1989年之前，蘇曼德拉·戈沙爾(Sumantra Ghoshal)名不見(jiàn)經(jīng)傳。雖然曾獲得了兩個(gè)博士學(xué)位，一個(gè)來(lái)自美國(guó)麻省理工學(xué)院，另外一個(gè)來(lái)自美國(guó)哈佛大學(xué)，但這些并未改變戈沙爾在法國(guó)歐洲工商管理學(xué)院授課教學(xué)的平淡生活。
　　轉(zhuǎn)機(jī)發(fā)生在1989年。戈沙爾和克里斯托弗·巴特利特合作出版了《跨邊界管理》一書(shū)，在書(shū)中，他們發(fā)展了“跨國(guó)公司”的概念，認(rèn)為一種新的國(guó)際商業(yè)戰(zhàn)略和機(jī)構(gòu)模式正在崛起。在戈沙爾和巴特利特看來(lái)，老式的多國(guó)公司和全球公司在全球效率和本地適應(yīng)性的呼聲推動(dòng)下不得不進(jìn)行變革，它們同時(shí)接受全球化和本土化這兩種策略是必然選擇，其結(jié)果就是跨國(guó)公司的產(chǎn)生——它兼具大公司和小公司的特性，當(dāng)然就可以同時(shí)進(jìn)行全球化和地區(qū)化的運(yùn)營(yíng)。與集權(quán)化和等級(jí)森嚴(yán)的結(jié)構(gòu)不同，跨國(guó)公司實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)作，遍布全球的“基地”相互協(xié)調(diào)運(yùn)作。
　　“跨邊界管理”理論體系的核心要求經(jīng)理人必須具備跨越國(guó)界工作的心態(tài)，整合各地資源，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。該書(shū)一問(wèn)世便引起了西方管理界的廣泛關(guān)注，戈沙爾也迅速獲得了國(guó)際性的知名度，被認(rèn)為是對(duì)歐美管理思想體系最有影響的人物之一。其搭檔巴特利特也憑借此書(shū)一躍成為企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)研究領(lǐng)域的權(quán)威。
　　
　　概念的貢獻(xiàn)
　　
　　戈沙爾的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)不止于此。在《個(gè)人化公司》、《以人為本的企業(yè)》等后續(xù)作品中，他和巴特利特還提出了很多原創(chuàng)性、指導(dǎo)性俱佳的概念。
　　比如“春天理論”，意思是經(jīng)理的管理方法強(qiáng)烈地影響著文化，能創(chuàng)造或者改變組織環(huán)境和“當(dāng)?shù)氐姆諊?。?jù)說(shuō)該理論的產(chǎn)生非常偶然。某一年暑假，戈沙爾訪(fǎng)問(wèn)美國(guó)加爾各答市，他發(fā)現(xiàn)那里的濕度令人難以忍受，這讓他不由得聯(lián)想到以控制和系統(tǒng)為導(dǎo)向的公司中那沉悶的氛圍?；氐綒W洲，漫步在楓丹露白的樹(shù)木下，清新而有活力的森林提醒戈沙爾，應(yīng)該在組織中營(yíng)造更加開(kāi)放和有活力的文化氛圍?！按禾炖碚摗庇纱顺鰻t。
　　又比如“作為價(jià)值創(chuàng)造的公司”概念。該理念出自《個(gè)人化公司》一書(shū)，它的核心觀(guān)點(diǎn)是：在起伏不定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)公司擺脫無(wú)情的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，謀求新出路的能力。如果公司把重點(diǎn)從獲得價(jià)值轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造價(jià)值，管理者則應(yīng)該把焦點(diǎn)從服從、控制和追求一致性轉(zhuǎn)移到培養(yǎng)主動(dòng)性、關(guān)系塑造和對(duì)現(xiàn)狀的持續(xù)挑戰(zhàn)上。不要成為系統(tǒng)中的一個(gè)齒輪，而應(yīng)該成為系統(tǒng)的推動(dòng)者和人力資源的發(fā)展者，從他人那里獲取創(chuàng)造力。
　　此外還有“新道德契約”概念，在《以人為本的企業(yè)》一書(shū)中首次被提出。戈沙爾認(rèn)為，過(guò)去，組織和雇員之間的契約作為對(duì)服從的報(bào)答，這保證了組織相對(duì)的安全。然而進(jìn)入20世紀(jì)80年代，這一信念正在逐漸轉(zhuǎn)變：企業(yè)要求員工更多的自主性的參與而非被動(dòng)的遵從。戈沙爾的“新道德契約”建立在發(fā)展受雇就業(yè)能力的基礎(chǔ)上，它認(rèn)識(shí)到了個(gè)人的發(fā)展不僅有利于提高雇員的業(yè)績(jī)，也能使他們往未來(lái)的工作生活中更加稱(chēng)職，而且市場(chǎng)表現(xiàn)根植于所有雇員的主動(dòng)性、創(chuàng)新力和技能，而不僅僅是管理者的智慧。
　　
　　“人本位”主線(xiàn)
　　
　　盡管戈沙爾的管理思想各有側(cè)重和差異，但貫穿著一條不變的主線(xiàn)，那就是他對(duì)組織中“人本位”的充分肯定和發(fā)揚(yáng)。正如他和巴特利特在《以人為本的企業(yè)》中積極推廣善于變革、以人為本的柔性管理模式，希望以此取代傳統(tǒng)臃腫的、以規(guī)章制度為中心的、管理層級(jí)繁多的舊有模式。戈沙爾的這一理論，其實(shí)是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和錯(cuò)誤的企業(yè)目的的批判和反對(duì)。
　　傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人是理性、自私和追求效用最大化的，而公司的目標(biāo)是追求股東價(jià)值的最大化。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者米爾頓·弗里德曼就曾公開(kāi)聲稱(chēng)，管理者的唯一責(zé)任就是為股東賺錢(qián)。但戈沙爾認(rèn)為，正是這些被奉為圭臬的假設(shè)與理論給企業(yè)管理造成了極為惡劣的影響。他說(shuō)，管理層行為不端并非因?yàn)槿狈Κ?dú)立董事，而是源于這樣一種認(rèn)識(shí)，即股東回報(bào)是唯一重要的事情，管理者應(yīng)該拼盡全力，破除一切障礙為股東實(shí)現(xiàn)回報(bào)，為此所采取的行動(dòng)可以不顧及任何道德和倫理責(zé)任。導(dǎo)致管理層行為不端的另一個(gè)原因是，管理者被人們視為不值得信任的人。如此這般，管理者最終也就真的淪為不可信任的人。
　　戈沙爾的觀(guān)點(diǎn)不無(wú)偏頗、過(guò)激之處，正如他在《壞的管理理論正在破壞好的商業(yè)實(shí)踐》一文中寫(xiě)道：“為了避免安然事件的重演，商學(xué)院并不需要做太多事情，相反，他們只要停止做一些正在做的事情就行了……我們的理論和觀(guān)點(diǎn)可能助長(zhǎng)了我們?nèi)缃裾趨柭曌l責(zé)的管理實(shí)踐?！蓖ㄟ^(guò)這種矯枉過(guò)正的批評(píng)，戈沙爾意在把人們引向理性的、健康的批判之路。對(duì)于管理實(shí)踐，我們說(shuō)過(guò)不少，且做過(guò)很多，但對(duì)這些言行的正當(dāng)性、正確性是否進(jìn)行過(guò)反思呢?這些都是戈沙爾帶給我們的思考。
　　當(dāng)然，戈沙爾的學(xué)說(shuō)也存在一個(gè)問(wèn)題。他雖然提出要徹底擯棄股東價(jià)值理論，卻未能提出可以取代它的新理論。所謂“以人為本”，也不過(guò)是一種務(wù)虛意義上的探索和理想而已。他也承認(rèn)自己的這一弱點(diǎn)，他說(shuō)：“托馬斯·庫(kù)恩的觀(guān)點(diǎn)十分正確：僅僅否定和質(zhì)疑無(wú)法取代占支配地位的經(jīng)典理論；只有更好的新理論才能做到這一點(diǎn)