彭小霞

(徐州師范大學(xué)管理學(xué)院,江蘇徐州221009)

勞動合同解除問題研究
——以解除勞動合同之補償金為例

彭小霞

(徐州師范大學(xué)管理學(xué)院,江蘇徐州221009)

勞動合同解除時的經(jīng)濟補償是《勞動法》的一個獨特的制度,該制度是否完善直接決定著實務(wù)操作中能否最大限度的保護勞動者的合法權(quán)益。本文以全新的視角對現(xiàn)行《勞動合同法》中關(guān)于經(jīng)濟補償金的立法規(guī)定中存在的問題逐一做出分析,同時在此基礎(chǔ)上對如何進一步完善我國經(jīng)濟補償金法律制度提出建議。

勞動合同;解除;補償金的標(biāo)準(zhǔn);補償金的范圍

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后,履行完畢以前,合同當(dāng)事人在合同有效期間提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。根據(jù)我國勞動法律的規(guī)定,勞動合同的解除包括雙方協(xié)議解除、用人單位單方解除和勞動者單方解除三種情形。由于對解除勞動合同經(jīng)濟補償金的法律規(guī)定及理論理解的不一致,導(dǎo)致實踐中的具體操作上出現(xiàn)許多問題,這些問題影響著對勞動者與用人單位的合法權(quán)益的保護?！秳趧雍贤ā冯m然對《勞動法》及其相關(guān)司法解釋作出了新的修正與完善,但有些條款仍然存在著諸多缺陷與不足。本文中,筆者將以經(jīng)濟補償金的性質(zhì)探悉為起點,以全新的視角對現(xiàn)行《勞動合同法》中關(guān)于經(jīng)濟補償金的立法規(guī)定中存在的問題逐一做出分析。同時在此基礎(chǔ)上對如何進一步完善我國經(jīng)濟補償金法律制度,提出自己的一點看法與建議,以期對經(jīng)濟補償金這一法律制度走向完善有所助益。

一、解除勞動合同之經(jīng)濟補償?shù)臈l件

經(jīng)濟補償金是指在勞動合同解除或終止后,用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。[1](P26)因此經(jīng)濟補償是為了滿足勞動者離職后在一段時期內(nèi)生活的需要,由用人單位向勞動者支付的一種特有的費用。經(jīng)濟補償可以分為解除勞動合同的經(jīng)濟補償和終止勞動合同的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償?shù)倪m用條件:

1.用人單位與勞動者之間存在勞動關(guān)系。用人單位與勞動者依法訂立了勞動合同,在勞動合同依法解除或勞動合同依法終止的情形下,就會發(fā)生用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

2.非由于勞動者主觀過錯。非由于勞動者主觀過錯指不是由于勞動者的主觀因素而引起不良后果的發(fā)生,而主要是由于用人單位存在的兩種心理狀態(tài)導(dǎo)致勞動合同的解除或勞動合同的終止。

3.當(dāng)事人有解除勞動合同的行為或明確的意思表示。解除勞動合同要有具體行為,如果用人單位提出解除勞動合同或勞動者提出解除勞動合同,用人單位有停發(fā)工資、停止為勞動者辦理養(yǎng)老、失業(yè)保險等具體解除勞動關(guān)系的行為。

二、解除勞動合同之補償過程中遇到的問題

(一)現(xiàn)行《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟補償金適用范圍的規(guī)定存在的問題

根據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的情形主要有七種?？疾爝@些法律條文,不難發(fā)現(xiàn)惟獨少了因用人單位過錯致使勞動者即時辭職這一種情況。筆者以為,這是立法上一個很大的疏漏。根據(jù)經(jīng)濟補償社會保障的性質(zhì),只要勞動者沒有過錯,不論是用人單位解除勞動合同還是勞動者行使即時解除權(quán),用人單位都應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償,保障勞動者因此帶來的生活不便,這并不因提出解除合同的主體不同而使法律后果不同。而我國勞動法在承認用人單位無過錯情況下也要支付經(jīng)濟補償?shù)幕A(chǔ)上,卻沒有規(guī)定因用人單位過錯迫使勞動者辭職的,用人單位要支付經(jīng)濟補償。這不但與經(jīng)濟補償?shù)纳鐣Ｕ闲韵噙`背,就是立法本身也自相矛盾。很可能導(dǎo)致用人單位運用種種手段逼迫勞動者提出辭職,以此逃避支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。

(二)現(xiàn)行《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定

考慮到目前我國勞動者工資待遇普遍較低,社會就業(yè)壓力大,社會保障水平較低的現(xiàn)狀,我國《勞動合同法》對于經(jīng)濟補償金的總體支付標(biāo)準(zhǔn)高于其他國家和地區(qū)。但從長遠來看,這將增加用人單位的用工成本,不利于企業(yè)的進一步發(fā)展壯大,弱化了企業(yè)的國際競爭力。從《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)來看,筆者認為存在下列問題:其一、我國的《勞動合同法》第47條規(guī)定:“……勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！钡珜τ诠べY水平低于上年度職工工資三倍的計發(fā)年限卻沒有明確規(guī)定,給法律適用帶來難題;其二、計發(fā)基數(shù)的認定。我國《勞動合同法》第四十七條規(guī)定:“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”由此,我們產(chǎn)生如下疑問:如果勞動者的工作年限不足十二個月,就不會有“前十二個月的平均工資”數(shù)額,這時如何確定基數(shù)呢?其三、在計算經(jīng)濟補償金數(shù)額時沒有考慮到物價上漲等對工資產(chǎn)生影響的因素。

(三)協(xié)商一致解除勞動合同時經(jīng)濟補償金的規(guī)定不合理

關(guān)于協(xié)議解除是否需要支付經(jīng)濟補償金,《勞動法》第28條要求用人單位在所有的協(xié)商解除中都必須支付經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā返?6條第2款對此進行確認,規(guī)定用人單位依據(jù)本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)該規(guī)定,只有在用人單位提出動議的協(xié)議解除必須支付經(jīng)濟補償金,勞動者提起動議協(xié)商解除勞動合同的,用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。很明顯,這一規(guī)定在現(xiàn)實中缺乏操作性,如何認定協(xié)議解除的“主動方”卻是一件令人費解的事,是否以誰先提出為準(zhǔn)呢?這給法官適用法律造成了困難,而且也給用人單位逃避義務(wù)提供了便利,實踐中,用人單位常常將“協(xié)商一致”解釋為“應(yīng)勞動者的要求而協(xié)商一致解除合同”,或者要求勞動者提交一份“辭職申請”,結(jié)果“辭職申請”被用人單位拿來證明是由勞動者提出解除合同,這顯然是規(guī)避法律,但勞動者卻難以證明是用人單位提出解除合同。

(四)用人單位單方解除條件的現(xiàn)行規(guī)定存在缺陷

用人單位預(yù)告性解除勞動合同的條件規(guī)定過于原則?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l關(guān)于“用人單位可提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同”的規(guī)定中,前兩款規(guī)定:(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。該條賦予了用人單位的單方解除權(quán),用人單位只需提前30日以書面形式通知勞動者即可解除勞動合同。但該條規(guī)定雖采用列舉的方式加以規(guī)定,但仍具有抽象、籠統(tǒng)的特點,客觀標(biāo)準(zhǔn)并不完備,如:“不能勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”的衡量標(biāo)準(zhǔn)如何確定,相關(guān)問題都十分模糊。在實踐中用人單位既是客觀標(biāo)準(zhǔn)的制定者,又是客觀標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行者,勞動者處于十分被動的地位。

(五)經(jīng)濟補償金與一次性安置費混用

一次性安置費是基于勞動保障政策性規(guī)定,無現(xiàn)行的法律依據(jù),不屬企業(yè)法定義務(wù),是一項政策性措施。而一次性經(jīng)濟補償金是基于《勞動法合同法》的規(guī)定是企業(yè)法定義務(wù),是保障勞動者權(quán)益的是一項法律手段;支付及領(lǐng)受的一次性安置費的惟一條件是關(guān)閉破產(chǎn)國有企業(yè)及職工,支付及領(lǐng)受一次性經(jīng)濟補償金的是各類所有制企業(yè)及其勞動者依《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定解除勞動合同的。支付與領(lǐng)受一次性安置費必須經(jīng)由職工個人自愿申請并與企業(yè)達成協(xié)議后由企業(yè)支付,而經(jīng)濟補償金無需勞動者申請,是用人單位法定的支付義務(wù)。若將兩者混淆勢必造成一方面將計付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金當(dāng)作支付一次性安置費,從而規(guī)避了企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)時應(yīng)當(dāng)補繳的失業(yè)保險費進而使勞動者失業(yè)時卻領(lǐng)取不到失業(yè)金;另一方面有的名為領(lǐng)取經(jīng)濟補償金,實為領(lǐng)取一次性安置費,而后再享受失業(yè)保險金,使企業(yè)與失業(yè)保險機構(gòu)雙重付出。這可能損害勞動者的權(quán)益,造成國有資產(chǎn)的流失。

三、完善解除勞動合同之補償金制度的建議

(一)擴大經(jīng)濟補償?shù)倪m用范圍

從經(jīng)濟補償金的性質(zhì)和勞動法的立法原則來看,筆者認為經(jīng)濟補償金的適用范圍還需要擴大。

第一,現(xiàn)行《勞動合同法》對勞務(wù)派遣這一用工形式雖做了較為詳實的規(guī)定,但對在勞動合同解除或終止時勞務(wù)派遣單位支付給勞動者經(jīng)濟補償金并沒有做出規(guī)定。無論從經(jīng)濟補償金的性質(zhì)或是《勞動合同法》的立法原則來看,都應(yīng)規(guī)定在勞務(wù)派遣合同終止或者解除后由勞務(wù)派遣公司按照普通勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金,切實維護勞動者的合法權(quán)益。

第二,規(guī)定非全日制用工形式下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。這一特殊的用工形式?jīng)Q不能以犧牲勞動者的自身利益為代價,在發(fā)展并不斷豐富這一用工形式的同時,也應(yīng)做好勞動者的后續(xù)保障工作,即在勞動合同解除或者終止時也應(yīng)支付給勞動者經(jīng)濟補償金。[2]

(二)經(jīng)濟補償支付標(biāo)準(zhǔn)和方式的完善

1.雙方協(xié)商一致解除勞動合同。經(jīng)勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的用人單位應(yīng)根據(jù)職工在本企業(yè)的工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過十二個月。工作時間不滿一年按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放補償金。

2.因企業(yè)原因解除勞動合同。企業(yè)瀕臨破產(chǎn)整頓期間,因防治污染源搬遷,國家因建設(shè)、修路需征用單位工作場所的土地,致使單位搬遷,生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的企業(yè),經(jīng)職工代表大會同意減員的,按勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金,不滿一年按一年計算。因企業(yè)違反國家有關(guān)法律法規(guī)、政策,被勞動行政執(zhí)法部門處罰的,用人單位解除勞動合同后,未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償金的,除應(yīng)全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外,還加發(fā)50%的額外經(jīng)濟補償金。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資,以及拒不支付勞動者延長工作時間勞動報酬的。除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外,加發(fā)相當(dāng)于工資報酬的25%。用人單位支付勞動者工資報酬不低于最低工資的,在補足工資標(biāo)準(zhǔn)部分的同時另支付不低于工資標(biāo)準(zhǔn)部份的25%。終止勞動合同未提前30日通知勞動者的,以勞動者本人上月平均工資為標(biāo)準(zhǔn),每延遲通知一日,支付勞動者一日工資的賠償金。

3.因職工個人原因解除勞動合同。勞動者患病或非因工負傷,經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定,不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關(guān)行業(yè)、工種崗位的規(guī)定,用人單位無法另行安排工作的。按勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金,不滿一年按一年計算。按勞動者本人或企業(yè)平均工資,同時還應(yīng)加發(fā)不低于6個月工資的醫(yī)療補助費,患重病的應(yīng)增加不低于50%醫(yī)療補助費,患絕癥的還應(yīng)增加100%醫(yī)療補助費。勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的。用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過十二個月。勞動者犯罪,被司法部門追究刑事責(zé)任的,可以沒有經(jīng)濟補償金。勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度,可根據(jù)制度酌情處理。勞動者因本人工作失職,給用人單位造成經(jīng)濟損失,不僅沒有經(jīng)濟補償金,還應(yīng)賠償用人單位的經(jīng)濟損失。

(三)建立經(jīng)濟補償與社會保險的銜接的制度規(guī)定

經(jīng)濟補償強調(diào)的是勞動者在用人單位服務(wù),對用人單位做出貢獻后,用人單位因其主觀過錯造成勞動合同的解除或勞動合同的終止,在勞動者實際上沒有工作及收入來源的情況下,用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者給予一定的經(jīng)濟補償。社會保險中的失業(yè)保險,是指處于勞動年齡期間,身體健康的勞動者就業(yè)之后,因失去工作而中斷收入時,由國家或社會保險機構(gòu)按照法律規(guī)定的期限和標(biāo)準(zhǔn)對勞動者發(fā)放的一定的失業(yè)津貼的一種社會保險制度。[3](P200)經(jīng)濟補償金與失業(yè)救濟金有不同的性質(zhì),所以兩者在支付上也不同。在實踐中,針對接近退休年齡的勞動者,因勞動合同期滿終止勞動合同的,符合退休、退職條件的,應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù);不符合退休、退職條件的,而符合享受失業(yè)保險待遇的勞動者,在勞動合同終止后,依法領(lǐng)取失業(yè)救濟金。在勞動合同解除后,用人單位對符合規(guī)定的勞動者應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。不能因勞動者領(lǐng)了失業(yè)救濟金而拒付或克扣經(jīng)濟補償金,失業(yè)保險機構(gòu)也不得以勞動者領(lǐng)取了經(jīng)濟補償為由,停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金。

明確規(guī)定解除勞動合同時勞動者對用人單位應(yīng)繳社會保險費的訴權(quán)。即用人單位未為勞動者繳納社會保險費的,解除勞動合同時,勞動者依法提起勞動爭議仲裁或訴訟,用人單位應(yīng)支付勞動者每滿一年3個月或4個月工資的經(jīng)濟補償金。

(四)取消一次性安置費的規(guī)定,代之以經(jīng)濟補償金

雖然《勞動合同法》規(guī)定了勞動合同終止時用人單位應(yīng)當(dāng)支付職工經(jīng)濟補償金,但對國企職工的經(jīng)濟補償金問題卻沒有作出特別規(guī)定,而是采取一次性安置費?！敖?jīng)濟補償金”經(jīng)常與“一次性安置費”混用、誤用。為此,筆者認為,應(yīng)與法律的同意規(guī)定相一致,取消一次性安置費的規(guī)定,把國企職工的安置費問題統(tǒng)一納入《勞動合同法》的調(diào)整范圍,統(tǒng)一適用《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟補償金制度的規(guī)定。

[1]劉京州.淺議解除勞動合同的經(jīng)濟補償[J].甘肅科技,2004,(4).

[2]黨世強.勞動合同中的經(jīng)濟補償金法律制度研究[EB/OL].http://www.studa.net/minfa/090521/17042346-2.html.

[3]覃有土,樊啟榮.社會保障法[M].北京:法律出版社,1997.

彭小霞(1980-),女,法學(xué)碩士,徐州師范大學(xué)管理學(xué)院講師,主要從事憲法與行政法研究。