河北金融學(xué)院 侯艷蕾

安德魯.卡耐基曾經(jīng)說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有座更好的工廠?！边@句至理名言深刻地闡釋了人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展所具有的決定性作用。據(jù)不完全統(tǒng)計，近年來我國中小企業(yè)的人才流動率接近50%，而有一些企業(yè)竟達到了70%。人才流失問題已成為遏制中小企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。

1 中小企業(yè)人才流失的原因分析

導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失的原因很多。本文僅從微觀的企業(yè)管理角度對人才流失的原因進行討論，以便企業(yè)采取切實可行的針對性措施解決這一問題。

1.1 中小企業(yè)自身的原因

1.1.1 中小企業(yè)的人才觀念及人才管理工作滯后

首先，中小企業(yè)在對人才的認識和看法上存在著許多的誤區(qū)和片面性。許多中小企業(yè)片面地認為人才就是技術(shù)人才，存在著重技術(shù)和資金、輕管理的錯誤觀念。由于技術(shù)要素可以較為直接地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)成果及經(jīng)營業(yè)績，而管理要素的貢獻卻難以用數(shù)字指標(biāo)計量，這就導(dǎo)致企業(yè)忽視管理型人才對企業(yè)發(fā)展的巨大貢獻，而片面地突出技術(shù)型人才在企業(yè)中的重要地位。

其次，中小企業(yè)的人才管理工作基礎(chǔ)薄弱。相當(dāng)一部分中小企業(yè)的人力資源部門的職能，僅僅局限于員工招聘和員工檔案管理等淺層次的工作，即使招聘也缺乏有效的招聘體系，缺乏完整的人才規(guī)劃，無法正確估計企業(yè)未來發(fā)展對人才的需求，一般采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法。毋庸置疑，這種招聘方式無法滿足企業(yè)對人才的需求，更加無法為企業(yè)的長期發(fā)展提供良好的人才基礎(chǔ)與人才儲備。

最后，企業(yè)在人才的使用、培訓(xùn)和開發(fā)等方面的工作不合理，不能充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。許多中小企業(yè)在人才的使用上不能做到人盡其才。這些問題會導(dǎo)致工作業(yè)績出色的員工得不到應(yīng)有的晉升機會，在短期內(nèi)造成企業(yè)人力資源的浪費，并有可能引發(fā)人才流失。同時，中小企業(yè)無法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)與培養(yǎng)機制，員工缺少必要的成長機會和發(fā)展空間。這在限制了員工個人發(fā)展的同時也限制了企業(yè)的成長壯大。

1.1.2 中小企業(yè)缺乏對人才足夠的吸引力

現(xiàn)代社會中，人們在工作生活方面的價值取向更為實際，普遍追求較高的工作和生活質(zhì)量，尤其把物質(zhì)方面的追求作為各種需求得到滿足的核心。然而大部分中小企業(yè)由于受到資金規(guī)模、盈利水平和經(jīng)營理念等方面的限制，無法為優(yōu)秀人才提供較為合理、具有吸引力的薪酬和福利。中小企業(yè)人才承擔(dān)了較高的風(fēng)險并且為企業(yè)作出了貢獻，卻無法得到與風(fēng)險及貢獻對等的報酬，人才就會離開企業(yè)。

據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的平均壽命周期不足3年。也就是說，中小企業(yè)普遍都存在著穩(wěn)定性較差的問題，難以抵御巨大的市場風(fēng)險。加之，中小企業(yè)普遍存在任人唯親、重資歷輕道德、重招聘輕配置、重使用輕開發(fā)等諸多錯誤觀點，導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才無法在企業(yè)中發(fā)揮自己的專長，無法獲得個人能力的提高與自身的職業(yè)發(fā)展。中小企業(yè)在難以給人才提供豐厚的物質(zhì)吸引的同時，又難以給人才提供足夠的工作成就感和優(yōu)越感等精神層面的吸引，最終導(dǎo)致了人才流失。

1.1.3 中小企業(yè)缺乏良好而明確的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的、全體員工共同認可的價值規(guī)范，通常需要經(jīng)過長時間的積淀和凝練才能形成。而我國中小企業(yè)的壽命短，很難建立并擁有自己的企業(yè)文化，難以充分發(fā)揮企業(yè)文化對吸引和聚集人才的作用。即使一些發(fā)展時間較長的中小企業(yè)確立了本企業(yè)的企業(yè)文化，也很難讓每一位員工都產(chǎn)生深刻的認同感，無法真正形成共同的價值理念。而一旦員工個人的價值觀念與企業(yè)的發(fā)展理念產(chǎn)生了矛盾沖突，就會發(fā)生人才流失。

1.2 員工方面的主觀原因

1.2.1 員工對企業(yè)現(xiàn)狀的主觀評價與認可程度

任何企業(yè)員工在主觀上會將自己得到的報酬與同企業(yè)的其他員工、同行業(yè)其他企業(yè)的員工、不同行業(yè)企業(yè)但從事同類工作的員工進行比較。如果員工進行比較后發(fā)現(xiàn)自己的報酬高于其他比較對象，則其工作積極性將有所提高；而如果比較的結(jié)果低，則員工有可能提出離職要求。

1.2.2 員工對企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r的預(yù)期和判斷

中小企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中要承擔(dān)比大型企業(yè)更多的經(jīng)營風(fēng)險，有著巨大的不確定性。企業(yè)能否經(jīng)受得住市場的考驗，這是員工非常關(guān)心的焦點性問題。如果人才對企業(yè)和個人的共同發(fā)展前景充滿信心，認為企業(yè)可以在未來做出良好的經(jīng)營業(yè)績，即使企業(yè)的現(xiàn)狀不是很令人滿意、自己物質(zhì)方面的要求一時也無法得到滿足，仍然會繼續(xù)留在企業(yè)工作。這是員工依據(jù)各方面信息和自身思考，在對企業(yè)的未來發(fā)展趨勢做出判斷和預(yù)測的基礎(chǔ)上，做出的職業(yè)發(fā)展選擇。

1.2.3 職業(yè)道德因素

當(dāng)今社會中，任何企業(yè)都會有職業(yè)道德水平低下的員工存在。他們不具備起碼的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，缺少最基本的誠實和信用，以自我的物質(zhì)享受和名利虛榮為工作目的，一些員工甚至不惜觸犯法律法規(guī)而將企業(yè)的商業(yè)機密和技術(shù)信息作為進入新企業(yè)工作的籌碼，致使原用人單位遭受巨大的經(jīng)濟損失。

2 解決中小企業(yè)人才流失問題的對策分析

2.1 樹立全面科學(xué)的人才觀及人才管理觀

企業(yè)必須改變以往狹隘的、落后的人才觀念，努力形成全面的、科學(xué)的人才觀念。這也是中小企業(yè)吸引并留住人才的基本前提。企業(yè)的健康發(fā)展既要有技術(shù)人才，也要有管理人才、財務(wù)人才、營銷人才以及公關(guān)人才。企業(yè)所制定的發(fā)展目標(biāo)及任務(wù)，只有通過各種人才的共同努力才能夠得以實現(xiàn)。在樹立了全面科學(xué)的人才觀的基礎(chǔ)上，企業(yè)在對人才進行管理時要實行人本管理、任人唯賢等等。摒棄我國眾多家族式中小企業(yè)的任人唯親制。員工只要能勝任自己的工作、在崗位上交出一份令上下級和同事們都無法挑剔的“成績單”，就是企業(yè)需要的人才。

2.2 規(guī)范和完善企業(yè)的人才管理工作

企業(yè)的人才管理工作是從人力資源規(guī)劃、招聘到激勵、評估的完整系統(tǒng)。合理的人力資源規(guī)劃工作要做到及時、準(zhǔn)確、與企業(yè)的發(fā)展同步化。企業(yè)在做人才開發(fā)時必須把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏互利式發(fā)展。招聘是企業(yè)留住人才的第一道關(guān)口。企業(yè)在進行招聘時應(yīng)充分考慮如何才能招入既符合職務(wù)和工作需要又能留得住的人才。為此，在招聘過程中必須堅持能力與崗位相匹配的原則，并注重對員工道德與品質(zhì)進行深入考察。

靈活有效的激勵機制可以培養(yǎng)員工忠誠進而留住人才。目前，股權(quán)激勵制度作為一種有效的激勵約束機制，在企業(yè)中得到了廣泛的實施和認同。其中人才持股是一種將資金、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素有機地結(jié)合在一起的經(jīng)營機制，這種制度安排通過讓企業(yè)核心人才分享剩余收益，與企業(yè)形成利益共同體，加強了人才與企業(yè)間休戚與共的緊密聯(lián)系，進而激勵核心員工努力工作。因此，人才持股在許多國家被稱為人才的“金手銬”，是企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠進而留住人才，減少人才流失的絕招。建立公正有效的績效評估體系是企業(yè)依據(jù)員工貢獻為員工提供合理的薪酬福利和實施有效激勵的基本前提。每個員工都希望自己付出的努力和工作的成果能夠得到企業(yè)的肯定與認可。因此，企業(yè)要依據(jù)合理的評估標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工進行多層次、多渠道、全方位的評估，盡可能地做到評估過程公平有效，評估結(jié)果真實可靠。

2.3 建立公平、合理的薪酬體系

首先，企業(yè)要確定為員工提供薪酬和福利的總體原則和方向，即按照員工工作對企業(yè)發(fā)展的貢獻程度提供薪酬和福利，并且員工所享受的薪酬和福利待遇要隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的發(fā)展而同步提高，以實現(xiàn)每一位員工都能夠分享到企業(yè)發(fā)展的成果。

其次，要按照勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素對企業(yè)發(fā)展的貢獻方式不同，針對不同類型人才的能力水平和崗位特點，制定出不同的薪酬制度和參與收益分配的方式。如針對從事管理工作的人才，可以實行崗位基礎(chǔ)工資加年終獎金的薪酬制度；針對從事市場營銷工作的人才，可以實行基礎(chǔ)工資加業(yè)務(wù)提成的薪酬制度；針對在科技創(chuàng)新和技術(shù)進步等方面有特殊貢獻的技術(shù)人才，除提供正常的工資和福利外，可給予一次性重獎或根據(jù)其工作創(chuàng)造的直接經(jīng)濟效益參與利潤分成；針對從事直接生產(chǎn)工作的一線員工，可以按照工作的完成數(shù)量和質(zhì)量實行計件工資制度。總而言之，企業(yè)要根據(jù)自身的實力和條件，制定一套符合實際且行之有效的多樣化薪酬和福利制度，采取多種薪酬模式。

第三，企業(yè)還要采用多種方式來滿足人才在福利方面的需要，以達到留住人才的目的。企業(yè)可以根據(jù)不同員工的不同需求創(chuàng)造性的為員工提供多種形式的福利待遇。例如，企業(yè)可以針對社會上公認的住房、醫(yī)療、教育三大難題來設(shè)計福利分配方案。具體來說，企業(yè)可以向具有特殊貢獻的人才提供住房獎勵或免費的醫(yī)療保健服務(wù)；還可以向優(yōu)秀人才提供脫產(chǎn)學(xué)習(xí)及培訓(xùn)的機會。此外，帶薪休假也是企業(yè)較為常用的福利分配方式。

2.4 建立適合本企業(yè)自身特點且富有凝聚力的企業(yè)文化

在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，中小企業(yè)要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的個人影響力。因為許多民營企業(yè)的管理者同時又是企業(yè)的創(chuàng)建者和所有者，其坎坷曲折的個人創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷對員工具有較強的吸引力和影響力，員工很容易對企業(yè)家的人格魅力產(chǎn)生認同感。此外，企業(yè)要嚴把招聘關(guān)，從源頭上保證企業(yè)員工在思想價值觀念上與企業(yè)文化的一致性，并要持之以恒地對員工加強關(guān)于企業(yè)價值觀，企業(yè)宗旨及經(jīng)營理念的宣傳與教育。在企業(yè)的日常管理工作中，要經(jīng)常開展各種形式的團隊活動以加強員工的團隊合作意識，塑造企業(yè)的集體協(xié)作精神?？偠灾己玫钠髽I(yè)文化作為企業(yè)的軟實力，可以有效地解決人才流失問題。

2.5 正確合理地處理員工提出的離職要求

企業(yè)的高層管理者首先要對核心人才的個性心理特征、經(jīng)濟特征、家庭背景等情況有一定的了解。當(dāng)發(fā)生員工申請離職時，企業(yè)的管理者要與員工進行深入的交流與溝通，以了解員工提出離職的真正原因，并對這些信息進行綜合分析，盡快想出一個適當(dāng)可行的解決辦法。首先，管理者要對員工進行真誠的挽留，并針對申請離職員工的不同情況和不同需要，通過不同方式，盡可能地滿足員工的合理要求以留住企業(yè)的人才。而對那些下定決心離開企業(yè)的員工，管理者要顯示出豁達的態(tài)度，并對其為企業(yè)做出的貢獻表示感謝。此外，企業(yè)應(yīng)該讓員工提出自己關(guān)于企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展的看法和意見，以便改進企業(yè)的經(jīng)營管理。

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