邱樹萍

(太原師范學(xué)院,山西太原030012)

激勵是強化需要動機的有效手段,管理者通過激發(fā)激勵,就能最大限度地調(diào)動人的主觀能動性,使一個人的潛能得到最大限度的發(fā)揮,從而實現(xiàn)管理目標(biāo)。因此,激勵則是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的核心,正確運用激勵藝術(shù)已經(jīng)成為衡量領(lǐng)導(dǎo)水平高低的重要標(biāo)志之一。學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)激勵方法,掌握領(lǐng)導(dǎo)激勵藝術(shù),既是新形勢下提高領(lǐng)導(dǎo)水平的必然要求,又是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的基本技能。

一、精神激勵

這是一種高層次的激勵,即通過黨的方針政策法規(guī)教育,使教職員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀,敬崗愛崗、樂于奉獻(xiàn)。無數(shù)事實證明,一個人只要樹立了正確的人生觀、價值觀和世界觀,就能產(chǎn)生巨大的工作原動力,以飽滿的熱情做好本職工作。同時,作為管理者對那些工作上表現(xiàn)出色,成績突出或有重大貢獻(xiàn)的給以精神獎勵予以其得到肯定和賞識。如表楊宣傳其事跡,以至于提拔重用。威廉·詹姆士說:“人性的第一原則是渴望得到贊賞”。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)做到會賞識激勵下屬。當(dāng)下屬有進(jìn)步時,他最需要得到的是認(rèn)可;當(dāng)下屬獲得成功時,他最需要給予的是贊賞;只要這樣做,精神激勵就能產(chǎn)生預(yù)期效果。有時領(lǐng)導(dǎo)者一句讓人刻骨銘心的賞識的話,可能會讓下屬銘記一生,影響終生。對那些有才干、有較高抱負(fù)的下屬來說,給予物質(zhì)獎勵,還不如給他一個發(fā)揮其才能的機會,使其有所作為。因此,領(lǐng)導(dǎo)要知人善任,對有才干的下屬,應(yīng)為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件。對下屬的智力貢獻(xiàn),如提建議、批評等,也要及時地給予肯定的評價。領(lǐng)導(dǎo)者的肯定性評價也是一種賞識,同樣能滿足下屬精神需要,強化其團隊意識,激發(fā)人的進(jìn)取心和責(zé)任感。

二、目標(biāo)激勵

目標(biāo)責(zé)任激勵就是管理者與員工共同制定目標(biāo),規(guī)定他的主要職責(zé)范圍,并用完成目標(biāo)的情況來評價其貢獻(xiàn)的大小。目標(biāo)是一種激勵下屬的力量源泉,人需要有一具體的目標(biāo)才能調(diào)動潛在的能力,創(chuàng)造最佳的業(yè)績。實現(xiàn)了目標(biāo),也就有了成就感和創(chuàng)新的欲望。有了具體的目標(biāo),也就有了具體的責(zé)任,責(zé)任意識強了,就有了自我奮斗的意識,就會想方設(shè)法去完成自己的工作,以達(dá)到最好的效果。目標(biāo)完成的好壞是能夠外在的顯現(xiàn)出來,用具體的標(biāo)準(zhǔn)來衡量的。同時在完成目標(biāo)的過程中激發(fā)了人的最為寶貴的東西那就是責(zé)任心。在一個單位內(nèi)部,每個人的想法及其做事方式,各有不同。把不同的人集合起來,朝著共同的方向努力,其關(guān)鍵就在于調(diào)動人的責(zé)任心。實行核心責(zé)任人制就是調(diào)動每個人責(zé)任心的一種方式。核心責(zé)任人制的基本內(nèi)容,就是在每個部門,至最基層的小組,包括臨時項目,確定一個核心責(zé)任人。事情做好或者沒做好,不管誰的原因,都由核心責(zé)任人負(fù)全責(zé)。但為了實現(xiàn)工作目標(biāo),核心責(zé)任人有權(quán)調(diào)用所有的周邊資源。所以,大家很在乎這個責(zé)任。這個責(zé)任不僅僅是一個收入的問題,更重要的是得到了大家的信任和鍛煉自己的機會。角色無大小,關(guān)鍵是責(zé)任。以核心責(zé)任人作為管理程序中的基本連接點,維系和銜接著部門與部門、員工與員工之間,以及工作邊緣環(huán)節(jié)之間的工作關(guān)系。這種銜接宛如一個有機結(jié)合的發(fā)動機群,主動、自覺、高效地運行。這樣,就會完成一個個具體的、適合自身能力的目標(biāo),從而達(dá)到單位大目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、需要激勵

需要激勵理論認(rèn)為:需要是產(chǎn)生行為的原動力,是個體積極性的源泉。從需要著手探求激勵是符合心理規(guī)律的有效途徑。需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。其中生理的需求就是保障人們生存的物質(zhì)享用方面的需要,只有這種最基本需求被滿足到所維持生命所必須的程度后,其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求就是人身安全、勞動安全、職業(yè)安全、財產(chǎn)安全等等。在上述生理需求相對滿足后,安全需求就會表現(xiàn)出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關(guān)系,渴望得到支持和友愛,希望歸屬于某一群體,為群體和社會所接納。尊重的需求是指人都有自尊和被人尊重的需要,希望獲得名譽或威望,取得成績時,希望被人承認(rèn)。自我實現(xiàn)的需求是人最基本需求的最高層次的需求,這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作,使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來。

需要層次理論告訴我們,需要的滿足因一個人在組織中所做的工作、年齡以及員工的文化背景等因素的不同而有所差異。因此,領(lǐng)導(dǎo)者在激勵下屬時,既要考慮人的需要差異,又要正確引導(dǎo)人的需要,采取靈活多種的獎勵方式。同時要從整體上把握激勵的量,使激勵呈平穩(wěn)上升趨勢。如果獎勵的量逐年(次)降低,就起不到激勵的作用。在獎勵上要克服平均主義,不搞人人有份,不搞輪流坐莊,把握好獎勵的時效性。

四、公平競爭激勵

在用人制度上引入競爭機制,實現(xiàn)任期目標(biāo)責(zé)任制,公平競爭,優(yōu)勝劣汰,使各類優(yōu)秀人才脫穎而出,人盡其才,才盡其用,實現(xiàn)自我,沒有競爭,就沒有活力,也就沒有創(chuàng)造的欲望,就形不成創(chuàng)造的氛圍,美國管理心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為:人們總是要將自己所做的貢獻(xiàn)與自己所得報酬進(jìn)行比較,如果兩者之間的比值相等,那么就有公平感,就會感到心平氣順,越發(fā)去努力工作。如果感到不公平則會滿腔怨氣,發(fā)牢騷,不好好工作。這就要求管理者,在競爭激勵的運用上,一是要為每個人提供競爭的機會,使人人都有參與競爭的機會;二是重實績,輕感情,客觀公正地評價每個人的工作績效;三是堅持制度面前人人平等,切記因人而異。

五、情感激勵

情感,是人們情緒和感情的反映。情感激勵既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo),也不是以精神理想為刺激,而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的人際關(guān)系既有規(guī)章制度和社會規(guī)范的成份,更有情感成份。人的情感具有兩重性:積極的情感可以提高人的活力;消極的情感可以削弱人的活力。一般來說,下屬工作熱情的高低,同領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的交流多少成正比。古人云“士為知己者死,女為悅己者容”,“感人心者,莫過于情”。有時領(lǐng)導(dǎo)者一句親切的問候,一番安慰話語,都可成為激勵下屬行為的動力。因此,現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者不僅要注意以理服人,更要強調(diào)以情感人。要舍得情感投資,重視與下屬的人際溝通,變單向的工作往來為全方位的立體式往來,在廣泛的信息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式,如家庭、生活、娛樂、工作等等。領(lǐng)導(dǎo)者可以在這種無拘無束、下屬沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息,交流思想感情,從而增進(jìn)了解和信任,并真誠地幫助每一位下屬,使團體內(nèi)部產(chǎn)生一種和諧與歡樂的氣氛。