摘要：技術工人短缺已經成為制約各國經濟發(fā)展的嚴重問題，并引起了各國的廣泛關注。本文以美國為例，對該國技術工人現(xiàn)狀與原因進行分析，并與我國技術工人短缺原因進行比較，為我國技術工人短缺問題改進提供參考建議。

關鍵詞：技術工人短缺職業(yè)教育培訓不足

隨著經濟的發(fā)展，技術工人已成為社會經濟發(fā)展鏈條中至關重要的一環(huán)。從國家特征來看，不論發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，都不同程度地存在技術工人短缺問題，這也成為制約各國經濟發(fā)展的瓶頸。本文將介紹美國技術工人短缺的現(xiàn)狀及成因，并著重探討發(fā)達國家與我國技術工人短缺成因的異同。

一，美國技術工人短缺的現(xiàn)狀

據《今日美國報》報道，從1983-2005年，美國技術工人就業(yè)崗位增加了120萬個，增幅為37％，但是合格的技術工人卻不那么容易找。美國全國制造商協(xié)會于2007年對800家制造商進行了調查，超過80％的被調查者表示他們嚴重缺少技術工人。美國全境范圍內的技術工人短缺導致生產率和產品質量的普遍下降，這對美國在國際市場上競爭力的損害已暴露無遺，如下表。

從表中可知，美國勞動力市場面臨的最大難題是技術工人的供不應求。2006年的一項調查顯示：美國有97.4％的企業(yè)自認為存在不同程度的技術工人短缺問題。據預計，到2030年，美國技術工人的短缺數(shù)量將到達350萬。有一定技能和教育背景要求的職業(yè)，在技術工人短缺方面的問題會愈演愈烈。

二、美國技術工人短缺的成因

(一)退休人口的激增

出生在1946-1964年之間的一代。在美國被稱為“嬰兒潮”一代。在美國，男女法定退休年齡都是65歲，但實際平均退休年齡為62歲。也就是說，從2008年起，超過美國勞動力40％的“嬰兒潮”一代就陸續(xù)開始退休，具有豐富經驗的一大批技術工人將離開生產一線，如果沒有新一代的技術工人及時補給。將會形成技術工人青黃不接的尷尬局面。這無疑將會給金融危機下美國的經濟復蘇造成沉重負擔。

針對這一現(xiàn)象，很多企業(yè)開始采取措施來保留老齡勞動力，進而確保企業(yè)的生存和發(fā)展。避免企業(yè)中“技術資源的斷層”。但是面臨退休的嬰兒潮一代的工人，只有1／10左右的人愿意在退休后繼續(xù)留在勞動力的大軍中，而且其中多數(shù)人都很可能做行業(yè)上的轉變。這樣，企業(yè)就不能獲得預期的收益。

(二)技術工人教育上的缺陷

技術工人短缺不僅體現(xiàn)在行業(yè)分布的廣度上，更體現(xiàn)在技術工人素質縱向的深度上。調查中，多數(shù)企業(yè)反映“在職的工人缺乏應具備的基本素質”，甚至缺乏足夠的閱讀、書面和口頭溝通能力，這直接影響了技術工人業(yè)務上的提高創(chuàng)新，更制約著提高生產水平和生產力的能力。

1 體現(xiàn)在基礎教育方面。在發(fā)達的工業(yè)國家中，美國青少年的數(shù)學水平是最后一名。美國青少年的閱讀和寫作能力近半個世紀也沒有改善過。高中輟學和掌握的技能不符合要求的青少年的數(shù)量很龐大，這直接影響了勞動力市場的人員供給。

2 體現(xiàn)在職業(yè)教育方面。由于對科技的依賴和使用，許多工作崗位需要掌握更多、更高技能的人才。沒有足夠的高素質勞動力的儲備，必然會阻礙新產品的研發(fā)、原有產品的技術升級和產品質量及生產率的改進實施。但客觀上看，美國對職業(yè)教育的重視還不夠，對職業(yè)教育的投入也相對較少，而將更多的財力投入到了高等教育上。這間接地導致了職業(yè)教育質量不高。盡管科學技術飛速發(fā)展，但先進的機器設備仍不能對人進行完全的替代。所以具備一定能力的技術工人在社會發(fā)展進程中不但是不可或缺的、更是至關重要的。

(三)企業(yè)培訓的不足

美國企業(yè)視培訓為一種成本上的付出，而非一種遠期投資。美國公司更似“拿來主義”，最好是新員工入職就能上崗，而不用企業(yè)花費各種成本進行培訓；與此同時，企業(yè)對員工的后期培訓也甚少，2005年的一項調查顯示：1／3的被調查企業(yè)稱，他們在培訓方面的支出相當于工資支出的不到3％：22％的企業(yè)培訓支出還不及1％。研究建議，企業(yè)在培訓上的支出應至少不低于工資的3％。此外，美國公司對每個員工培訓時間的投入還不足日本的1／3。值得一提的是：美國一些企業(yè)采取了日本“節(jié)約生產”的生產系統(tǒng)。即盡量減少工作類別數(shù)量、用掌握多種技能的通才取代某方面的專才。這就更需要企業(yè)給員工進行全面的技術培訓。

三、我國技術工人短缺成因的比較分析

(一)我國已步入了人口老齡化的社會，這使得技能人才的相對數(shù)量和絕對數(shù)量都相繼減少

我國人口老齡化具有發(fā)展速度比較快、達到的水平比較高等顯著特點。國家統(tǒng)計局人口和就業(yè)統(tǒng)計司2007年全國人口變動情況抽樣調查數(shù)據顯示，我國65歲及以上人口占全國總人口的比重達到8.1％，人口老齡化仍處于快速發(fā)展階段。而我國企業(yè)改制過程中往往采取退休年齡“一刀切”，造成了大量技術工人流失和技術工人的斷層。

老齡技術工人是知識和經驗的象征，他們擁有純熟的技術和豐富的經驗，仍然可以在國民經濟各部門發(fā)揮重要作用。老齡技術工人繼續(xù)發(fā)揮“余熱”，不但可以暫時緩解技術工人青黃不接的局面，還可以節(jié)約人口智力投資成本。同時，要看到我國情況的特殊性。我國正處于產業(yè)結構調整、技術裝備不斷更新的重要階段，這也要求老齡技術工人不斷提高自我的知識和技能水平。而老齡技術工人往往流動性差、重新培訓的費用高、接受新技術速度慢，很難適應產業(yè)調整的要求。這也使得他們接受前沿科學技術能力和科技創(chuàng)新能力受到影響，不利于其成果在經濟生活中的應用。因此，開發(fā)和利用好老齡技術工人、充分發(fā)揮其在未來經濟建設中的作用是關系到經濟發(fā)展全局需要妥善解決的問題。針對這一問題，可以通過調整退休年齡，在老齡技術工人中有選擇性地進行科學技術的普及等方式加以解決。

(二)我國近年重學歷教育、輕職業(yè)教育也是導致技術工人短缺的主要原因之一

美國學者伯納德.L.溫斯坦在研究西方國家發(fā)展的普遍規(guī)律時得出結論：“西方經驗證明，一個健全的中等教育和職業(yè)教育體系。是一個比高等教育還要關鍵的因素?！痹谖覈@樣一個勞動力數(shù)量密集、技術水平相對較低的國家，發(fā)展職業(yè)教育更是迫在眉睫。但是，根據教育部發(fā)展規(guī)劃司提供的數(shù)據，我國中等職業(yè)教育的發(fā)展不僅沒有壯大，而且還在逐年萎縮。以我國中等職業(yè)教育為例。我國的中等職業(yè)教育在20世紀80年代到90年代中期發(fā)展迅速，于1993年達到58，04％的最高峰，但90年代中期以后出現(xiàn)下滑低迷狀況。盡管政府一直強調中等職業(yè)技術學校入學比例應該在整個高中階段的50％以上，但是直到2005年都沒有回升趨勢。

政府部門、教育工作者不斷號召金社會重視職業(yè)教育，摒棄對職業(yè)教育的傳統(tǒng)偏見。然而，所謂的鄙視職業(yè)教育和傳統(tǒng)的“學而優(yōu)則仕”等社會偏見，實際上是由于在特定的社會環(huán)境中人們對教育與事業(yè)前途的認識所產生的，而這種認識又與政府的有關教育政策、人事政策、就業(yè)機會、經濟條件以及教育機會等因素密切相關。近幾年，全國高校的連年擴招使得人們對高等教育趨之若鶩。而中等職業(yè)教育在過去的十幾年中由于投入不足、師資力量薄弱、教學質量不夠高、企業(yè)部門不重視、畢業(yè)生就業(yè)難等問題造成了社會和家長對中等職業(yè)教育的“偏見”。這就陷入了“相關政策措施導向的缺陷——人們認識的扭曲——選擇教育路徑的偏差——高等教育的膨脹和職業(yè)教育的偏廢”的惡性循環(huán)之中。

一些國家已加大對職業(yè)教育的投入，建立起完善的職業(yè)教育體系，同時制定相關政策，以吸引更多人關注技術工人崗位并參與其中。以保證經濟社會的發(fā)展。我國除了可以采取以上措施外，還可以通過挖掘潛在的勞動力來彌補技術工人短缺的缺憾：如切實加強對青年農民和農村學生的職業(yè)教育；對下崗失業(yè)人員開展職業(yè)培訓，切實提高、更新他們的技能，滿足現(xiàn)代社會生產的需要。

(三)企業(yè)對員工的培訓投入不足。未給予技能人才足夠的重視進一步加劇了技術工人短缺

優(yōu)秀技術工人的培養(yǎng)周期相對較長，不僅需要學校的培養(yǎng)，還需要在實際工作中積累大量的工作經驗和技能，在此基礎上不斷地學習和實踐，是一個學習和實踐的循環(huán)過程。然而許多企業(yè)只顧追求短期效益，只注重人才的使用。而不注重人才培養(yǎng)和儲備。大多數(shù)企業(yè)名義上開展了培訓，但實際用于職工培訓的花費并不高，而是用于廣告宣傳或其他方面。按規(guī)定，職工教育經費的提取應為職工工資總額的1.5％～2％，但一項對上海、北京機械行業(yè)的調查顯示，這一比例僅占職工工資總額的0.7％。即使是重視培訓技工的企業(yè)，也僅停留在培訓的初級技術工人層次上，導致初級技術工人過剩，而高級技術工人短缺。

四、小結

我國在改善技術工人短缺方面應注意以下幾點：首先，充分發(fā)揮企業(yè)在培養(yǎng)高技能人才方面的主體作用，建立企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)制度。強化崗位培訓提升技能，在崗位工作中培養(yǎng)企業(yè)真正所需的技術工人。其次，盡快建立技術工人評價、激勵的新機制，職業(yè)教育上多投入，對職業(yè)教育的政策上適度傾斜，尋求與高等教育的協(xié)調發(fā)展。