■ 楊向紅/劉洪衛(wèi)

（天津華北地質(zhì)勘查局人事處，天津 300170）

挖掘地勘科技人才潛質(zhì)的途徑分析
——以天津華北地質(zhì)勘查局為例

■ 楊向紅/劉洪衛(wèi)

（天津華北地質(zhì)勘查局人事處，天津 300170）

通過從源頭把好人才入口關(guān)、提供施展才華機會、富于挑戰(zhàn)性的工作、崗位交流、情感激勵、多形式培訓(xùn)、全方位激勵等七種途徑，挖掘地勘科技人才潛質(zhì)，天津華北地質(zhì)勘查局有效地調(diào)動了地勘科技人才的積極性和創(chuàng)造力，不斷為單位可持續(xù)發(fā)展提供了動力。

地勘；崗位交流；情感激勵；科技人才

美國管理學(xué)大師托馬斯.彼得斯（Thomas J.Peters）曾經(jīng)說過：“企業(yè)和事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！?世界管理大師彼得·德魯克(Peter F. Drucker)也提到：“怎樣提高知識型員工的生產(chǎn)力，怎樣對知識型員工進行管理，是企業(yè)在21世紀(jì)面對的最大挑戰(zhàn)”?？梢?，企業(yè)在激烈的競爭中生存和發(fā)展，重視對人力資源的潛質(zhì)挖掘何等重要。

天津華北地質(zhì)勘查局（以下簡稱華勘）創(chuàng)建了“專業(yè)化分工、集團信息化管理、國際化經(jīng)營”的地勘單位改革模式，組建了天津華勘集團有限公司，注冊資金1.8億元。該集團連續(xù)6年保持30%以上的經(jīng)濟增長速度，措施之一就是科學(xué)有效地引進、培育、管理和使用人才，充分挖掘人才潛質(zhì)，在一定程度上緩解了人才瓶頸，為發(fā)展提供了有力保障。實踐中，華勘總結(jié)了地勘潛質(zhì)人才通常具備6個基本特征：（1）良好的發(fā)散思維和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)那笞C態(tài)度，強烈的創(chuàng)新意識；（2）大學(xué)及以上學(xué)歷或具備相當(dāng)能力；(3)對外交流和閱讀專業(yè)文獻(xiàn)的外語能力；(4)年輕，有活力，鉆研業(yè)務(wù)并熱衷學(xué)習(xí)；(5)對單位忠誠；(6)愿意到總部以外的其它地方工作。華勘挖掘地勘科技人才潛質(zhì)的途徑與具體做法有如下幾點：

1 從源頭把關(guān)，有效地甄別人才

在引才方面，本著規(guī)范化、常態(tài)化的原則，每年招收、引進的近百名應(yīng)屆畢業(yè)生和社會人才全部是本科及以上學(xué)歷，其中碩士及以上學(xué)歷人員占1/5，主專業(yè)人員占比達(dá)90%以上，這當(dāng)中有許多人員特別是引進的社會人才當(dāng)年就在崗位上發(fā)揮了重要作用。引才方式近似中醫(yī)的“望聞問切”。“望”即觀察，廣泛地發(fā)掘人才，表現(xiàn)出如饑似渴的專注。每年人事部門都在相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并組織用人單位參加有地質(zhì)及相關(guān)專業(yè)的高校畢業(yè)生供需見面會；“聞”是發(fā)動別人舉薦，有招賢納才的誠意。解決人才問題最直接、最有效的辦法，是尋找在相同領(lǐng)域里已經(jīng)被證實是人才的人。由于這些人已經(jīng)取得了社會和行業(yè)的認(rèn)可；“問”是測試、測評，營造出公平競爭的氛圍。人事部門除面試外，還對每個應(yīng)聘者安排3個以上專家對其進行專業(yè)測試；“切”是實踐，通過實戰(zhàn)演練來證明人事部門和專家的判斷，把好人才進口第一關(guān)。

2 為新招聘學(xué)生創(chuàng)造充分發(fā)揮潛質(zhì)的機會

在用才方面，華勘堅持崗位成才的做法，通過高層次專業(yè)人才定向培養(yǎng)、中青年干部一線鍛煉、讓優(yōu)秀青年人帶項目或擔(dān)當(dāng)技術(shù)負(fù)責(zé)等措施，為各類人提供了體現(xiàn)自身價值、施展個人才華的舞臺，近五年，畢業(yè)生擔(dān)任各類項目負(fù)責(zé)的有60余人；高校畢業(yè)生，最大的特點是有理論基礎(chǔ)和較強的自主性，重視自我價值的實現(xiàn)，但相對缺乏實踐操作技能。一方面，對新進人員指定專門人員帶培（如師帶徒）的方式。通過一對一的培訓(xùn)和指導(dǎo)，達(dá)到因人施教，時時跟進的效果，使新人可以迅速適應(yīng)工作、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，得到鍛煉和提升；另一方面，給他們自由發(fā)展的空間。多放手，為年輕人創(chuàng)造更多的自我表達(dá)的機會，讓他們盡量做自已想做的事，充分調(diào)動他們的主動性和積極性，將他們所有的潛能都釋放出來，使他們從工作中獲得成就感。正如孔子所說：“知之者不如好知者，好知者不如樂知者”。如從獨立編寫地質(zhì)勘查設(shè)計和地質(zhì)勘查報告的某一章節(jié)，獨立承擔(dān)野外坑道或鉆探編錄開始，通過小組成員互相檢查提高水平，通過項目負(fù)責(zé)人檢查把關(guān)質(zhì)量。地勘單位可以利用年輕人才的這一特點，為單位創(chuàng)造更多的價值。

3 給成長型人才富于挑戰(zhàn)性的工作

在單位中，并不是沒有人才，而往往是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛和培養(yǎng)人才的手。在發(fā)現(xiàn)人才方面，通過深度溝通等有效識別人才的手段來了解員工的思想狀況，釋放他們的工作熱情和能力，并多提供鍛煉的機會，讓人才在成長中實現(xiàn)價值。使新招聘的學(xué)生經(jīng)過1-3年的鍛煉，很快進入成長期。給予成長型人才挑戰(zhàn)性的工作，意味著給予潛質(zhì)人才工作上的壓力，人有了工作的壓力才會努力地、拼命地去工作，即將壓力變成動力，促進他們不斷地吸收新的知識、新的科學(xué)技術(shù)，把新知識和新技術(shù)轉(zhuǎn)化成找礦成果進而轉(zhuǎn)化成企業(yè)的經(jīng)濟效益。

華勘企業(yè)文化向新員工傳達(dá)一個明確的信號：只要你有能力、肯付出、肯努力，你的前途就不可限量。華勘實行“賽場選馬”的用人理念，在干中鍛煉人才，在干中考察人才，在干中選拔人才。新接收大學(xué)生經(jīng)過一年多的鍛煉，業(yè)績突出者，就有可能承擔(dān)項目負(fù)責(zé)人或項目技術(shù)負(fù)責(zé)的重任。這樣，一方面可以保證找礦理論和技術(shù)是最先進的；另一方面又督促成長型人才不斷提高自身的知識水平，同時，也提高自身的業(yè)務(wù)能力，自身的價值再次得到認(rèn)可，他們會加倍努力地去工作，最感人的場面是，2009年華勘綜合普查大隊內(nèi)蒙古某項目的年輕地質(zhì)項目負(fù)責(zé)人為爭取野外工作時間，便于野外地質(zhì)觀察，把生活駐地從老鄉(xiāng)家搬到了礦區(qū)的帳篷。功夫不負(fù)有心人，該礦點當(dāng)年實現(xiàn)了找礦突破。

4 通過崗位交流培養(yǎng)復(fù)合型人才

崗位交流就是在不同國別、不同成礦區(qū)帶、不同礦種、不同礦床類型、不同勘查資金性質(zhì)、不同業(yè)主主體、不同勘探目的地勘項目的崗位上交換，也包括項目技術(shù)和管理崗位的交換、野外一線技術(shù)崗位和機關(guān)技術(shù)管理崗位的交換。崗位交流從多方面培養(yǎng)更多的“復(fù)合型人才”，完善人才的各種能力。地勘企業(yè)要適應(yīng)復(fù)雜多變的市場經(jīng)濟環(huán)境，就要求有與之相適應(yīng)的具有較強適應(yīng)能力的應(yīng)變?nèi)瞬?，一旦工作區(qū)域和項目性質(zhì)發(fā)生變化時，地勘科技人才能迅速適應(yīng)，滿足不同業(yè)主的需求；從地勘企業(yè)的長遠(yuǎn)利益來看，通過崗位交流，能培養(yǎng)更多的技術(shù)骨干，讓這些地勘科技人才在不同的崗位上掌握不同的技能，體驗不同工作，一方面可以增強項目之間管理部門和項目之間的協(xié)作精神，另一方面擴大自身的知識面，開闊眼界。另外，通過崗位交流，主要是消除僵化，活躍思想，提高找礦效果。從心理學(xué)角度講，人長期固定從事某項工作，都將喪失對工作內(nèi)容的敏感性，都會墨守成規(guī)；缺乏創(chuàng)新，工作效率會呈下降的趨勢，因此，在適當(dāng)?shù)臅r機，地勘單位要對技術(shù)人員進行適當(dāng)?shù)膷徫唤涣?，這對單位的發(fā)展前途至關(guān)重要。

5 通過情感激勵縮短與潛質(zhì)人才的心理距離

要加強情感激勵。關(guān)心員工，為其解決后顧之憂是每個領(lǐng)導(dǎo)必須要做到的，這是調(diào)動人才工作主動性和積極性的有效方法。地勘單位不僅要做到“以待遇留人”，更要做到“以情感待人”。做到政治上愛護人才、工作上支持人才、生活上關(guān)心人才、人格上尊重人才、心理上滿足人才。要善于用感情的紐帶把各類人才的心連在一起，讓他們感受到組織的溫暖。具體工作中應(yīng)提高服務(wù)意識，以增強“情”的感召力，應(yīng)設(shè)身處地地為人才著想，把解決思想問題同解決他們工作和生活中的實際困難結(jié)合起來，做到用情感人、以情動人。當(dāng)人才取得成績獲得獎勵時，要鼓勵他百尺竿頭，更進一步；當(dāng)人才心灰意冷時，不要落井下石，而要給他更多的鼓勵，讓職工確實感到有人關(guān)心，體諒他的苦衷，從心理上拉近距離，讓他們從內(nèi)心深處自發(fā)地努力去工作，這樣取得的工效與被強迫工作取得的工效不能相提并論。因為地質(zhì)找礦是個“良心活”，完成地質(zhì)工程量和“用心找礦”效果完全不同。

只要架起情感溝通的橋梁，地勘科技人才就會主動地把自我發(fā)展與單位的發(fā)展聯(lián)系在一起，使自己在激烈的競爭中自覺地把單位的發(fā)展轉(zhuǎn)化為自我的激勵需求。和諧的團體可達(dá)到吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才的目的。

6 多種形式培訓(xùn)提高地勘科技人才素質(zhì)

在育才方面，除繼續(xù)堅持日常共性知識培訓(xùn)外，更加突出了“專業(yè)性”和“針對性”。在培養(yǎng)方式上，以提高擬培養(yǎng)對象的實際業(yè)務(wù)能力，采取以師帶徒、自學(xué)、人人上講臺、崗位鍛煉、崗位交流、外部送培和參加相關(guān)學(xué)術(shù)會議等方式相結(jié)合。在培訓(xùn)內(nèi)容上，緊密結(jié)合實際工作需要。近3年，局隊先后舉辦了地質(zhì)找礦、勘察施工、巖心鉆探等多個專業(yè)培訓(xùn)班，受培對象達(dá)到了5000多人次。

培訓(xùn)有以下三方面的益處：第一，培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲備的良好手段；第二，培訓(xùn)本身就是對員工的重要激勵；第三，培訓(xùn)也是灌輸企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。

在知識經(jīng)濟模式中，潛質(zhì)人才有對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索、追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果。期望理論認(rèn)為人們總是被期望所激勵，他們總是用對未來某種良好結(jié)果的期望來激勵現(xiàn)在的行為。

7 采取全方位、多層次的激勵方式來激發(fā)人才潛質(zhì)

建立科學(xué)合理的激勵機制，是發(fā)揮地勘科技人才潛能的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。對于地勘單位來說，采用合理科學(xué)的激勵機制可以使科技人才的積極性得到調(diào)動和發(fā)揮。因此，采取多種方式，通過加薪、職務(wù)晉升、職稱評定、福利保障、培訓(xùn)、獎勵、表揚等多種渠道，建立一整套完整的激勵機制，制定多種相應(yīng)配套政策。激勵機制科學(xué)合理，員工的心理接受度大，職工的積極性高。激勵機制不合理，員工會在心理上產(chǎn)生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性?？茖W(xué)合理的激勵機制可以吸引優(yōu)秀的人才，充分發(fā)揮科技人才的潛能。

采用綜合獎勵和單項獎勵相結(jié)合的精神鼓勵達(dá)到激勵的目的。一般來說，獎勵員工的方式有5種基本類型：即單位集體榮譽獎、平時單項成果獎（立項獎、設(shè)計獎、找礦成果獎、特殊貢獻(xiàn)獎等）、年終評選先進獎、公開表彰員工的表現(xiàn)、私下表彰員工的表現(xiàn)。管理者應(yīng)抓住時機，充分利用激勵手段，賦予員工成就感和自信心，從而調(diào)動地勘科技人才的工作熱情。

綜上所述，在管理創(chuàng)新的今天，挖掘人才潛質(zhì)的途徑也不例外。好的途徑和手段可事半功倍。地勘科技人才是地勘單位人力資源的最重要組成部分，是地勘單位核心竟?fàn)幜Φ妮d體，在現(xiàn)行地勘單位管理中，要通過從源頭把關(guān)、提供機會、敢壓重?fù)?dān)、崗位交流、情感激勵、多形式培訓(xùn)、全方位激勵等手段，充分挖掘地勘科技人才潛力，有效地調(diào)動地勘科技人才的積極性和創(chuàng)造性，不斷為地勘單位可持續(xù)發(fā)展提供動力。

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C963;F407.1

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1672-6995(2010)04-0049-03

2010-02-05

楊向紅（1967—），女，重慶市長壽縣人，經(jīng)濟師，高級教師，長期從事教育工作，現(xiàn)主要從事教育培訓(xùn)和人力資源開發(fā)工作。