王淼申

(中央民族大學管理學院,北京100081)

近代西方發(fā)展起來的眾多激勵理論,已被廣泛地應用于私人部門人力資源管理,并在很大程度上提高了企業(yè)員工的工作積極性和主動性。對于公共部門,如何調(diào)動公務人員的積極性,使他們始終保持旺盛的士氣、高揚的熱情,更好地服務于國家和人民,實現(xiàn)良好的工作績效,這個問題值得我們認真思考和探討。

一、當前我國公共部門人力資源主要激勵方式

(一)晉升激勵。晉升是指職位等級的提升或工資級別的增加,它是公共部門人力資源管理系統(tǒng)中最具激發(fā)力量的激勵手段[1]13。公務人員的晉升,意味著他所處地位的上升,職權加強和責任范圍的擴大,公務人員尊重需要和自我實現(xiàn)需要的滿足。另外,晉升還意味著薪金的增加和待遇的增加,薪金與所處的地位、職權及責任成正比[2]13。晉升還具有一定的典型示范和激勵競爭的效應,畢竟能夠晉升的人員在組織中只能是少數(shù),它向組織中每一個成員昭示,只有不斷提高自身的素質(zhì),努力做出成績,工作業(yè)績優(yōu)異者才有可能得到晉升。

(二)保障激勵。相比于私人企業(yè),公務員的工作更具有穩(wěn)定并且有保障的特點,因為它是以國家財政作為強大后盾的。當前很多人視公務員工作為“鐵飯碗”,每年報考火爆的“國考”以及地方公務員考試,百里挑一甚至千里挑一的高淘汰率都是最好證明。穩(wěn)定的福利和待遇、安穩(wěn)的工作環(huán)境使公共部門人員不必過于擔心單位破產(chǎn)面臨失業(yè)等問題,只要不犯什么大錯,就能拿著國家財政工資安穩(wěn)生活。所以,穩(wěn)定且有保障的工作使得公共部門人員的工作積極性得到一定提高。

(三)薪酬激勵。公共部門工作人員的薪酬制度,指依據(jù)公務人員的知識、技能、職責大小與服務時間付給他們相應的工資報酬,它是維持公共部門工作人員及其家屬日常生活所必不可少的條件[3]。1997年以來,我們國家對公共部門人員普遍加薪,現(xiàn)在公共部門人員的薪酬水平已處于社會平均水平以上,不僅使公共部門人員的工作積極性得到了一定的提高,同時,公務員優(yōu)厚的福利和待遇還吸引了相當多的社會人才積極投身于公共部門。

(四)績效考核制度。公務員考核制度,就是國家行政機關根據(jù)有關法律法規(guī),按照管理權限,對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察,做出評價,并以此作為對公務員進行獎懲、任用、培訓、晉級增資等的依據(jù)的制度[4]。通過績效考核,可以發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀的國家公務員,合理地使用人才;績效考評結(jié)果與公務員待遇及其職業(yè)生涯聯(lián)系在一起,為公務員設定了一種有獎有懲、獎罰分明的激勵機制,為其自動改進工作提供內(nèi)在動力;另外,績效考核還能為人事決策科學化和改進人事制度提供指導。

(五)競爭激勵。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,人具有尊重和自我實現(xiàn)的需要,在物質(zhì)日漸豐富的現(xiàn)代社會,這兩種需要就愈發(fā)凸顯。要滿足需要就必定存在競爭,當前在公共部門內(nèi)部已初步引入了競爭機制,這主要表現(xiàn)在公務人員的選拔競爭機制、公務人員政績的比較、人員編制的精簡等等,由于將競爭結(jié)果直接與個人獎懲、提升、去留等激勵形式掛鉤,競爭機制已經(jīng)在管理過程中初顯成效[5]72-74。

二、我國公共部門人力資源激勵機制的困境

在中國,晉升激勵、保障激勵、薪酬激勵、考核激勵、競爭激勵等激勵措施共同構(gòu)成了當代中國公共部門人員新型激勵機制的主要內(nèi)容,這些激勵措施在提高公務員工作積極性方面起到了一定的作用,但同時應該看到,當前公共部門的人力資源激勵機制仍存在著一些缺陷,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)在思想上沒有完全認識到對人的激勵的重要性。受我國傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,公共部門以事為中心,強調(diào)組織權威和個人服從,不注重甚至忽視個人的愿望和發(fā)展,對如何激發(fā)行政人員的內(nèi)在積極性重視不夠,公共行政人員只是被看做完成任務的工具[6]。另外,隨著官僚制在公共部門的確立,人事管理被認為是缺乏技術含量的工作,只需按照領導的意志辦即可,甚至被認為是領導實現(xiàn)自己意圖的手段。所以,在政府部門,不少從事人事管理的人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和技能,甚至是委派一些干不好業(yè)務的人去從事人事工作,因此造成公共部門的人事工作的表面化和形式主義,缺乏實務性和科學性。

(二)晉升激勵未能充分體現(xiàn)能力原則,造成公平感喪失。由于政府自身的壟斷性,不需要通過市場競爭求生存,對公共行政人員的能力、業(yè)績等方面的要求并不急迫。另外,在當前公務員的管理中,晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序,缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標準,存在長官意志、資歷主義、任人唯親現(xiàn)象。如此一來,在晉升上,與領導的親疏關系、年齡以及資歷等變成了是否能晉升的首要因素。由此,對一些有才干但不迎合領導的行政人員、有突出成績但無資歷的年輕同志的工作積極性造成了一定沖擊和傷害。

(三)保障激勵具有一定的反效果。穩(wěn)定且有保障的工作不見得就一定能干好工作,因為過于穩(wěn)定過于安逸的工作和生活會使得公務人員毫無危機意識,這會磨平他們的斗志,使得公務人員安于現(xiàn)狀,不思進取,工作積極性也不會得到提高。

(四)薪酬激勵缺乏公平性和合理性。在公共部門薪酬管理采取的是級別工資制,強調(diào)等級至上,這就可能致使低層級公務員的心理失衡,內(nèi)心滋長不公平情緒,甚至產(chǎn)生相對剝奪感。另外,從同級別的薪酬激勵上看,公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策和規(guī)定,薪酬缺乏彈性,不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對價值,激勵機制名存實亡,干多干少一個樣,這就導致公職人員消極怠工、磨洋工、工作不積極等現(xiàn)象。

(五)績效考核機制不科學。在公務人員的績效考核上,多數(shù)部門未制定出針對不同層次職務和不同類別公務員的考核指標體系,另外,公共部門的產(chǎn)出難以量化,以間接性指標進行考核也難以得到準確和客觀的評價[7]。由此,考核基本以定性和領導印象為主,領導的印象甚至比實際工作業(yè)績更為重要,考核制度被部分領導作為平衡利益的工具,使得這些考核手段沒有起到有效考核公務人員工作績效、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作用。

(六)競爭激勵產(chǎn)生的過度競爭。在公共部門引入競爭機制后,在公務人員中產(chǎn)生了一些過度競爭的現(xiàn)象。一些人視同事為自己獲得獎勵和晉升的競爭者,或怒目而視,或諷刺挖苦,或打擊他人,這樣會導致同事之間的不和甚至是惡性的競爭。這種不良競爭容易使公務人員產(chǎn)生一系列的消極心理,如憤怒、焦慮、攻擊、逆反、壓抑等。這樣的情緒狀態(tài),對于工作狀態(tài)或是對公務人員的身體健康都是極其有害的。

三、改進公共部門人力資源激勵機制的幾點建議

近年來,隨著人才在市場競爭中作用的逐漸顯現(xiàn),人力資源管理在企業(yè)已成為一項受到高度重視的工作,企業(yè)人力資源管理中激勵機制的施行也領先于公共部門,無論是人員的晉升、薪酬,還是考核、培訓等,都已經(jīng)有了比較完善和規(guī)范的程序,公共部門要尋求人力資源激勵機制的改進,就應該大力借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的成功經(jīng)驗。

(一)要樹立正確的激勵理念。新型的公共部門人力資源管理應該更注重“人”的價值和使用,注重對公務人員的激勵,創(chuàng)造一個公務人員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,更好地激發(fā)他們的積極性和使命感。另外,在工作和管理中應提倡效率和服務理念,改變過去“官本位”、“干多干少一個樣”的情形,把服務的對象轉(zhuǎn)向公眾而不是上級,通過個體表率、目標指引等方式逐步樹立激勵理念,達到人人響應激勵,人人依靠激勵[4]。

(二)要注重公共人力資源管理部門工作人員整體素質(zhì)的提升。要根據(jù)公共部門人力資源管理職位所要承擔責任和能力要求,尋求并錄用具備相應能力素質(zhì)要素的人力資源管理專才。另外,不斷變化的人力資源環(huán)境要求公共部門人力資源管理也要不斷進步,對人力資源專業(yè)人員的能力素質(zhì)要求也日漸提高,這就要求公共部門人力資源管理人員必須持續(xù)學習并更新知識,以適應變革的要求。

(三)要建立科學的目標考核體系和完善細化的激勵制度體系。目標考核體系要把政府人員的工作業(yè)績與行政結(jié)果緊密結(jié)合起來,同時能較為公正、合理地反映其工作的實際情況[8]。激勵制度體系要將績效考核、薪酬獎勵、晉升等各環(huán)節(jié)作出細化的、具體的規(guī)定。由此,根據(jù)公務人員的目標考核結(jié)果,對照相應的激勵制度規(guī)定,給予獎勵或處罰。這樣能有效避免人為因素的干擾,公正公開,才能更有利于激發(fā)公務人員的積極性。

(四)要注意合理應用激勵方式,避免過度競爭。沒有相應的激勵或者激勵過于輕描淡寫,公務人員的積極性可能就無法有效激發(fā),他們很可能會安于現(xiàn)狀,不思進取;但是,相對應的,如果激勵措施過于劇烈,會在公務人員中造成一種緊張感,由此產(chǎn)生的過度競爭甚至惡意競爭,不僅會破壞公共部門內(nèi)部的團結(jié),還會影響到工作本身。所以,這就要求公共人力資源部門及相關領導在運用激勵方式時講究一個度,按照科學、有效、靈活的原則,選擇相應的合理的激勵機制,既不能不痛不癢,也不能在公務人員中產(chǎn)生過度競爭。

[1]張成福,黨秀云.公共管理學[M].北京:中國人民大學出版社,2005.

[2](澳)歐文·E·休斯.公共管理導論[M].彭和平,周明德,金竹青,譯.北京:中國人民大學出版社,2001.

[3]王寶成,閻穎.委托代理框架下的公共部門激勵機制優(yōu)化構(gòu)想[J].江西社會科學,2007,(2).

[4]梁麗芝.重塑公務員激勵機制的原則及其理想模型[J].行政論壇,2000,(6).

[5]滕玉成.公共部門人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2003.

[6]梁玉萍,任文碩.公務員與企業(yè)員工激勵比較與借鑒[J].理論探索,2008,(2).

[7]馮榮.人力資源激勵機制的探析[J].經(jīng)濟師,2005,(8).

[8]梁海軍.創(chuàng)新人才激勵機制[J].中國勞動,2005,(10).