李秀莉（長春理工大學(xué)，吉林長春，130022）

高等學(xué)校教師聘任制的理論與實(shí)踐

李秀莉（長春理工大學(xué)，吉林長春，130022）

高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制，是高等學(xué)校人事制度改革的重要部分。從我國高校教師聘任制實(shí)施的依據(jù)、現(xiàn)狀以及工作實(shí)踐入手，分析和探討進(jìn)一步實(shí)施和完善教師聘任制的有效途徑，為更好地發(fā)揮教師聘任制的作用提供借鑒。

高等學(xué)校；教師聘任制；理論；實(shí)踐

高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制，是我國為適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而進(jìn)行的教師任用制度改革的重要組成部分，是高等學(xué)校內(nèi)部人事制度改革的一個(gè)重要內(nèi)容，即高等學(xué)校通過改變原有選拔和任用教師的方式，通過崗位設(shè)置、聘任工作、聘后考核等一系列工作，提高高等學(xué)校人力資源配置效率和知識(shí)產(chǎn)出的績效。大部分高等學(xué)校陸續(xù)嘗試和實(shí)施了各具特色的教師聘任制，不同程度地提高了教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，對(duì)教育人才資源的合理配置和人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化起了一定作用。隨著社會(huì)各種關(guān)系的改變和變革的進(jìn)一步加深，如何更好地發(fā)揮高等學(xué)校教師聘任制的積極作用，成為擺在我們面前的新課題。要求我們從實(shí)施聘任制的依據(jù)、根源開始，在已經(jīng)實(shí)施聘任制的實(shí)踐中，總結(jié)歸納，登上一個(gè)更高的臺(tái)階，去實(shí)踐新一輪高等學(xué)校教師聘任制。

一、高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制有法可依

我國《教師法》和《教育法》為高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制提供了法律依據(jù)。《教師法》第十七條明確規(guī)定：“學(xué)校和其它教育機(jī)構(gòu)應(yīng)逐步實(shí)行教師聘任制?！薄督逃ā返谌臈l規(guī)定：“國家實(shí)行教師資格、職務(wù)、聘任制度，通過考核、獎(jiǎng)勵(lì)、培養(yǎng)和培訓(xùn)，提高教師素質(zhì)，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)?！?/p>

《教師體制改革與發(fā)展綱要》明確指出：“積極推進(jìn)以人事制度和分配改革為重點(diǎn)的學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，在合理定編的基礎(chǔ)上對(duì)教職工實(shí)行崗位責(zé)任制和聘任制?！敝泄仓醒虢M織部、人事部和教育部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》中指出：“進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照‘按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、嚴(yán)格考核、合同管理’的原則，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用制度?！?/p>

實(shí)行教師聘任制，就是學(xué)校與教師雙方在平等的基礎(chǔ)上簽訂聘約合同，借助于法律法規(guī)來明確學(xué)校內(nèi)部各教育主體的權(quán)利和義務(wù)、各教育主體的地位和作用等。學(xué)校與教師的這種聘約關(guān)系是以共同的意愿為前提，以平等互利為原則，雙方的權(quán)利和義務(wù)是對(duì)等的，形成雙向選擇、各具相應(yīng)權(quán)責(zé)的合同法律關(guān)系。此種法律關(guān)系的確定，使教師在國家強(qiáng)制力保障行使福利待遇權(quán)、自身發(fā)展權(quán)等原有權(quán)利的基礎(chǔ)上，享有建議權(quán)、報(bào)酬權(quán)、申訴權(quán)、專業(yè)自主權(quán)、拒絕權(quán)等更加廣泛的權(quán)利，并且在行使權(quán)利的同時(shí)，履行遵守聘約的義務(wù)，按照聘約的明確規(guī)定，完成自己的工作職責(zé)，提升自身的業(yè)務(wù)水平，從而使得教師的權(quán)利與義務(wù)具有相當(dāng)程度的對(duì)等性。

二、高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制有前車之鑒

美、英、日、法、德等發(fā)達(dá)國家的高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制已有多年，已基本形成了較為固定、完整的教師聘任體系，積累了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)。各高校盡管在實(shí)施過程中各有不同，各具特色，或者還存在著缺陷和不足，而且國情、省情、校情也不盡相同，但如果堅(jiān)持在以我為主的基礎(chǔ)上，認(rèn)真研究、分析、總結(jié)其先進(jìn)性和優(yōu)點(diǎn)，就可以從中尋找到可借鑒之處，得到啟示。

首先，各個(gè)國家對(duì)不同級(jí)別教師職務(wù)的聘任都有著明確的備選條件，主要包括學(xué)歷，特別是學(xué)位、資歷、教學(xué)與科研能力等幾個(gè)主要方面的要求。如美國高校規(guī)定，講師要具有碩士學(xué)位或博士候選人資格；助理教授要具有博士學(xué)位等。其次，除了對(duì)高等學(xué)校教師的聘任條件有著明確的規(guī)定外，各個(gè)國家都具有非常嚴(yán)格的考核制度，以確保聘任的教師能夠“名副其實(shí)”。這一點(diǎn)是很重要的，因?yàn)闆]有嚴(yán)格的考核，則標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施只能流于形式。對(duì)教師的考核不僅僅只停留在聘用教師時(shí)，而且同時(shí)延用于教師聘任的整個(gè)過程中。如美國普遍實(shí)行的是“非升即走”的原則，即規(guī)定講師聘任合同為1年，助理教授為3年，還可續(xù)聘3年；到期后，如果不能通過專門委員會(huì)對(duì)其教學(xué)效果、科研能力、論文及著作水平以及咨詢或服務(wù)質(zhì)量等方面的考察，就會(huì)被解聘。再者，跟隨在教師嚴(yán)格的聘用標(biāo)準(zhǔn)和考核程序之后，是教師聘用后的福利待遇問題，各個(gè)國家雖不盡相同，但教師在社會(huì)各階層中中上以上的福利待遇水平卻是各個(gè)國家的相同之處。例如日本將教師工資分為五大級(jí)，每一級(jí)里有30小級(jí)，教師每工作一年自動(dòng)上升一小級(jí)；教師每年還能拿到相當(dāng)于其2-5個(gè)月工資的獎(jiǎng)金，享有一定金額的補(bǔ)助費(fèi)、津貼、“教育研究旅費(fèi)”以及“帶薪年度休假”。法國、德國、英國等一些歐洲國家中，所聘教師的福利待遇在社會(huì)各職業(yè)階層中也都處于中上水平。正是這種良好的教師待遇，保證了教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，激發(fā)出教師的積極性，使其安心從事教學(xué)、科研工作。另外，各個(gè)國家對(duì)所聘教師的培養(yǎng)都非常重視，都有著一套行之有效的教師進(jìn)修培養(yǎng)的措施，做到了制度化、正規(guī)化、多樣化，并且同教師的聘任工作緊密結(jié)合在一起。以美國為例，為了提高教師的水平，將系主任的評(píng)價(jià)、教師間的相互評(píng)價(jià)和學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)綜合在一起，作為教師繼續(xù)受聘或提升的參考。此外還設(shè)立教學(xué)、科研獎(jiǎng)金和學(xué)術(shù)休假，積極鼓勵(lì)教師走出校門參加各種學(xué)術(shù)交流活動(dòng)等。

采“它山之石”為我所用，完善自己的教師聘任制度，是我國高等學(xué)校自身發(fā)展的需要，同時(shí)也是我國高等教育走向國際化，逐步與國際接軌的一個(gè)重要舉措。

國內(nèi)高等學(xué)校多年來試行了各種形式的教師聘任制，都取得了一定的成效。1986年，中共中央、國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)了《關(guān)于改革職稱評(píng)定、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的報(bào)告》，發(fā)布了《關(guān)于實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》，中央職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組轉(zhuǎn)發(fā)了《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》，這些文件的頒布標(biāo)志著高等學(xué)校用人制度改革序幕的拉開。1999年，國務(wù)院正式批轉(zhuǎn)了教育部的《面向21世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃》，教育部啟動(dòng)每年獎(jiǎng)勵(lì)津貼10萬元的“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，設(shè)置特聘教授崗位，實(shí)施特聘教授制度，對(duì)高等學(xué)校教師聘任制的實(shí)施產(chǎn)生了拉動(dòng)效應(yīng)、示范效應(yīng)和促進(jìn)效應(yīng)。1999年至2002年間，中共中央組織部、國家人事部和教育部相繼出臺(tái)了《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》、《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》、《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘任制度的意見》等文件，加快了高等學(xué)校教師聘任制的步伐。1999年，清華大學(xué)、北京大學(xué)率先實(shí)施教師崗位聘任津貼制度，在校內(nèi)外引起了強(qiáng)烈反響。在短短幾年內(nèi)，很多高等學(xué)校對(duì)原有人事制度和分配制度進(jìn)行了較大力度的改革，初步建立了與教師的學(xué)術(shù)水平、實(shí)際貢獻(xiàn)相適應(yīng)的分配制度，對(duì)教師聘任制的全面推行打下了基礎(chǔ)。

各高等學(xué)校在人才評(píng)價(jià)和崗位聘任等關(guān)系聘任制實(shí)施等方面，各有特點(diǎn)，綜合起來主要有兩種類型：其一，聘用、評(píng)審、聘任合一。在試行聘用制的過程中，一些學(xué)校對(duì)以往人員任用方式進(jìn)行了徹底的改革，通過簽訂崗位聘任合同一次完成聘用、評(píng)審、聘任工作，有的單位甚至取消了專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審，直接實(shí)行崗位聘任。聘用合同與聘任合同合二為一。其二，先聘用，后聘任。這種模式是指通過簽訂聘用合同確定職工與用人單位的勞動(dòng)人事關(guān)系后，再通過評(píng)聘競爭上崗。這種聘任制實(shí)質(zhì)上是狹義的聘任制，在現(xiàn)有的人員中改革原有的用人機(jī)制，力爭激發(fā)現(xiàn)有教師的積極性。目前大多數(shù)高校實(shí)行的是第二種聘任模式。采取這種模式，可以減少矛盾和維護(hù)穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)機(jī)制轉(zhuǎn)變的平穩(wěn)過渡，同時(shí)也帶來了不少問題。

三、長春理工大學(xué)教師聘任制的實(shí)踐

長春理工大學(xué)，原長春光學(xué)精密機(jī)械學(xué)院，作為原機(jī)械部、兵器工業(yè)部、兵器工業(yè)總公司等的部屬院校，后劃轉(zhuǎn)為以吉林省管理為主，吉林省和國防科工委共建院校，有其自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢。學(xué)校為加快發(fā)展，在2000年就率先在省屬院校中實(shí)行了教師崗位聘任津貼制度，經(jīng)過十年的實(shí)踐和發(fā)展，各種配套措施和相關(guān)政策不斷完善，為師資隊(duì)伍整體素質(zhì)和水平的提高，為學(xué)校學(xué)科建設(shè)和全面發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。

學(xué)校在2000年開始實(shí)行教師崗位聘任津貼制度時(shí)，只是按原有人員的職稱確定其崗位，各級(jí)職稱之間沒有進(jìn)一步分級(jí)，也沒有明確的考核辦法，以事業(yè)單位年度考核代替崗位考核；2002年開始，按教授現(xiàn)有的成果，分為三級(jí)，并采取不同的崗位津貼，一定程度上激發(fā)了教授的科研熱情；2003年，學(xué)校按照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、擇優(yōu)競聘、責(zé)酬一致、嚴(yán)格考核”的思路和“公平、公正、公開和績效優(yōu)先”的原則，實(shí)行了又一輪教師崗位聘任制，將教師崗位分為四類十級(jí)，即校聘關(guān)鍵崗1、2級(jí)，校聘重點(diǎn)崗3、4級(jí)，院聘一般崗5、6、7、8、9、10級(jí)。其中，1至5級(jí)為教授崗，6至7級(jí)為副教授崗，8級(jí)為講師崗，9級(jí)為助教崗，10級(jí)為見習(xí)教師崗。對(duì)應(yīng)的教師崗位津貼也有較大幅度的變化。在確定不同級(jí)別上崗條件的同時(shí)，各崗位新設(shè)立崗位職責(zé)，明確每年的工作量要求，并以此為依據(jù)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果，人員進(jìn)行崗位級(jí)別的變動(dòng)，并于次年進(jìn)行崗位津貼的調(diào)整。2005年，根據(jù)吉林省人事廳、教育廳的文件精神，作為試點(diǎn)單位，對(duì)教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘進(jìn)行了改革，重新設(shè)置了崗位數(shù)額，崗位設(shè)置明確到學(xué)院、系、所、專業(yè)，進(jìn)一步促進(jìn)了教師聘任制的實(shí)施，取得了明顯的成效，2006年在全省高校中作為先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了交流。2007年、2008年，學(xué)校為進(jìn)一步加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，更加充分地發(fā)揮教師的教學(xué)科研積極性，籌備組建學(xué)科團(tuán)隊(duì)、教學(xué)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)一步完善教師聘任制。

正是由于教師聘任制的實(shí)施和完善，使得學(xué)校師資隊(duì)伍的教學(xué)水平和科研能力大幅度提高，學(xué)校新增6個(gè)博士后科研流動(dòng)站、10個(gè)博士學(xué)位授權(quán)學(xué)科、2個(gè)國家人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)區(qū)、3個(gè)國家級(jí)實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心，榮獲2項(xiàng)國家級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng)，建有國家級(jí)精品課3門、國家雙語示范課2門等，學(xué)?？蒲薪?jīng)費(fèi)從幾百萬增至2009年的超過1.5億元，教學(xué)、科研實(shí)力有大幅度的提高。當(dāng)然，學(xué)校的發(fā)展是多方面綜合作用的結(jié)果，但教師聘任制的實(shí)施，校內(nèi)人事制度的改革，自然是功不可沒。

四、關(guān)于教師聘任制的幾點(diǎn)思考

（一）相關(guān)政策的配套問題

首先，因?yàn)榇蟛糠指咝２扇〉氖仟M義上的教師聘任制，即在高?，F(xiàn)有教師中進(jìn)行分級(jí)聘任，所以涉及到的用人、考核、薪酬、保險(xiǎn)等相關(guān)人事制度需要進(jìn)行相應(yīng)的改革，與教師聘任制進(jìn)行配套；其次，高校的人員編制是上級(jí)行政主管部門下達(dá)的，很多都是在上世紀(jì)90年代確定的，多年來變化不大，但近20年來，高校的辦學(xué)規(guī)模快速擴(kuò)張，編制與規(guī)模不成正比，不能夠充分發(fā)揮教師聘任制的積極作用；再次，高等學(xué)校屬于事業(yè)單位，用人自主權(quán)受到限制，人員能進(jìn)不能出，能上很難下，使得教師聘任制的實(shí)施有一定局限性。

（二）崗位標(biāo)準(zhǔn)制定問題

首先是崗位的設(shè)置和崗位責(zé)任的制定要有合理性和前瞻性，要考慮到學(xué)校自身的現(xiàn)狀，統(tǒng)籌學(xué)科建設(shè)，合理確定崗位數(shù)量和規(guī)范設(shè)置各級(jí)崗位，還要有一定的前瞻性，留足學(xué)校發(fā)展需要的用人空間；其次是要有延續(xù)性，要遵循高等教育和人才成長規(guī)律，一定時(shí)期內(nèi)政策保持相對(duì)穩(wěn)定，以便于教師有一個(gè)適應(yīng)的過程和努力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的過程；再次，崗位標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施要有權(quán)威性，也就是說在聘任過程及聘后管理中要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不能因人而異，要嚴(yán)格考核，及時(shí)流動(dòng)。

（三）崗位的責(zé)、權(quán)、利問題

教師在達(dá)到聘任標(biāo)準(zhǔn)并受聘后，除了承擔(dān)本崗位的責(zé)任、任務(wù)之外，還應(yīng)該享有相應(yīng)的權(quán)利和待遇。上文提到過，跟隨在教師嚴(yán)格的聘用標(biāo)準(zhǔn)和考核程序之后，是教師聘用后的福利待遇問題，各個(gè)國家雖不盡相同，但教師在社會(huì)各階層中中上以上的福利待遇水平卻是各個(gè)國家的相同之處。近年來，我國高校教師的待遇有所提高，但應(yīng)當(dāng)承認(rèn)在社會(huì)階層中還不具備“中上以上”水平，不少學(xué)校雖然津貼標(biāo)準(zhǔn)提高了，但學(xué)術(shù)假期、定期進(jìn)修等教師應(yīng)該享受的待遇卻是希望渺茫。不少學(xué)校的教師聘任制，只是對(duì)教師的要求多了，標(biāo)準(zhǔn)高了，但應(yīng)該給聘任教師帶來的權(quán)利和待遇卻沒有更好地體現(xiàn)出來，因而沒有形成“高標(biāo)準(zhǔn)保證高待遇，高待遇促進(jìn)高標(biāo)準(zhǔn)”的良性循環(huán)。

當(dāng)然，教師聘任制實(shí)施的過程中，還存在著如何設(shè)置各級(jí)崗位之間津貼標(biāo)準(zhǔn)的差距才能更好地激發(fā)教師的積極性、如何設(shè)定崗位考核的最佳時(shí)限、出現(xiàn)爭議時(shí)如何裁決等一系列問題，需要我們在實(shí)踐中尋找到更好的解決辦法。

綜上所述，高等學(xué)校教師聘任制是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，在高等學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)中的作用顯而易見。要做好這項(xiàng)工作，就必須堅(jiān)持公平、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，創(chuàng)造良好的教師聘任環(huán)境，在師資隊(duì)伍管理中取得主動(dòng)權(quán)，穩(wěn)定骨干隊(duì)伍；在教師聘任制實(shí)施過程中，必須嚴(yán)格按照的程序進(jìn)行，逐步使聘任工作科學(xué)化、規(guī)范化，避免人為因素的影響。同時(shí)，也要看到，教師聘任制受到用人制度、薪酬體系、社會(huì)保障等方面改革不配套的制約，尚未全面發(fā)揮其作用，應(yīng)當(dāng)從學(xué)校、教師實(shí)際情況等出發(fā)，創(chuàng)造條件，逐步實(shí)施，穩(wěn)步推進(jìn)。隨著國家對(duì)高等教育更加重視和人事制度改革的進(jìn)一步深化，高校教師聘任制將會(huì)逐漸趨于完善，越來越顯示出它的優(yōu)越性，最大限度地激發(fā)出高校教師教學(xué)和科研的積極性，來提高學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)出更多優(yōu)秀人才，使高等學(xué)校更好地服務(wù)于社會(huì)。

［1］ 符娟明，遲恩蓮.比較高等教育教程［M］.北京：原子能出版社，1990.

［2］ 陶遵謙.國外高等學(xué)校教師聘任及晉升制度［M］.上海：華東師范大學(xué)出版社，1984.

［3］ 張萬鵬.中外高校教師聘用制度的比較研究［EB/OL］.中國教育和科研計(jì)算機(jī)網(wǎng).

［4］ 王黎.高校教師聘用和崗位聘任制實(shí)施中的問題探析［J］.現(xiàn)代教育科學(xué)，2007（2）.

Theory and Practice of Teacher's Appointment System in Higher Education

LI Xiu-li

Implementing teacher's appointment system in higher education is an important part of the personnel system reform.Starting from the basis for the implementation，current conditions and working practices of teacher's appointment system，this paper analyzes and discusses effective ways of further implementing and improving the teacher's appointment system and provides reference for bringing teacher's appointment system into full play.

higher education；teacher's appointment system；theory；practice

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李秀莉（1969-），女，碩士，副研究員，研究方向?yàn)楦叩冉逃芾怼?/p>