李改珍

績效管理和考核是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,對于提高組織的整體素質(zhì)、經(jīng)營效益、保持和增強(qiáng)組織的市場競爭力和行業(yè)優(yōu)勢起著十分重要的作用,越來越受到企業(yè)組織和事業(yè)單位的高度重視。護(hù)理作為醫(yī)療過程中的重要環(huán)節(jié),引入績效管理和考核這一現(xiàn)代管理考核手段,通過有效的績效管理考核,不斷提高護(hù)理質(zhì)量和水平。我院從2007年起逐步推行了護(hù)理績效考核,收到了較好效果?，F(xiàn)介紹如下。

1 考核對象、人員、內(nèi)容及方法

1.1 考核對象 全體護(hù)理人員。同事、病人及家屬等相關(guān)人員作為考評輔助對象。

1.2 考核人員 由護(hù)理部和醫(yī)院質(zhì)量控制小組成員組成。

1.3 考核效標(biāo) ①特征性效標(biāo):學(xué)識(shí)水平[F1(10分)]、職稱資格[F2(10分)]、職業(yè)道德[F3(10分)];②行為性效標(biāo):儀容儀表[F4(10分)]、行為規(guī)范[F5(10分)]、操作技能[F6(10分)];③結(jié)果性效標(biāo):基礎(chǔ)護(hù)理[F7(10分)]、分級(jí)護(hù)理[F8(10分)]、護(hù)理文書[F9(10分)]、病人滿意度[F10(10分)][1,2]。由考核人員對護(hù)士進(jìn)行全面考評打分,對實(shí)施護(hù)理績效考評前后的護(hù)理差錯(cuò)事故、護(hù)理投訴、糾紛進(jìn)行對比分析。

1.4 考核方法 通過上級(jí)考評、科室考核和病人調(diào)查等途徑,采用行為導(dǎo)向性主觀評價(jià)方法(排列法)、行為導(dǎo)向性客觀評價(jià)方法(行為觀察法)和結(jié)果導(dǎo)向性評價(jià)方法(成績記錄法)等績效考核方法進(jìn)行權(quán)重量化百分制考核,對考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)分析,對存在的問題提出整改措施,考核結(jié)果作為本人晉級(jí)、評優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù),逐步引入激勵(lì)機(jī)制,使護(hù)理績效考核和激勵(lì)競爭有機(jī)地結(jié)合起來,互為補(bǔ)充、互相促進(jìn),達(dá)到提高護(hù)理質(zhì)量和水平的目的。

1.4.1 特征性效標(biāo) 特征性效標(biāo)中的學(xué)識(shí)水平(F1)、職稱資格(F2)、職業(yè)道德(F3)屬于個(gè)人特質(zhì)。在考核特征性效標(biāo)時(shí)我們根據(jù)護(hù)士職業(yè)要求,建立了一個(gè)相對科學(xué)的特征模型:學(xué)識(shí)水平10分,職稱資格10分,職業(yè)道德10分。模型權(quán)重分值滿分30分。把每個(gè)考核對象的特征效標(biāo)(學(xué)歷、“三基”、執(zhí)業(yè)資格、護(hù)理職稱)和本模型對比,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)采用行為導(dǎo)向性主觀評價(jià)方法加減分值,得出考核對象的特征效標(biāo)分值。由于本效標(biāo)標(biāo)定的是個(gè)人特質(zhì),屬于剛性分值,故通過上級(jí)考評得出。

1.4.2 行為性效標(biāo) 行為性效標(biāo)中的儀容儀表(F4)、行為規(guī)范(F5)、操作技能(F6)屬于個(gè)人在組織中的工作方式和工作行為。在考核行為性效標(biāo)時(shí)我們根據(jù)本院實(shí)際制定并貫徹實(shí)施了護(hù)士工作禮儀、護(hù)理技術(shù)操作規(guī)范、疾病護(hù)理常規(guī)和護(hù)理“三基”理論等護(hù)士培訓(xùn)學(xué)習(xí)資料以及護(hù)理管理標(biāo)準(zhǔn),做到學(xué)有規(guī)范、言有禮儀、行有指南、干有標(biāo)準(zhǔn)、考有依據(jù)、評有方法。

考核行為性效標(biāo)時(shí),我們根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),采用行為導(dǎo)向性客觀評價(jià)方法,由考評人員現(xiàn)場打分,去掉最高分和最低分后測算平均值作為考核對象的行為性效標(biāo)分值。

1.4.3 結(jié)果性效標(biāo) 結(jié)果性效標(biāo)中的基礎(chǔ)護(hù)理(F7)、分級(jí)護(hù)理(F8)、護(hù)理文書(F9)、病人滿意度(F10)屬于個(gè)人在組織中的工作結(jié)果。在考核行為性效標(biāo)時(shí)我們注重了護(hù)理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn),把健康教育、護(hù)理安全等重要內(nèi)容融入到日常護(hù)理工作中。考核結(jié)果性效標(biāo)時(shí)我們根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),采用結(jié)果導(dǎo)向性客觀評價(jià)方法,由考評人員現(xiàn)場打分和成績記錄,去掉最高和最低分后測算平均值作為考核對象的結(jié)果性效標(biāo)分值。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 分別建立3個(gè)效標(biāo)的Excel數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析表,用分類、篩選、綜合、統(tǒng)計(jì)、排序等方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理,將實(shí)施績效考核前后的10項(xiàng)進(jìn)行對比分析。

2 結(jié)果(見表1、表2)

表1 績效考核前后護(hù)理質(zhì)量各項(xiàng)指標(biāo)評分比較 分

表2 績效考核前后各項(xiàng)指標(biāo)差值比較 分

表1中RSR=(∑R)/(M×N),式中R表示秩次,M為效標(biāo)數(shù),N表示分組年份數(shù),所得RSR在0～1之間,RSR值客觀反映了我院在實(shí)施績效考核前后的護(hù)理質(zhì)量相對優(yōu)劣程度,RSR值分檔:2008年—2009年(RSR≥0.8)為優(yōu);2007年(RSR>0.5)為良;2005年—2006年(RSR<0.5)為差。護(hù)理質(zhì)量由低到高年份排列為:2005年—2006年<2007年<2008年—2009年,實(shí)施績效考核后護(hù)理管理質(zhì)量明顯高于實(shí)施前,實(shí)施績效考核有利于護(hù)理管理質(zhì)量的提高。

3 討論

3.1 績效考核充分體現(xiàn)了管理中的“以人為本”理念 考核活動(dòng)中充分調(diào)動(dòng)了廣大護(hù)理人員的積極性,全面挖掘了護(hù)理人員的潛質(zhì)潛能,營造了尊重知識(shí)、尊重技能、充滿生氣活力的工作環(huán)境,有利于護(hù)士素質(zhì)的提高。質(zhì)量管理的成效依賴于群體質(zhì)量意識(shí),護(hù)理績效考核的運(yùn)行使每個(gè)人的工作業(yè)績與科室、個(gè)人收入密切相關(guān),提高了工作中自我約束力,工作人員在工作中能做到互相提醒,互為監(jiān)督。

3.2 確保質(zhì)量改進(jìn)的持續(xù)性和穩(wěn)定性 質(zhì)量管理是一個(gè)不斷自我完善的過程,“預(yù)防為主,持續(xù)改進(jìn)”是管理的精髓?？冃Э己说闹匾獌?nèi)容之一就是評估出質(zhì)量管理中存在的問題,持續(xù)改進(jìn),避免同樣的問題重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過績效考核的方法對醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行全方位的檢查與控制,護(hù)士的質(zhì)量意識(shí)、安全意識(shí)、問題意識(shí)、改進(jìn)意識(shí)有了明顯的提高,收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復(fù)檢查、督察的方式,找出護(hù)理中存在的問題,及時(shí)反饋,指導(dǎo)整改。通過建立常規(guī)檢查制度和方法,進(jìn)行經(jīng)常性的監(jiān)督,確保護(hù)理工作流程化、規(guī)范化。

3.3 考核范圍廣且有效 績效考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致,考核涉及范圍廣,做到了凡有護(hù)理人員存在的科室都被列入績效考核的范圍,避免了護(hù)理管理“死角”的存在。同時(shí),護(hù)理績效考核組成員來自全院各科室,同時(shí)均參加了質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的制訂和修改,體現(xiàn)了絕大多數(shù)護(hù)士的意愿。在考核過程中可以及時(shí)吸收采納其他病區(qū)質(zhì)量控制有效、成功的經(jīng)驗(yàn),同時(shí)對其他病區(qū)發(fā)生的質(zhì)量問題在自己工作中引以為戒。護(hù)理人員對質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、評分要求清楚明了,在日常工作中可用標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己,規(guī)范自己的行為。3.4 有效促進(jìn)了護(hù)理人員的教育和培訓(xùn) 護(hù)理部根據(jù)考核結(jié)果加強(qiáng)對護(hù)士長、護(hù)士的培訓(xùn)和管理,通過院外專家組的督導(dǎo)、護(hù)理部檢查、科室間交叉檢查等形式,相互學(xué)習(xí),及時(shí)改進(jìn),不斷強(qiáng)化管理、規(guī)范行為。

3.5 形成了良好的激勵(lì)機(jī)制 打破了傳統(tǒng)的選優(yōu)、分配方式,克服平均主義弊端,將護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理管理融入考核中,體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、按勞取酬的原則,形成護(hù)士業(yè)績與經(jīng)濟(jì)利益合理掛鉤,提高激勵(lì)效果,為護(hù)士的年終評比、職稱晉升提供科學(xué)的依據(jù)[1]。

績效考核體現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量管理的公平性、公正性、客觀性、持續(xù)性,確保了護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)定性[3]。特別是實(shí)行績效考核與獎(jiǎng)金掛鉤以來,病人對科室的滿意度有很大的提高。另外,護(hù)士寫文章、參加各種比賽的熱情都得到了空前的高漲,并且取得了優(yōu)異的成績?？傊?通過績效考核,使我院的護(hù)理管理上了一個(gè)新臺(tái)階,取得了經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙贏。

[1]李星梅.護(hù)理績效考核實(shí)施前后效果比較及結(jié)果分析[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志,2009,25(10):88-90.

[2]林佩賢.Excel實(shí)現(xiàn)秩和比法的計(jì)算及其評價(jià)[J].數(shù)理醫(yī)學(xué)雜志,2009,22(2):183-184.

[3]高靜.績效考評行為觀察量表的研發(fā)[J].家庭護(hù)士,2006,4(5B):47.