李 霞

（河南省南陽市眼科醫(yī)院，河南南陽 473014）

論現(xiàn)代人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的重要性

李 霞

（河南省南陽市眼科醫(yī)院，河南南陽 473014）

分析當前我國公立醫(yī)院存在的人力資源管理問題，介紹先進的、可行的方法，探索醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，為公立醫(yī)院逐步實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理提供積極的借鑒作用。筆者采用以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，有利于人才的成長和人才隊伍的穩(wěn)定，可以保證公立醫(yī)院在醫(yī)療市場競爭中立于不敗之地，使公立醫(yī)院的公益性為人民群眾提供更好的醫(yī)療服務(wù)。實施現(xiàn)代人力資源管理理念和新的人才戰(zhàn)略，可解決當前我國公立醫(yī)院人力資源管理方面存在的問題。

人力資源；醫(yī)院；市場競爭；重要性

21 世紀是人才競爭的世紀，知識密集型行業(yè)都將人才作為核心競爭力參與市場競爭。醫(yī)院作為知識密集型的服務(wù)單位，如何充分利用人才優(yōu)勢參與醫(yī)療市場的競爭，已經(jīng)是擺在醫(yī)院人力資源管理部門面前的一個重要課題。

據(jù)了解，現(xiàn)階段我國大部分公立醫(yī)院的人力資源管理還處在傳統(tǒng)的人事管理階段，這在很大程度上影響了醫(yī)院人才隊伍素質(zhì)的提高和醫(yī)院的發(fā)展，客觀上制約了人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求[1]。本院近年來在人力資源管理方面做了有益的探索和改革，并取得了可喜的變化。

1 樹立正確的人力資源觀念

人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其他資源則是醫(yī)院的附屬資源，這是本院領(lǐng)導班子的共識。2000年本院新的領(lǐng)導班子成立后，就非常重視醫(yī)院的人力資源管理工作，強調(diào)醫(yī)院要將人才做為參與醫(yī)療市場競爭的優(yōu)勢，要求人事部門運用現(xiàn)代人力資源管理理念，為醫(yī)院建立起一支穩(wěn)定、高素質(zhì)、高科技含量的醫(yī)療人才隊伍。

2 轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?/h2>

新的領(lǐng)導班子成立后，要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理職能，把人事管理工作的重點由傳統(tǒng)的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的培養(yǎng)、開發(fā)為主，樹立起人才資源是第一資源的觀念，加大人才引進、開發(fā)力度。職能的轉(zhuǎn)變使本院在實際工作中實現(xiàn)了三個轉(zhuǎn)變：一是把全面提高人才的素質(zhì)從作為服務(wù)醫(yī)療工作的一種手段向醫(yī)療工作本身轉(zhuǎn)變；二是把人才隊伍建設(shè)從附屬于醫(yī)療隊伍建設(shè)向醫(yī)療隊伍建設(shè)最核心的組成部分轉(zhuǎn)變；三是從低層次的一般性人才培養(yǎng)向高水平人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)變，確立人才在醫(yī)院工作中的主體地位。建立起了適應崗位特點、符合崗位要求、有利于人才成長的人員人事管理機制，實現(xiàn)了人才的“人盡其才”和人才的“引得進，用得好，留得住”。

3 為人才發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境

為給人才提供良好的發(fā)展空間和不斷成長、發(fā)展的機會，讓其獲得事業(yè)上的成功與生活上的滿足，本院采取了以下措施：

3.1 堅持以人為本，打造吸引人才的外部環(huán)境

在為人才打造外部環(huán)境上，本院首先是對人才進行強有力的宣傳。醫(yī)院每年都要拿出相當數(shù)量的經(jīng)費在媒體上對人才進行全方位的宣傳，提高其社會影響力和知名度；在院內(nèi)則著重對其工作成就和先進事跡進行大力宣傳和表彰，使員工認識到人才對醫(yī)院發(fā)展的重要性，從思想上、行動上理解人才，關(guān)心人才，形成了濃厚的吸引人才、留住人才、用好人才的氛圍。其次是營造 “尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍，最大限度地給予人才創(chuàng)新發(fā)展的空間，如在用人上樹立不拘一格選用人才的觀念，任人唯賢，加快對人才的提拔和重用，使人才的聰明才智得到充分的發(fā)揮。

3.2 堅持“人有專長”打造人才成長的事業(yè)環(huán)境

事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，說明人的需求是由從低向高逐步升華的，有才華的人，其需求絕不僅僅只是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現(xiàn)[2-3]。從這點出發(fā)，本院注重為人才拓展有利于施展才華的事業(yè)平臺，如將原來的2個病區(qū)根據(jù)專業(yè)的不同細分成6個病區(qū)，將原來的4個學術(shù)專業(yè)組細化到9個；6個病區(qū)的正、副主任和9個專業(yè)組的正、副學術(shù)帶頭人都由一定專業(yè)特長的人才擔任。這樣使每個人才都可以根據(jù)自己的特長、特點主攻一個專業(yè)，成為這方面的專家。由于有主攻方向，使其專業(yè)知識和專業(yè)技能迅速得到提高，過去需要請上級醫(yī)院或?qū)＜抑委煹囊呻y病癥，現(xiàn)在其都能夠一一輕易破解。這樣一來，實現(xiàn)自身價值的成就感得到承認和尊重的自豪感激發(fā)起他們以更大的熱情投入到工作中和臨床科研中去，實現(xiàn)了醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。

3.3 堅持待遇留人，創(chuàng)造人才良好的生活環(huán)境

好的生活環(huán)境是留住人才和吸引人才的關(guān)鍵因素。本院在為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境的同時在生活上也制定了優(yōu)厚的政策，規(guī)定在分房、子女就業(yè)、薪酬分配、職稱晉升等方面都向人才傾斜。如在分房時，技術(shù)職稱、科研成果和技術(shù)專利等都是加分的條件；在就業(yè)十分困難的今天，對愿意到醫(yī)院工作的人才的子女，只要大學畢業(yè)符合條件就安排其就業(yè)，最大限度地解除了家長的后顧之憂；績效工資的發(fā)放，也大力向人才集中的一線科室傾斜，極大的提高了他們的工作積極性；在職稱晉升上，院領(lǐng)導更是重視，不遺余力地為符合條件的同志跑指標、要指標，使其都順利的晉升職稱?？傊?，醫(yī)院千方百計的為人才排憂解難，為其提供良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，使員工心靈上產(chǎn)生了強烈的歸屬感和安全感，而這種感覺又轉(zhuǎn)變成了努力工作地內(nèi)在動力，各類人才都在崗位上不遺余力地施展著自己的聰明才智，人人都在為醫(yī)院的發(fā)展盡心、盡力。因此，也就有了醫(yī)院的業(yè)務(wù)收入從2000年的400萬到2009年的2 000多萬的巨大提高。

4 打破傳統(tǒng)觀念，不拘一格選人才

選人、用人是實現(xiàn)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的重要一環(huán)。在用人制度上，本院破除論資排輩的傳統(tǒng)觀念，堅持選拔任用德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才擔任各級領(lǐng)導，做到“唯才是舉”。對于有能力、有潛力的優(yōu)秀苗子，敢于破格提拔任用，使其能力得到充分發(fā)揮。對于工作成就感較強的人敢于壓擔子，給予鍛煉和發(fā)展的機會。這樣一來，使一批業(yè)務(wù)水平較高、年富力強、朝氣蓬勃的中青年人才迅速脫穎而出，走上了科主任、護士長的工作崗位，挑起了科室管理的重擔并讓其在醫(yī)院整體工作目標的框架下放手工作，有職、有權(quán)、有責，才能和個性得到了全面的發(fā)展。

5 制定人生目標激勵人才

一個人實際上除了經(jīng)濟目標外，還有如權(quán)力目標或成就目標等的追求，只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，才能啟發(fā)人才奮進向上地內(nèi)在動力。在工作中，本院積極地將每個人內(nèi)心深處或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并幫助其努力實現(xiàn)目標。筆者發(fā)現(xiàn)，當一個人對追求的目標強烈、迫切地需要實現(xiàn)時，他們就會對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時不用監(jiān)督就能自覺地把工作做好。為了不讓追求的目標成為“海市蜃樓”，本院創(chuàng)造和提供一切機會，讓其參與醫(yī)院或科室許多事務(wù)的研究與管理，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這是調(diào)動其積極性、接近實現(xiàn)目標的有效方法。事實證明，讓有目標的人適當?shù)貐⑴c管理，既能激勵其發(fā)掘自身的潛能，又能為追求目標的成功獲得有價值的知識。通過開展對追求人生目標的激勵，較好的調(diào)動了員工干事、創(chuàng)業(yè)的積極性，保證了醫(yī)院各項工作目標的圓滿完成。

6 為人才提供培訓和發(fā)展的機會

隨著社會的飛速發(fā)展，知識更新速度不斷加快和管理理念的不斷創(chuàng)新，這就需要不斷的將人才送出去進修或培訓來更新和充實其知識，培養(yǎng)其能力。本院采用點、面相結(jié)合的人才培養(yǎng)方法，以點的培養(yǎng)為主。選拔有責任感、上進心、自信心和有較強理論思考能力、設(shè)想能力的人進行重點培養(yǎng)，培養(yǎng)的目標是專業(yè)學科帶頭人，培養(yǎng)的目的是使其較好掌握新理論、新技術(shù)，使醫(yī)院的診療水平和國內(nèi)保持同步，主要以送出去進修、培訓為主。面的培養(yǎng)是人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，主要以請專家講座授課為主。這樣可以使高、中、初檔次醫(yī)學人才互補，形成合理、穩(wěn)定的能級結(jié)構(gòu)。人才培養(yǎng)出來后，醫(yī)院還為他們搭建施展抱負的平臺，做到“你有多大才，我搭多大臺”，提供與高素質(zhì)人才相匹配的知識與科技含量高的工作空間和領(lǐng)域。如醫(yī)院開展的“玻璃體切割手術(shù)”“復雜青光眼”“眼部腫瘤”等眼病的治療都填補了本院的空白，有些還走到了國家的前列。周邊地、市的疑難眼病患者，也慕名前來就醫(yī)。實踐證明，人才有大展身手的機會，就會越干越有勁，不會有跳槽的念頭。10年來，本院沒有流失過一個人才，反而是越來越多的人才想到醫(yī)院來工作。

7 心得：公立醫(yī)院人力資源管理觀念亟待轉(zhuǎn)變

隨著醫(yī)療市場競爭的加劇，許多醫(yī)院的求賢招才，使人才“轉(zhuǎn)院”越來越多，對公立醫(yī)院來說，這種現(xiàn)象已形成嚴重的人才流失問題。為此，公立醫(yī)院一定要適應新形勢進行人事管理改革，而人事管理的改革，一是需要領(lǐng)導素質(zhì)的提升；二是要有以人為本的理念。這主要體現(xiàn)在領(lǐng)導重視，積極推行現(xiàn)代人事管理制度，重視人才、尊重人才，使人才在相對良好的氛圍中盡情地發(fā)揮自己的聰明才智，從而達到留住人才的目的。

[1]陶代蘭.公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與對策[J].中國醫(yī)藥導報,2007,4(23):118-119.

[2]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].2版.北京:清華大學出版社,2001:40,246-248.

[3]程立瓊.醫(yī)院人力資源管理研究[J].中國現(xiàn)代醫(yī)生,2007,45(2):54.

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1674-4721（2010）10（a）-132-02

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