development of Heilongjiang colleges and universities is restricted bymany facts,such as geographic location,economy development level,and it isweak in the long run in reserving high-lever talents.Therefore,it ismuch more necessary to make a strategy on high-level talents suiting to the situation of province,colleges or universities.Based on the situation of province,this paper proposes some opinions on making strategy on high-level talents.

Key words:Heilongjiang province;high-level talents;strategy

(責(zé)任編輯:陳 樹(shù))

The Research of Strategy on High-level Talents in Heilongjiang Colleges and Un iversities

LU Ping
(Human Resource Department,Harbin EngineeringUniversity,Harbin 150001,China)

G646

A

1001-7836(2010)06-0030-03

2010-03-15

陸萍 (1972-),女,黑龍江哈爾濱人,副研究員,碩士,從事高等學(xué)校師資管理研究。