江蘇大學(xué) 孫旭雅 梅強(qiáng)

企業(yè)文化憑借著巨大的影響力，引起了企業(yè)界與學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理有著普遍而深入的影響，一些學(xué)者從宏觀(guān)層面關(guān)注企業(yè)文化的影響，而另一些學(xué)者從微觀(guān)層面研究企業(yè)文化的影響。

1 組織層面研究

國(guó)內(nèi)外一些學(xué)者從宏觀(guān)角度關(guān)注企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響，從組織層面對(duì)企業(yè)文化如何影響人力資源管理進(jìn)行了大量的研究。

1.1 企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響

我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化影響人力資源戰(zhàn)略作了大量的定性研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用。學(xué)者們從不同角度探討企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配。丁敏(2006)探討與不同企業(yè)文化相結(jié)合的人力資源戰(zhàn)略類(lèi)型。黃孝俊(2002)通過(guò)案例研究和問(wèn)卷調(diào)查研究不同組織體制的企業(yè)在兩者及其關(guān)系上表現(xiàn)出差異性，并探討由此產(chǎn)生的管理行為或決策模式選擇等的偏向。

1.2 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響

學(xué)者們探討企業(yè)文化對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響。王濤(2007)等認(rèn)為，作為人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)的招聘，在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，如果招聘的員工認(rèn)同企業(yè)文化，則會(huì)讓企業(yè)如虎添翼，反之，則使企業(yè)舉步維艱。張曄(2006)通過(guò)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績(jī)效管理實(shí)施，最差企業(yè)文化制約績(jī)效管理的觀(guān)點(diǎn)。沈翌(2008)通過(guò)研究國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績(jī)效考評(píng)機(jī)制協(xié)同發(fā)展的路徑。張莎(2005)指出，企業(yè)文化對(duì)培訓(xùn)管理的影響體現(xiàn)在，公司可以通過(guò)各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)改變以往的生搬硬套的模式，將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)。王艷(2006)通過(guò)列舉松下電器公司的成功案例，進(jìn)一步說(shuō)明企業(yè)文化對(duì)員工培訓(xùn)的地位和作用。周毅(2005)從四種不同的工作文化出發(fā)，分析了這四種工作文化的特征并得出其所需要的薪酬模式。

2 個(gè)體層面研究

國(guó)內(nèi)外一些學(xué)者通過(guò)研究企業(yè)文化對(duì)人力資源的影響來(lái)研究企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響，主要關(guān)注以下幾個(gè)方面：

2.1 組織承諾

國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者都曾研究過(guò)企業(yè)文化與組織承諾的相關(guān)性，其中很多學(xué)者通過(guò)實(shí)證的方法來(lái)驗(yàn)證了企業(yè)文化與組織承諾有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

一些學(xué)者把企業(yè)文化當(dāng)作影響員工組織承諾的情景因素。Cameron 和Quinn(1999)通過(guò)實(shí)證研究來(lái)探討不同導(dǎo)向的企業(yè)文化中，員工的組織承諾因子水平是不一樣的。雷巧玲等(2006)進(jìn)一步研究提出了不同企業(yè)文化導(dǎo)向?qū)χR(shí)型員工感情承諾及繼續(xù)承諾影響的研究框架，從理論上探討了員工導(dǎo)向文化與任務(wù)導(dǎo)向文化如何對(duì)知識(shí)型員工組織承諾產(chǎn)生影響。還有一些學(xué)者從員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度來(lái)研究企業(yè)文化與組織承諾之間的關(guān)系。郭玉錦(2001)以實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)不同的員工對(duì)企業(yè)文化的感受均有顯著差異，企業(yè)文化一致性越高，員工的組織承諾越高。

2.2 員工滿(mǎn)意

良好的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生較多的滿(mǎn)意度、責(zé)任感及更高的工作質(zhì)量。一些學(xué)者從個(gè)人特質(zhì)與企業(yè)文化交互作用的角度來(lái)研究企業(yè)文化對(duì)員工滿(mǎn)意的影響。Deal和Kennedy(1982)的研究表明，組織價(jià)值觀(guān)會(huì)影響員工的表現(xiàn)，因而組織價(jià)值觀(guān)是塑造員工敬業(yè)或懈怠、嚴(yán)肅或友善、合群或孤獨(dú)的決定性因素。Chatman等(1995)進(jìn)一步證明不同員工特質(zhì)在不同企業(yè)文化下的行為差異。劉松琦等(2007)通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)人格可以調(diào)節(jié)不同企業(yè)文化對(duì)員工工作滿(mǎn)意的影響程度。除此之外，李成彥(2006)從企業(yè)文化的參與性角度，通過(guò)定量研究探討企業(yè)文化各個(gè)因素與員工滿(mǎn)意感之間的關(guān)系。同時(shí)，探討了性別、職位等因素在員工滿(mǎn)意感上的差異。

2.3 組織公民行為

企業(yè)文化可以直接影響組織公民行為。傅永剛等(2005)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，用單因素方差分析法，考察不同企業(yè)文化類(lèi)型下組織公民行為的差異。

企業(yè)文化除了對(duì)員工組織公民行為具有直接影響外，還會(huì)通過(guò)員工的組織公民行為角色界定影響其組織公民行為表現(xiàn)。高菘等(2008)提出領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換質(zhì)量模型，發(fā)現(xiàn)不同企業(yè)文化下的領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換質(zhì)量對(duì)組織公民行為會(huì)產(chǎn)生不同的效果。陳秋雨(2006)通過(guò)組織公民行為角色界定的中介作用和企業(yè)文化吻合度的調(diào)節(jié)作用來(lái)闡述企業(yè)文化對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響的路徑。

2.4 心理契約

企業(yè)文化對(duì)員工的心理契約產(chǎn)生很大影響，學(xué)者們大多認(rèn)為，不同的企業(yè)文化對(duì)員工的心理契約有不同的影響。Lee和Tinsley(1998)對(duì)香港員工的心理契約進(jìn)行了嘗試性的探討，指出香港員工相比西方員工更強(qiáng)調(diào)心理契約中的關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)維度。楊林鋒等(2006)通過(guò)雙S立體文化模型，來(lái)探討企業(yè)文化在正面和負(fù)面兩種狀態(tài)下對(duì)員工心理契約的影響。

還有一些學(xué)者從其他角度對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行研究。周曄等(2006)從結(jié)構(gòu)維度、形成機(jī)理、作用與功能等方面對(duì)心理契約與企業(yè)文化進(jìn)行比較，通過(guò)案例分析則進(jìn)一步揭示了心理契約與企業(yè)文化的目標(biāo)一致原則。葉逢春等(2007)提出，當(dāng)企業(yè)文化對(duì)成員行為的影響由外在激勵(lì)上升為成員自我認(rèn)同的高度時(shí), 自我認(rèn)同會(huì)內(nèi)化為自覺(jué)行為, 此時(shí)雙方的心理契約達(dá)成一致并將促進(jìn)組織持續(xù)發(fā)展。

3 結(jié)語(yǔ)

分析企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響的相關(guān)文獻(xiàn)，總的來(lái)說(shuō)有以下特點(diǎn)：(1)大多數(shù)學(xué)者通過(guò)研究企業(yè)文化對(duì)員工的影響來(lái)反映企業(yè)文化影響人力資源管理的結(jié)果，而從組織層面探討二者之間關(guān)系的文獻(xiàn)相對(duì)偏少，并且內(nèi)容貧乏而瑣碎，很少考慮對(duì)整體人力資源管理系統(tǒng)的影響。(2)研究多為定性研究，大多只是提出了觀(guān)點(diǎn)和思路，而定量的論證較少，缺少實(shí)證研究。(3)大多數(shù)文獻(xiàn)直接研究企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響，而探討它們之間調(diào)節(jié)變量和中介變量的研究相對(duì)較少。

分析企業(yè)文化影響人力資源管理的文獻(xiàn)，針對(duì)未來(lái)研究，提出如下研究建議：(1)從發(fā)展的角度看，可將企業(yè)文化看作動(dòng)態(tài)的因素，研究變化過(guò)程中企業(yè)文化對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的影響。(2)從整體上考慮人力資源管理系統(tǒng)，研究企業(yè)文化對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的影響，避免研究的片面。(3)國(guó)外的研究相對(duì)成熟，研究要考慮中國(guó)的實(shí)際情況，應(yīng)以中國(guó)環(huán)境為背景，進(jìn)行適合中國(guó)國(guó)情的研究。(4)企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系也受到其他因素的影響，可以進(jìn)一步研究企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響中的調(diào)節(jié)變量與中介變量。(5)應(yīng)發(fā)展定量研究來(lái)從組織層面探討企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響作用，為定性研究提供實(shí)證支持。

[1]黃孝俊.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化的關(guān)系研究[J].商業(yè)研究,2002,(1).

[2]雷巧玲,趙更申,段興民.企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型員工組織承諾影響的研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué),2006,(5).

[3]劉松琦,甘怡群.企業(yè)文化與工作滿(mǎn)意度：人格的調(diào)節(jié)作用[J].北京大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2007,(2).

[4]暴占光.組織文化與心理契約的理想締結(jié)[J].管理現(xiàn)代化,2005,(5).

[5]聶清凱.基于心理契約視角的網(wǎng)絡(luò)組織文化重構(gòu)研究[J].管理評(píng)論,2005,(7).