● 陳永東

一、新人力資本概念的提出

對于人力資本的計量，國內外學者業(yè)已提出了多種方法，如收入法、成本法、指標法等，并進行了大量實際計量工作。然而，以往的人力資本計量均是圍繞西方經濟學意義上的人力資本概念進行的。這種概念沿襲了西方經濟學關于資本的觀點，將人力資本定義為由投資形成、依附于個人而存在并且能夠創(chuàng)造經濟價值的資本品。

馬克思主義政治經濟學從生產關系尤其是分配關系出發(fā)，而不僅僅是考慮生產過程，將資本界定為“能夠帶來剩余價值的價值”。這與西方經濟學對資本的界定有著本質的區(qū)別。令人遺憾的是，迄今為止，國內外鮮有學者立足于馬克思主義政治經濟學，重新審視人力資本概念。國內學者劉福垣（2009）發(fā)表的《重新認識人力資本的科學內涵》一文，終于打破了悶局。作者將人力資本定義為：勞動者所擁有的并且能夠憑借其參與剩余價值分配的人力資源。這一定義體現(xiàn)了對馬克思主義政治經濟學資本概念的繼承：資本是能夠帶來剩余價值的價值，因此人力資本也必須是能夠帶來剩余價值的價值。同時，這一定義又對馬克思主義政治經濟學有新的發(fā)展。傳統(tǒng)的馬克思主義政治經濟學將商品生產過程中的勞動定義為可變資本，且認為可變資本所創(chuàng)造的剩余價值全部歸不變資本的出資人占有；而作者提出，可變資本的提供者可能參與剩余價值的分配，而一旦其參與了剩余價值分配，可變資本就上升為人力資本。

為行文方便，筆者將基于馬克思主義政治經濟學所界定的人力資本，稱為新人力資本；而將西方經濟學意義上的人力資本稱為傳統(tǒng)人力資本。

新人力資本概念承襲了馬克思主義政治經濟學的傳統(tǒng)，在考慮生產關系尤其是其中的分配關系的基礎上重塑了人力資本概念。與西方經濟學忽略生產關系，而單純從生產過程出發(fā)定義的傳統(tǒng)人力資本相比，新人力資本有著更加豐富的內涵。由此，這一概念對合理評價和指導分配關系的發(fā)展，將發(fā)揮十分重要的作用。另一方面，由于生產關系與生產力之間存在著緊密關系，新人力資本概念也將會以更加全面的視角評估生產力發(fā)展水平（劉福垣，2009）。

二、基于新人力資本概念的人力資本計量方法

要發(fā)揮新人力資本概念的積極作用，則必須對其進行計量。顯然，概念上的本質差別使得我們不可能采用傳統(tǒng)人力資本的計量方法對新人力資本進行計量，而必須另辟蹊徑。

有關傳統(tǒng)人力資本的計量研究發(fā)現(xiàn)，以一個經濟體為對象的宏觀層面的人力資本計量，與以企業(yè)為對象的中觀層面的人力資本計量，以及以個體為對象的微觀層面的人力資本計量，應采用不同的方法進行。初步研究發(fā)現(xiàn)，對于新人力資本而言，宏觀層面、中觀層面和微觀層面的新人力資本的計量，也不可能采用通用的方法，而應分別采用不同的方法（陳永東，2009）。本文重點探索中觀和微觀層面新人力資本的計量，其中某些方法也適合宏觀層面的計量。

1.根據(jù)人力資本的收益值和資本收益率折算人力資本價值

按照公認的資本理論，人力資本價值、人力資本收益率和人力資本收益之間存在以下關系：

人力資本收益=人力資本價值×人力資本收益率······（1）

對公式（1）進行變形，即得到人力資本價值的計量公式：

人力資本價值=人力資本收益÷人力資本收益率······（2）

根據(jù)公式（2），只要能夠確定人力資本收益和人力資本收益率，就能夠確定人力資本的價值。

例如，假設某人的人力資本收益為10000元，而其人力資本收益率為10%，則其人力資本價值可計算如下：

人力資本價值=10000÷10%=100000（元）

同樣，假設某企業(yè)的人力資本收益為100萬元，而該企業(yè)的人力資本收益率為10%，則該企業(yè)的人力資本價值為：

人力資本價值=100÷10%=1000（萬元）

2.計算人力資本分配到的剩余價值的兩個思路

根據(jù)新人力資本概念，人力資本就是參與了剩余價值分配的可變資本。因此，企業(yè)員工分配到的剩余價值就是人力資本的收益。

由于任何組織的實際分配都是圍繞管理需要而非剩余價值概念設計的，因此計量人力資本分配到的剩余價值是比較困難的，甚至對于員工是否真正分配到了剩余價值，也還存在爭議。本文對人力資本分配到的剩余價值的計量提出以下兩種思路：

思路一：將員工通過參與利潤分享獲得的收益作為其分配到的剩余價值。

在現(xiàn)代企業(yè)中，許多企業(yè)都采用了利潤分享制的報酬分配形式，即以企業(yè)所取得的利潤或超額利潤為基數(shù)，拿出一定的比例，分配給員工。由于剩余價值基本上可以視同于利潤，因此，可以將員工分配到的利潤視為其分配到的剩余價值。

思路二：將員工所獲得的全部報酬減去補償可變資本的報酬，作為員工獲得的剩余價值量。即：

人力資本分配到的剩余價值量=員工報酬總額-補償可變資本的報酬額······（3）

上述兩個思路相比，筆者傾向于思路二。理由是員工是否參與了剩余價值分配，要看實質而不是形式：一個企業(yè)可能沒有采用利潤分享的分配形式，但員工得到的報酬超過了補償其可變資本的報酬額，則員工同樣參與了剩余價值分配；反之，即使一個企業(yè)采用了利潤分配形式，但員工所得到的報酬仍不足以補償其可變資本，則不能認為員工參與了剩余價值分配。

根據(jù)公式（3），在知道員工報酬總額和補償可變資本的報酬額的情況下，即可計算人力資源分配到的剩余價值量。

例如，假設某個人所獲得的報酬總額為20萬元，補償其可變資本的報酬額為15萬元，則可計算其人力資本分配到的剩余價值量如下：

人力資本分配到的剩余價值量=20-15=5（萬元）

再如，假設某企業(yè)給員工發(fā)放的報酬總額為3000萬元，其中補償員工可變資本的報酬額為2400萬元，則可計算該企業(yè)人力資本分配到的剩余價值量如下：

人力資本分配到的剩余價值量=3000-2400=600（萬元）

3.綜合考慮可變資本的開發(fā)成本和維持成本，估算補償可變資本的報酬額

采用公式（3）計算人力資本分配到的剩余價值量時，員工報酬總額比較容易獲得，難點在于從報酬總額中分解出補償可變資本的報酬額。所謂補償可變資本的報酬，就是彌補可變資本的成本的報酬，而可變資本的成本，又主要包括開發(fā)成本和維護成本兩部分。開發(fā)成本主要包括教育、培訓和健康等方面投資的成本。這部分成本是先由勞動者投入，然后再在整個工作生涯期間分期獲得補償，其形式類似于固定資產的開發(fā)和折舊費提取?？勺冑Y本的另一部分成本是維護成本，主要包括使可變資本處于可使用狀態(tài)所需要的必要生活開支，如衣食住行，以及醫(yī)療保健支出等。這部分成本一般是在工作期間一邊消耗，一邊獲得補償。因此，補償可變資本的報酬應包括兩個部分：一部分是補償開發(fā)成本的報酬，另一部分是補償維護成本的報酬。

此外，在計算開發(fā)成本時，對于可變資本的原值應該考慮使用重置成本作為計量尺度。所謂重置成本，就是按照當前的價格，開發(fā)同樣的可變資本所需要的金額。之所以要使用重置成本，主要有兩個原因，一是勞動者是在當前的市場條件下與企業(yè)進行交易的，而只有重置成本才能體現(xiàn)可變資本當前的成本；二是因為這部分補償?shù)挠猛局饕亲优慕逃⑴嘤栔С?，只有按重置成本計價，才能保證可變資本的再生產不是萎縮的，而是擴大的，至少是簡單再生產。

綜合考慮以上兩個方面的成本之后，補償可變資本的報酬額計算公式為：

補償可變資本的報酬額=可變資本開發(fā)成本的重置成本/可變資本的可使用年限+可變資本的維護成本······（4）

例如，假設某個人的可變資本開發(fā)成本的重置成本為720000元，他的工作年限為30年，其可變資本的維護成本為4000元/月。則該個人每月補償可變資本的報酬額可計算如下：

補償可變資本的報酬額=720000/（30×12）+4000=6000（元）

公式（4）中的可變資本開發(fā)成本又分成兩部分，一部分是學校教育的開發(fā)成本，另一部分是在職期間的開發(fā)成本。學校教育的開發(fā)成本比較好計算，可采用以下公式：

學校教育開發(fā)成本=∑各個階段教育成本的重置成本······（5）

公式（5）可直接應用于微觀層面。

例如，假設某人接受了小學、中學、大學和碩士研究生四個階段的學校教育，這四個階段的教學成本的重置成本分別為3萬元、5萬元、10萬元和15萬元，則其學校教育開發(fā)成本可計算如下：

學校教育開發(fā)成本=3+5+10+15=33（萬元）

在職期間的開發(fā)成本比較難以計算，在個體層面，可考慮用在職開發(fā)的機會成本來計算。具體公式如下：

在職開發(fā)成本=在職期間用于開發(fā)人力資本的時間×同一期間的單位時間的勞動報酬率······（6）

公式（6）中“在職期間用于開發(fā)人力資本的時間”，可以根據(jù)可變資本的水平，由專家進行估算在一般情況下，要開發(fā)同樣的可變資本，需要投入多少在職時間。因此，該時間是一個社會平均必要時間，而不是某個勞動者開發(fā)可變資本的實際時間。

公式（4）中的可變資本的維護成本，可通過對本地區(qū)和階層的生活消費水平的抽樣調查獲取。但若逐年統(tǒng)計則相當繁瑣，可選擇一個年度進行統(tǒng)計并以該年度的金額作為基數(shù)，然后每年根據(jù)CPI（居民消費指數(shù)）的變化進行調整。具體公式如下：

可變資本的維護成本=可變資本的基年維護成本×（1+相對于幾年的 CPI）······（7）

4.基于最優(yōu)要素組合理論計算人力資本收益率

人力資本收益率計算是新人力資本計量中的難點，本文借鑒西方經濟學中的最優(yōu)要素組合理論對其提出計算思路。

最優(yōu)要素組合理論的主要觀點是，理性的生產者將通過改變各種生產要素的組合，最大限度地降低生產成本。能夠實現(xiàn)生產成本最低的組合，即為最優(yōu)要素組合。最優(yōu)要素組合的實現(xiàn)條件是：

公式（8）中，MPL為人力資本的邊際產出，rL為人力資本的價格，MPK為物質資本的邊際產出，rK為物質資本的價格。

從個人的角度上看，將公式（8）變形，即可得到人力資本價格的公式：

公式（9）中MPL、MPK均可利用歷史數(shù)據(jù)計算；由于物質資本的價格就是其資金成本率，故可采用企業(yè)的加權資金成本率為rK值。

rL是從企業(yè)角度定義的人力資本價格，其中既包括補償可變資本的成本，又包括付給人力資本的資本收益。假定人力資本的資本收益率為rp,而補償可變資本的資本收益率為rc，則有以下公式：

公式（10）可進一步整理為：

人力資本的資本收益/人力資本總價值+補償可變資本的報酬/人力資本總價值=MPL/MPK×rK······（11）

對公式（10）變形，即可得到人力資本價值的計算公式：

人力資本總價值=員工的總收益/（MPL/MPK×rK）······（12）

應用公式（12）即可在中觀層次上計算人力資本的總價值。例如，假設某企業(yè)的員工的總收益為1500萬元，該企業(yè)可變資本的邊際產出為24個單位，而物質資本的邊際產出為30個單位，物質資本的加權資金成本率為8%，則可計算該企業(yè)的人力資本總價值如下：

人力資本總價值=1500/（24/30×8%）=23437.5（萬元）

在應用公式（12）計算出人力資本總價值的基礎上，可計算出人力資本收益率，即

人力資本收益率=（員工總報酬-補償可變資本 的 報 酬 ）/人 力 資 本 總 價 值 ······（13）

例如，在上一個例子中，假設該企業(yè)補償可變資本的報酬為800萬元，則該企業(yè)的的人力資本收益率可計算如下：

人力資本收益率=（1500-800）/23437.5=3%

三、小結

基于馬克思主義政治經濟學理論的新人力資本概念的提出，在微觀層面上對合理評估并購重組等過程中企業(yè)的人力資本價值可能提供有力的支持。

設計新人力資本的計量方法，是將其從概念引向實用的必不可少的基礎。本文通過應用資本報酬理論，確定了人力資本價值計量的基本公式；通過借鑒固定資產使用成本的計算方法，設計了補償可變資本的報酬額的計算方法；通過借鑒西方經濟學中的最優(yōu)要素組合理論，設計了人力資本收益率的計算方法。

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