徐新陶

很多企業(yè)逐步認(rèn)識到要想提高員工整體素質(zhì)，必須進(jìn)行分層分類的培訓(xùn)。但是，很多時候培訓(xùn)是“剃頭挑子一頭熱”，企業(yè)很重視，從轟轟烈烈的培訓(xùn)采購開始，經(jīng)過熱熱鬧鬧的篩選和反反復(fù)復(fù)的砍價，某些范圍內(nèi)的“知名講師”粉墨登場，講故事、做互動，聲音達(dá)不到80分貝不算震撼，故事講不到全場流淚不算火爆。但效果如何?受訓(xùn)學(xué)員把這種切身體會概括為“參加培訓(xùn)時聽的是‘人人心中所想，但實(shí)際應(yīng)用時卻是‘個個下筆全無”。這樣的培訓(xùn)花錢不少，實(shí)際效果卻非常差。筆者在為大量企業(yè)提供咨詢服務(wù)中，總結(jié)優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理是人才培養(yǎng)的最有效方式。

一、解讀組織職業(yè)生涯管理

組織職業(yè)生涯管理是秉承“以人為本”的理念，以核心員工或全體員工為對象，規(guī)劃他們在本企業(yè)工作期間的職業(yè)發(fā)展軌跡，通過各種管理手段幫助員工達(dá)成職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共生共贏的一種管理手段。在這個過程中，員工本人受益的同時企業(yè)獲得了更大的發(fā)展。

職業(yè)生涯按照其實(shí)質(zhì)內(nèi)容，可以分為內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯。內(nèi)職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展中通過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽(yù)、成就感等方面的總和，它是“個人專有”的人生財(cái)富。

而外職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展中所經(jīng)歷的職業(yè)角色(職位)以及所獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和，它依賴于內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長。我們在做組織職業(yè)生涯管理的時候，既要顧及到員工對物質(zhì)財(cái)富的追求，也要考慮到員工對于“個人專有”人生財(cái)富的追求。

職業(yè)生涯規(guī)劃按照時間長短可分為：人生規(guī)劃、長期職業(yè)規(guī)劃、中期職業(yè)規(guī)劃與短期職業(yè)規(guī)劃四種類型，每個階段的工作內(nèi)容如“表1”所示。

如同保險(xiǎn)公司要計(jì)算人的生命周期、房地產(chǎn)公司要考慮人一生中的住房需求變化一樣，企業(yè)進(jìn)行組織職業(yè)生涯管理時，也必須考慮職業(yè)生涯發(fā)展的階段劃分。如15-24歲正處在職業(yè)生涯的探索階段，24－44歲處在職業(yè)生涯的確立階段。當(dāng)然，在一個人職業(yè)生涯的黃金20年中，還會精細(xì)化，分為嘗試子階段、穩(wěn)定子階段和中期危機(jī)階段等。之所以進(jìn)行這樣的細(xì)分，主要目的是根據(jù)每個細(xì)分階段的不同特點(diǎn)進(jìn)行精細(xì)化管理；當(dāng)一個人進(jìn)入45歲以后，就進(jìn)入了職業(yè)生涯的第三階段，即維持階段。

隨著社會進(jìn)步以及先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)手段的應(yīng)用，人的壽命在不斷延長，能夠提供有效勞動的時間周期也在延長，為職業(yè)生涯發(fā)展周期的延長提供了可能性。2008年以來的國家金融危機(jī)所帶來的收入下降和退休金縮水，為職業(yè)生涯發(fā)展周期的延長提供了必要性。隨著中國人口紅利的逐漸消失，今后的中國企業(yè)也將出現(xiàn)越來越多像美國一樣的“爺爺級門童”、“奶奶級空姐”。到時候，企業(yè)更加需要對這部分老年員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，只有這樣才能讓他們更加有效地工作，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

作為人力資源專業(yè)工作者必須清晰地明確職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容，即以企業(yè)為背景，以職業(yè)序列為依據(jù)，選擇特定員工或全體員工為主體，了解并判斷員工的個性特點(diǎn)以及發(fā)展意愿，進(jìn)行職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)。對于企業(yè)來說，通常所說的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)實(shí)際上是指對職業(yè)通道的設(shè)計(jì)，也就是員工培養(yǎng)的行動路線圖。

二、提升組織職業(yè)生涯管理水平

人力資源管理所面臨的問題主要是人才的“選、用、育、留、裁”，組織職業(yè)生涯管理則像一條線一樣貫穿著這五個方面。除了“選”和“裁”的企業(yè)外部界面不要做規(guī)劃之外，從員工進(jìn)入到企業(yè)的第一天開始，就要向新員工宣傳職業(yè)規(guī)劃，就要開始對員工的培養(yǎng)工作。新員工培訓(xùn)，新員工轉(zhuǎn)正、員工與崗位的匹配程度評估等一系列工作，都是職業(yè)生涯規(guī)劃所需要參考的內(nèi)容。

換個角度來看問題，人力資源管理主要有兩條大的主線，一條是研究清楚“事”，另一條是研究清楚“人”。員工職業(yè)生涯管理正是這其中研究“人”的重要組成部分。當(dāng)這兩條大的主線擰成一股繩之后，才能夠真正達(dá)成打造人才競爭核心能力的管理目標(biāo)，提升員工的整體素質(zhì)。

咨詢實(shí)踐告訴我們，不是所有的企業(yè)都有能力做職業(yè)生涯管理。企業(yè)要想通過職業(yè)生涯管理來激發(fā)員工積極工作努力進(jìn)取，必須具備如下條件：

●尊重員工。以平等開放的心態(tài)對待員工，正確處理個人選擇和組織意志之間的關(guān)系，開放對待“進(jìn)與出”、“升與降”之間的關(guān)系，合理平衡機(jī)會資源和員工能力；

●管理規(guī)范。企業(yè)必須建立起完善的業(yè)務(wù)管理和人力資源管理體系，應(yīng)對快速變化的環(huán)境，建立靈活有效的內(nèi)部管理體系，只有這樣職業(yè)生涯管理才有賴以生存的土壤；

●手段科學(xué)。借助成熟、科學(xué)的測評手段了解員工的個人特質(zhì)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際工作環(huán)境分析員工這些個人特質(zhì)在企業(yè)環(huán)境中的表現(xiàn)。通過正確的歸因，確定適合員工的職業(yè)發(fā)展路徑；

●方法正確。通過建立職業(yè)生涯管理體系，系統(tǒng)采用崗位指導(dǎo)、工作輪換、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職位晉升、薪酬獎勵以及榮譽(yù)激勵等多種正激勵手段，以及批評、調(diào)崗、下崗學(xué)習(xí)、內(nèi)部待崗等多種行之有效的負(fù)激勵手段，內(nèi)外互動，推拉結(jié)合，促進(jìn)員工按照企業(yè)設(shè)計(jì)的職業(yè)路徑發(fā)展。

職業(yè)生涯管理是通過科學(xué)和系統(tǒng)的方法，把個人意愿和組織需要結(jié)合起來，把個人能力和組織要求結(jié)合起來，把個人利益與組織利益有機(jī)結(jié)合起來，將員工的發(fā)展動力和企業(yè)的發(fā)展需要有機(jī)結(jié)合起來，轉(zhuǎn)化為成就企業(yè)長青基業(yè)的動力。因此，對于追求卓越的企業(yè)來講，職業(yè)生涯管理是一門必修的課程。