9月初，在眾多有識(shí)之士為“國(guó)進(jìn)民退”擔(dān)憂之時(shí)，企業(yè)界傳來了特大喜訊：“2009中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)”凈利潤(rùn)首度超越美國(guó)企業(yè)500強(qiáng)，領(lǐng)先幅度達(dá)700多億美元。
　　數(shù)字雖然喜人，但這份由中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)共同發(fā)布的榜單并沒有迎來輿論的起立鼓掌。這并不意外，畢竟，在經(jīng)過多年的自感技不如人的趕超體驗(yàn)之后，無論是企業(yè)界、學(xué)術(shù)界還是新聞界，大家都比10年前要冷靜多了。
　　何止是冷靜!榜單剛一發(fā)布，輿論的冷水迎面撲來，比去年更甚，當(dāng)事者如同過了一個(gè)“潑水節(jié)”。比如，國(guó)資委主任李榮融就在當(dāng)天的演講中對(duì)500強(qiáng)代表們說：“今天評(píng)的500強(qiáng)，實(shí)際上還是500大……不強(qiáng)而大，遲早要垮?！?br/>　　盡管冷水照潑，但也能找到一點(diǎn)新意。值得一提的，恐怕是“大老粗”這個(gè)詞被重新發(fā)掘，并且在中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)這個(gè)語境中被賦予了新的含義。所謂的“大”，指的是大多數(shù)500強(qiáng)企業(yè)是國(guó)有或者國(guó)有控股企業(yè)。這種由于“長(zhǎng)子”的天然地位而獲得的規(guī)模優(yōu)勢(shì)，無法換來人們的敬仰。所謂的“老”，指的是傳統(tǒng)型企業(yè)在榜單中占有較大比重。有人形容充斥著石油、煤炭、重化工類企業(yè)的這個(gè)榜單煙霧繚繞、油氣騰騰。所謂的“粗”，指的是不少企業(yè)坐上500強(qiáng)的寶座，不是靠自己的技術(shù)、管理能力，而是靠行業(yè)、資源或者政策等外部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，
　　不改變這種“大老粗”的形象，中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)萬難獲得國(guó)人的尊重。即使一些企業(yè)待遇優(yōu)厚、令人羨慕，但在千夫所指之下，員工也往往心情郁悶，甚至管理層也沒有成功感。一位大型國(guó)企的CEO私下曾經(jīng)抱怨：“當(dāng)上這些企業(yè)的567e0780293f8bb3ed400d3d303cb386798fd151cf5b3c3a118cf8c68a114117CEO，你還是體會(huì)不到自我實(shí)現(xiàn)的那種滿足感。人們總要尖刻地把企業(yè)業(yè)績(jī)歸因于壟斷經(jīng)營(yíng)、政策傾斜、銀行青睞，甚至你的生辰八字?！?br/>　　如何改變?關(guān)鍵在人，在選人、育人與用人。您可能會(huì)說，這么個(gè)陳舊的觀點(diǎn)，犯得著再來販賣一遍嗎?并非如此。本刊編輯部這次推出“勝任力專輯”，絕不是老調(diào)重彈。請(qǐng)讀者思考，為阿企業(yè)都明白“人是關(guān)鍵”這個(gè)道理，可業(yè)務(wù)發(fā)展仍然會(huì)卡在人才瓶頸之中?國(guó)內(nèi)企業(yè)界公認(rèn)的管理標(biāo)桿——華為、萬科、招行，在“人事”上做的最重要的工作是什么?
　　對(duì)比平庸的企業(yè)和優(yōu)秀的企業(yè)，兩者在人事上的最大差別是優(yōu)秀的企業(yè)將自己的人力資源管理系統(tǒng)建立在一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上，這個(gè)基礎(chǔ)如果用5個(gè)字概括，就是“勝任力系統(tǒng)”。本刊認(rèn)為，企業(yè)要做到招賢納士、育人有方、人盡其才、將才輩出，最好從構(gòu)建勝任力系統(tǒng)這個(gè)基礎(chǔ)做起。
　　清朝四大“中興名臣”之一的曾國(guó)藩說：“國(guó)藩治軍，摒去一切高深神奇之說，專就粗淺纖悉處致力?！庇终f，史書上對(duì)治軍的描述，大部分是文人墨客的杜撰，“斷不可信”；帶兵打仗就是“點(diǎn)名、看操、查墻”等基礎(chǔ)性的事情。如今，關(guān)于人力資源管理的各種高深神奇之說也是汪洋恣肆、暢行無阻，令無數(shù)的企業(yè)管理者心馳神往，反倒看輕了“點(diǎn)名、看操、查墻”這類粗淺纖悉的基礎(chǔ)性工作。我們希望本專輯采編的這些文章能夠?qū)⒋蠹业淖⒁饬χ匦吕氐綄?shí)用、基礎(chǔ)的管理之道上，別再把寶貴的時(shí)間和資源浪費(fèi)在虛浮的管理玄學(xué)上。我們甚至建議企業(yè)的CEO專門抽出一年的時(shí)間來構(gòu)建和實(shí)施企業(yè)的勝任力模型。
　　與大家簡(jiǎn)略分享一下本專輯文章中的主要內(nèi)容。首先，我們必須知道勝任力的來龍去脈。吳敬璉教授說過：“任何概念，必須知道其來源和發(fā)展，如此才能真正理解并運(yùn)用之?！北緦］嫷奈恼略诤芏嗟胤蕉紝?duì)勝任力的概念進(jìn)行了回顧和辨析。以往，企業(yè)或者其他組織在選拔人才時(shí)，常常會(huì)根據(jù)智商的高下來決定人員的選棄。比如，大學(xué)招生基本上是一種變相的智商考試。后來，智商法被更準(zhǔn)確的勝任力法替代了。這里的準(zhǔn)確，指的是能更好地預(yù)測(cè)個(gè)體未來的業(yè)績(jī)。
　　其次，如果你身處中小型企業(yè)，按照本專輯的觀點(diǎn)，我們不建議你馬上到外面找咨詢公司來搭建自己的勝任力模型，更好的做法可能是借鑒一些通用的勝任力模型研究成果，然后結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行改造。比如，你完全可以總結(jié)一下自己的王牌銷售員的成功秘訣，然后根據(jù)這些要訣去招人和育人。
　　再次，在構(gòu)建自己的勝任力體系時(shí)，請(qǐng)將其與自己企業(yè)的總體戰(zhàn)略和要倡導(dǎo)的文化融為一體。以往大家認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略和文化難以落實(shí)，是因?yàn)榻?jīng)理們?nèi)狈?zhí)行力。但是，按照勝任力的觀點(diǎn)，原因可能還要向更深處挖掘。比如，除了給予相應(yīng)的知識(shí)和技能的培訓(xùn)外，可能還要解決員工在價(jià)值觀、信念、態(tài)度等方面存在的問題。
　　此外，如果說前幾年企業(yè)還處在勝任力模型的搭建階段，那么從現(xiàn)在開始，這些企業(yè)就該開始嚴(yán)肅地使用這個(gè)工具了。在本專輯的文章中，會(huì)提到成功實(shí)施勝任力模型的一些最佳做法，讓大家少走彎路。比如，勝任力體系可能要從最能體現(xiàn)效果的職能領(lǐng)域進(jìn)行項(xiàng)目試點(diǎn)。
　　最后需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)的勝任力模型建立之后，還要時(shí)時(shí)監(jiān)視內(nèi)部和外部的各種變化，依照持續(xù)改進(jìn)的原則讓勝任力模型維持其有效性。
　　對(duì)于前面提到的“大老粗”型的企業(yè)，在做好這項(xiàng)基礎(chǔ)工作之后，大有希望變成像華為、萬科、招行這類靠管理內(nèi)功受到人們尊重的企