江蘇大學(xué)工商管理學(xué)院 李世果 石宏偉

1 企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

1.1 員工結(jié)構(gòu)不合理，高級(jí)管理型人才缺乏

企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾并存。企業(yè)高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，各類型企業(yè)需要大量高級(jí)管理人才，但是現(xiàn)階段高學(xué)歷的研究生等高級(jí)管理人員嚴(yán)重缺乏。同時(shí)企業(yè)還存在著嚴(yán)重的專業(yè)缺口問(wèn)題，而專業(yè)技術(shù)人員的缺乏嚴(yán)重制約了企業(yè)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理化過(guò)程，使得企業(yè)在市場(chǎng)中缺乏綜合競(jìng)爭(zhēng)力，最終導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降。

1.2 招聘時(shí)溝通不充分，導(dǎo)致員工流動(dòng)率較高

有些企業(yè)在招聘中對(duì)應(yīng)聘者所做出的有關(guān)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工資、福利等方面的承諾，大多數(shù)到后來(lái)都沒(méi)有兌現(xiàn)。有些員工在順利入職后，因企業(yè)沒(méi)能就其事先商議的福利問(wèn)題妥善解決而辭職。同時(shí)，在招聘中一味地強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展前景，很少談到企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理瓶頸以及與同類企業(yè)存在的差距等不利方面。的確，在許多企業(yè)的招聘實(shí)踐中為了吸引人才，往往過(guò)度包裝企業(yè)而對(duì)企業(yè)的不利方面和工作崗位中存在的困難刻意回避。當(dāng)員工在工作環(huán)境體驗(yàn)中所形成的自我認(rèn)識(shí)與招聘中所獲得的信息存在較大沖突時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生離職傾向，最終造成員工的離職行為[1]。

1.3 忽視員工磨合期管理，造成員工磨合期不適癥

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有的員工并不清楚自己的崗位要求從而導(dǎo)致工作目標(biāo)不明確，個(gè)人業(yè)績(jī)不高；銷售部員工由于對(duì)相關(guān)理論、技術(shù)不了解從而產(chǎn)生勞累和繁瑣等不適癥。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是就業(yè)磨合期員工沒(méi)有掌握相關(guān)工作的營(yíng)銷知識(shí)和技巧。據(jù)了解，新員工進(jìn)入企業(yè)的起初階段最重要的是掌握企業(yè)的基本規(guī)范，適應(yīng)企業(yè)的行進(jìn)步伐等，在這個(gè)磨合期內(nèi)，一些適應(yīng)能力弱的員工，有可能會(huì)延長(zhǎng)磨合過(guò)程，嚴(yán)重的就可能會(huì)無(wú)法適應(yīng)而辭職離去。因此，新員工進(jìn)入企業(yè)的最初階段，中高層管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起對(duì)新員工進(jìn)行磨合輔導(dǎo)的工作，并針對(duì)不同能力、不同性格的員工進(jìn)行不同的磨合培訓(xùn)。

1.4 績(jī)效考評(píng)制度不完善

一些企業(yè)中沒(méi)有完善的員工績(jī)效考評(píng)制度。調(diào)查顯示，在所有離職的員工中有3/5的員工主要是因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)自己的潛力得不到充分發(fā)揮而最終選擇離開。造成這一現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)人力資源機(jī)制存在問(wèn)題，人力資源的培訓(xùn)不被重視。雖然設(shè)有相關(guān)的人力資源部和培訓(xùn)部，每年都有相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)，但大多數(shù)培訓(xùn)缺乏新穎性和創(chuàng)造性，培訓(xùn)方式方法不具吸引力，培訓(xùn)效果差。

1.5 薪酬管理和隱性激勵(lì)缺乏科學(xué)性

1.5.1 薪酬分配忽略崗位差別

薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)包括三個(gè)因素：貨幣價(jià)值、表彰價(jià)值(對(duì)員工業(yè)績(jī)表示認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì)因素)以及激勵(lì)價(jià)值(促使員工想再做一次的獎(jiǎng)勵(lì)因素)。有些企業(yè)過(guò)分重視第一個(gè)因素而忽視另外兩個(gè)更重要的因素，由此導(dǎo)致員工工作積極性下降。合理的薪酬分配方案應(yīng)主要以“人”為中心，即員工收入應(yīng)與其行政級(jí)別、工齡學(xué)歷、職稱等因素有關(guān)。

1.5.2 福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性，與企業(yè)戰(zhàn)略不一致

企業(yè)的發(fā)展和員工積極性的提高有賴于良好的企業(yè)福利制度。而有些企業(yè)沒(méi)有結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略部署，針對(duì)不同員工的福利進(jìn)行調(diào)整，從而削弱了員工的工作積極性。所以只有建立靈活的福利制度才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。

2 企業(yè)人力資源管理策略

2.1 做好人力資源規(guī)劃和崗位分析

招聘前，應(yīng)確定招聘的崗位名稱、數(shù)量及其勝任資格。我國(guó)許多企業(yè)在招聘的時(shí)候由于沒(méi)有做好企業(yè)內(nèi)部人員的供需調(diào)查分析，盲目招聘，結(jié)果造成成員對(duì)工作內(nèi)容不詳、職責(zé)不明、工作量不清等問(wèn)題。

2.2 多渠道招募人才，實(shí)現(xiàn)人力資源競(jìng)爭(zhēng)配置

企業(yè)人員的招募可分為管理人員的招募和技術(shù)人員的招募，由于對(duì)這兩種招募對(duì)象的要求不同，招募對(duì)象的來(lái)源也不盡相同，但在員工配置方面，無(wú)論是管理人員還是技術(shù)人員都應(yīng)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)配置。

人才招募有兩種形式：外部招募和內(nèi)部提拔，兩種形式各有優(yōu)點(diǎn)。外部招募的優(yōu)點(diǎn)是：可供選擇的人員多，招募成功機(jī)會(huì)大且能給企業(yè)帶來(lái)新觀念，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。內(nèi)部提拔的優(yōu)點(diǎn)是：內(nèi)部提升員工相對(duì)安全，因?yàn)槠髽I(yè)管理者對(duì)這些人已經(jīng)有了比較精確的評(píng)價(jià)，而不像對(duì)外來(lái)者那樣知之甚少，同時(shí)內(nèi)部員工比外來(lái)者更了解企業(yè)情況，需要的培訓(xùn)也就更少。

2.3 整合各類培訓(xùn)，提高員工工作效率

企業(yè)員工在一定時(shí)期內(nèi)可能存在多方面的培訓(xùn)要求，若將各類培訓(xùn)有機(jī)整合，則既能提高培訓(xùn)效率，減少培訓(xùn)投入的時(shí)間、經(jīng)歷與費(fèi)用，又能提高管理效益，并且能有效地對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)的有機(jī)吻合[2]。例如，可以通過(guò)參觀企業(yè)、宣傳企業(yè)文化、學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度等方式；同時(shí)也可通過(guò)舉辦一些團(tuán)體性活動(dòng)相互交流，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神，讓員工們盡早融入到企業(yè)當(dāng)中。當(dāng)然企業(yè)也要加強(qiáng)新員工的知識(shí)和技能培訓(xùn)，讓員工在工作崗位中真正體現(xiàn)自己的價(jià)值。

2.4 建立科學(xué)性與適用性相結(jié)合的績(jī)效管理系統(tǒng)

國(guó)外現(xiàn)場(chǎng)管理專家提出將企業(yè)傳統(tǒng)意義上的CS(Customer Satisfaction)戰(zhàn)略向ES(Employee Satisfaction)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，即只有滿意的員工，才有滿意的客人[3]。企業(yè)應(yīng)在經(jīng)營(yíng)管理中倡導(dǎo)“員工第一”的人本思想。員工追求的不僅是一份理想的工作，而且是有發(fā)展前途的事業(yè)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工可以看到自己未來(lái)發(fā)展的廣闊空間，實(shí)現(xiàn)自我超越，使員工在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)，也使企業(yè)得到不斷發(fā)展。因此績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)要兼顧科學(xué)性與適用性。

2.4.1 橫縱測(cè)評(píng)相結(jié)合，月度與年度考評(píng)相結(jié)合

橫向測(cè)評(píng)是同事的評(píng)價(jià)，縱向測(cè)評(píng)是上下級(jí)的評(píng)價(jià)。橫縱測(cè)評(píng)相結(jié)合是為了避免評(píng)價(jià)的片面性。對(duì)有些崗位需要實(shí)行全方位測(cè)評(píng)，如工程維修人員、市場(chǎng)營(yíng)銷人員，這些人員主要是對(duì)客戶服務(wù)的，因此對(duì)這些員工的考評(píng)一定要有客戶的評(píng)價(jià)。月度考評(píng)可以及時(shí)對(duì)員工給予肯定和提醒，有利于員工及時(shí)改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)，避免單純的年終考評(píng)帶來(lái)的近因效應(yīng)。年終考評(píng)根據(jù)月度考評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，更顯客觀公正，具有說(shuō)服力。

2.4.2 績(jī)效考評(píng)與建立績(jī)效管理系統(tǒng)相結(jié)合

單純的績(jī)效考評(píng)，只不過(guò)是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有建立一套績(jī)效管理系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)才不限于形式，真正與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋和溝通，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)開發(fā)，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠提高員工滿意度，降低員工流動(dòng)率。

2.5 完善對(duì)員工的隱性管理

很多成功企業(yè)都善于運(yùn)用隱性管理來(lái)“引才”和“留才”。而這些隱性管理方式卻容易被許多企業(yè)所忽視。

2.5.1 政策上給員工自主空間

我國(guó)企業(yè)的高層應(yīng)多聽取員工們的意見和建議，努力為員工營(yíng)造一種積極、民主的氛圍。這就要做到鼓勵(lì)創(chuàng)造革新，突破常規(guī)束縛。有時(shí)，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來(lái)的，并不在公司的計(jì)劃之內(nèi)。但是，這計(jì)劃外的想法卻與許多計(jì)劃內(nèi)的想法有同樣的價(jià)值，企業(yè)應(yīng)重視并予以資金支持。

2.5.2 工作環(huán)境上趨向人性化

客觀環(huán)境如工作環(huán)境、辦公設(shè)備等都會(huì)影響員工的工作情緒。因此建議企業(yè)的工作環(huán)境能夠更加貼近自然、趨向人性化方向發(fā)展，而不是單調(diào)的、機(jī)械式的擺設(shè)。優(yōu)美的工作環(huán)境能有效刺激員工的工作積極性，使其工作熱情大為提高，進(jìn)而也有利于企業(yè)效益的提高。

[1]田芳.中小企業(yè)人力資源管理探析—— 中小企業(yè)人才流失的原因分析及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師,2007,(03):205.

[2]秦立公.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理規(guī)劃研究[J].改革與戰(zhàn)略,2008,(11):109.

[3]吳紅梅.國(guó)外人力資源管理研究回顧與展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2007,(02):17.