江西南昌理工學(xué)院 劉雪梅

探析加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的策略

江西南昌理工學(xué)院 劉雪梅

21世紀(jì)，全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇要求民營(yíng)企業(yè)高度重視人力資源的管理，根據(jù)市場(chǎng)需求和企業(yè)實(shí)際努力獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多產(chǎn)值。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想發(fā)展必須探析加強(qiáng)人力資源管理的策略。

民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 管理理念 培訓(xùn)機(jī)制 績(jī)效管理

隨著科技的進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，特別是我國(guó)加入WTO來(lái)，在全球經(jīng)濟(jì)一體化浪潮撲面而來(lái)的大環(huán)境下，國(guó)家的宏觀政策對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展愈來(lái)愈有利，但民營(yíng)企業(yè)所面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境卻越來(lái)越嚴(yán)峻，尤以民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理面臨的挑戰(zhàn)最為突出。

1 當(dāng)前制約我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的主要因素

1.1 管理意識(shí)淡薄，缺乏先進(jìn)的管理理念和戰(zhàn)略規(guī)劃

民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏企業(yè)管理方面的知識(shí)，管理方式不能及時(shí)更新，依然主要以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)。

目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，有的企業(yè)設(shè)立了獨(dú)立的的人力資源部分，但大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與先進(jìn)的人力資源管理方法與技巧。

1.2 人才選拔機(jī)制不科學(xué)，引進(jìn)方式不合理

引進(jìn)和選拔人才是企業(yè)提高人員總體素質(zhì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)簡(jiǎn)單的的面試法，而很少考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力等。加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往以貌取人，僅憑感覺確定人員的去留，不重能力，不考察實(shí)績(jī)。招聘沒有招聘需求分析、工作說(shuō)明書和測(cè)評(píng)程序，致使招聘而來(lái)的員工往往不能滿足企業(yè)的需要。

1.3 人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善

由于知識(shí)技術(shù)迅速增長(zhǎng)與更新，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新與發(fā)展，保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培訓(xùn)。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配切實(shí)可行的培訓(xùn)機(jī)制。由于受企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等因素的影響，培訓(xùn)方式簡(jiǎn)單，內(nèi)容不夠充實(shí)，員工學(xué)習(xí)效果不夠理想。

另外，一些民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源的重要性認(rèn)識(shí)不足，缺乏培養(yǎng)人才的信心, 沒有把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)生涯計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查及培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)方法不當(dāng)，培訓(xùn)的結(jié)果沒有和員工的考核及個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。

1.4 績(jī)效管理隨意性強(qiáng)，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全

很多民營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)業(yè)績(jī)的提升，輕考核過(guò)程，重績(jī)效，忽略了員工個(gè)人愿景的實(shí)現(xiàn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使很多民營(yíng)企業(yè)失去了人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一些民營(yíng)企業(yè)缺少客觀、公正、合理的績(jī)效考評(píng)體系和激勵(lì)機(jī)制，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面帶有明顯的隨意性和主觀性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性?？?jī)效評(píng)估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲隨意性很大, 沒有真正充分利用績(jī)效管理過(guò)程和評(píng)估結(jié)果幫助員工在行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度，致使企業(yè)獎(jiǎng)懲失衡，也大大限制了員工的工作主動(dòng)性和積極性。

有的民營(yíng)企業(yè)制定不出合理有效的薪酬制度，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要性。有很多民營(yíng)企業(yè)會(huì)以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，忽視良好的企業(yè)文化的熏陶，使得企業(yè)缺乏凝聚力。

上述情況的存在，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)處于較低的層次，職工穩(wěn)定性差，人才流失嚴(yán)重，影響了企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展。

2 加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的策略

2.1 樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，提高企業(yè)管理人員素質(zhì)

作為民營(yíng)企業(yè)，要想人力資源可持續(xù)發(fā)展，首要的事情就是要改變企業(yè)管理層落后的傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代人力資源的管理理念，特別是要樹立科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本的管理理念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工就是資源，是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，企業(yè)對(duì)人力資源的投資是回報(bào)率最大的。民營(yíng)企業(yè)要以人為中心，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)和創(chuàng)造性的第一資源。學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理思想，轉(zhuǎn)變自身觀念，強(qiáng)化人才意識(shí)，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。重視開發(fā)和合理使用人才，有效管理人才，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益，真正實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

民營(yíng)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于企業(yè)主和管理者素質(zhì)的高低。企業(yè)要留住優(yōu)秀的人才，就必須有優(yōu)秀的企業(yè)管理者與員工進(jìn)行思想和技術(shù)交流，讓人才感受到企業(yè)的實(shí)力和魅力，心甘情愿的在企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。因此，企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也必須不斷地通過(guò)各種學(xué)習(xí)方式，使自身的素質(zhì)、能力、水平得到提高。企業(yè)家和管理者要向本系統(tǒng)的內(nèi)行人學(xué)習(xí)，還要學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的技術(shù)、管理和理念，不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，使自己具有獨(dú)立的人格和穩(wěn)定的價(jià)值觀、高尚的操守和自律精神，注重對(duì)企業(yè)員工精神的感召和凝聚、激勵(lì)，培養(yǎng)自己的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)組織能力，才能從根本上解決民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的人力資源問題。

2.2 完善人力資源管理體系，改善用工方式

在人文管理時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，確保人力資源管理科學(xué)化、決策化、規(guī)范化。建立全面、完善、可行的管理制度，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀。要進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，科學(xué)分工，職責(zé)分明，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，依法建立勞動(dòng)用工制度。按照相關(guān)法律規(guī)范用工，實(shí)行人性化管理，為勞動(dòng)者提供安全的生產(chǎn)環(huán)境，保護(hù)員工的身心健康，按照國(guó)家有關(guān)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會(huì)保障制度的規(guī)定，保障農(nóng)民工的合法權(quán)益，增強(qiáng)員工的歸屬感。

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。堅(jiān)持公開、公平、公正的原則為企業(yè)需求的各類人才提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從而吸引和選拔出真正優(yōu)秀的人才。要將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，通過(guò)市場(chǎng)化運(yùn)作，不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。民營(yíng)企業(yè)必須拿出行之有效的辦法來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的再造，培育出適合自己需要的員工。應(yīng)建立合理的內(nèi)部人才流動(dòng)制度，使人才得到及時(shí)合理的流動(dòng)，使員工在企業(yè)內(nèi)部找到一個(gè)能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的崗位，避免人才的流失。要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的先進(jìn)理念和科學(xué)知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的道路。

2.3 建立教育培訓(xùn)制度，提高職工技能素養(yǎng)

民營(yíng)企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)，使全體員工知識(shí)與技能不斷進(jìn)行更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神得到發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步規(guī)范和強(qiáng)化。因此，中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的教育培訓(xùn)制度和培訓(xùn)開發(fā)體系，針對(duì)各員工業(yè)績(jī)及能力狀況，設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯，指定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力使員工在為企業(yè)貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)與個(gè)人的雙贏。同時(shí)還應(yīng)積極推行綜合型人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)等方式讓員工一專多能，通過(guò)挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。

制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊(duì)伍的狀況，制定企業(yè)各個(gè)時(shí)期的培訓(xùn)規(guī)劃，確定一定時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。要建立培訓(xùn)效果評(píng)估制度。對(duì)培訓(xùn)的行為和結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，要注意將培訓(xùn)與績(jī)效考核、薪酬體系的完善有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，與員工的加薪、晉升、淘汰等切身利益有機(jī)結(jié)合。

2.4 構(gòu)建公正的績(jī)效評(píng)估體系，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)必須建立起科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，努力實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。因此，績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持公正化、制度化的原則，用科學(xué)、公開、公正的方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)反饋，切實(shí)提高管理效率，提升管理水平。民營(yíng)企業(yè)要建立客觀的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。只對(duì)員工個(gè)人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，讓盡可能多的人參與評(píng)估，力求獲得全面、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。必須將績(jī)效考核結(jié)果同崗位變動(dòng)、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升、薪酬分配、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤，通過(guò)合理的評(píng)估和薪酬分配調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度。民營(yíng)企業(yè)必須充分了解薪酬的市場(chǎng)水平，了解其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所能支付的薪酬，然后提出自己的薪酬水平，并進(jìn)一步將業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，可以把員工未來(lái)收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起，通過(guò)分紅、福利等形式增加入才的未來(lái)收益,促使員工不僅考慮企業(yè)短期利潤(rùn)，更注重關(guān)心企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬與企業(yè)股權(quán)發(fā)放的雙重激勵(lì)將更好地吸引并留住人才。要建立一種多元化的激勵(lì)體系，充分重視對(duì)員工的精神激勵(lì)，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的歸屬感，自覺地與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

3 結(jié)語(yǔ)

總之，民營(yíng)企業(yè)必須站在戰(zhàn)略的高度，樹立科學(xué)的人力資源管理理念，采用先進(jìn)的管理手段和方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的最優(yōu)化，確保增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和健康發(fā)展。

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F241

A

1005-5800(2010)10(c)-051-03