劉　濤　宋曉偉

人力資源是企業(yè)的第一資源。如何開發(fā)人力資源，挖掘人力資源的潛在效能和價值，是評價企業(yè)人力資源管理成敗的重要指標，也是企業(yè)經(jīng)營管理成功與否的重要影響因素。作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展管理越來越受到企業(yè)的重視。但是，在當前國有企業(yè)中，職業(yè)發(fā)展管理成功的實踐少之又少。國有企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理究竟在哪些方面走入了誤區(qū)々應(yīng)該做出哪些改進呢?本文正是基于國有企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理中存在問題的分析，試圖為國有企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理提供合理的解決措施。

一、國有企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理中存在的問題

當前，國有企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理存在很大的問題，這些問題主要表現(xiàn)在如下方面。

1、“官本位”思想嚴重，職業(yè)發(fā)展通道單一

改革開放以來，通過學習借鑒與管理創(chuàng)新，國有企業(yè)經(jīng)營管理管理市場化程度、規(guī)范化程度都取得了長足進展。但是，由于長期以來處于計劃經(jīng)濟體制下，傳統(tǒng)的管理理念和管理模式仍舊深刻影響著企業(yè)發(fā)展管理，針對企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理，主要表現(xiàn)是職業(yè)發(fā)展通道單一，非行政發(fā)展與員工薪酬不掛鉤。目前，大部分國有企業(yè)仍舊只有行政晉升通道，而專業(yè)技術(shù)類、業(yè)務(wù)技術(shù)類等非行政發(fā)展通道缺失，造成國企職業(yè)發(fā)展管理一條腿長、一條腿短，嚴重制約了國企職業(yè)管理的水平。1986年，國務(wù)院實行了職稱改革，建立了專業(yè)技術(shù)聘任制，并頒發(fā)了《關(guān)于實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的決定》，規(guī)定了擔任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的基本條件，申報各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格學歷的要求。但是，此規(guī)定延續(xù)至今，除了從事生產(chǎn)性國有企業(yè)以外，流通性的企業(yè)進行職稱聘任就相當罕見。有些企業(yè)雖然也鼓勵員工取得非行政職業(yè)發(fā)展晉升，但是，由于同員工薪酬不掛鉤，員工普遍興趣不高。

同時，由于受中國傳統(tǒng)文化影響，尤其是受“官本位”的影響，中國人普遍“重仕輕技”，視技術(shù)性工作為“奇技淫巧”。在此種思想影響下，中國員工普遍看重行政職位的晉升，而對技術(shù)類通道的發(fā)展缺乏熱情。這種思想在管理相對滯后的國有企業(yè)更為盛行，“技而優(yōu)則仕”成為國有企業(yè)中的一種普遍現(xiàn)象。一大批專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展到一定層次，就把精力轉(zhuǎn)移到謀取職位晉升方面。在大多數(shù)情況下，高技能人才從技術(shù)崗位向管理崗位的流動都是非理性的，并直接導致了兩種結(jié)果：一是技術(shù)類人才在企業(yè)內(nèi)部隱性流失，許多優(yōu)秀的技術(shù)人才走上行政管理崗位，放棄了原先積累多年的專業(yè)技術(shù)；一是一些根本就不喜歡管理或者缺乏管理技能的技術(shù)類人才，超越了技術(shù)的界限，走上無法勝任的管理崗位，導致其不能發(fā)揮作用，甚至會造成管理決策失誤，給企業(yè)造成損失。

2、企業(yè)本位主義盛行，企業(yè)和員工之間交易機制失靈

立足企業(yè)，發(fā)展員工，是職業(yè)發(fā)展管理的兩個基本出發(fā)點。職業(yè)發(fā)展管理既要滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需要，同時又要有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展，忽視任何一方面，職業(yè)發(fā)展管理都是不完整的，都不能發(fā)揮出應(yīng)有的功能。

當前，影響企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理的一個重要因素就是企業(yè)本位主義，即以企業(yè)為核心，職業(yè)發(fā)展只考慮企業(yè)發(fā)展需要，而不關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展訴求。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)不斷提高，知識型員工絕對數(shù)量增加，所占比重增大，在很多國有企業(yè)已經(jīng)成為員工的主流。與原有的勞動力型員工相比，知識型員工更關(guān)注工作的豐富性、發(fā)展性，注重對自身職業(yè)生涯的設(shè)計與實現(xiàn)，關(guān)心自身在職業(yè)生涯設(shè)計中的話語權(quán)。但是，當前國有企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理只站在企業(yè)自身的角度，僅僅從企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才出發(fā)來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，而對員工自身的發(fā)展興趣、潛在素質(zhì)視而不見。企業(yè)很少挖掘員工發(fā)展需求、發(fā)展?jié)撃埽苌倬吐殬I(yè)生涯同員工進行溝通、跟蹤、指導，也缺少幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的措施和途徑。

企業(yè)本位主義的盛行，直接導致了職業(yè)發(fā)展脫離員工的發(fā)展興趣和愿望，不能激起員工的共鳴，使員工對企業(yè)倡導的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃失去信任。這種做法的直接結(jié)果是企業(yè)和員工之間的交易機制失靈。按照新制度主義的理念，企業(yè)和員工之間存在一種契約關(guān)系，員工為企業(yè)做出貢獻，企業(yè)為員工提供報酬，貢獻和報酬的互換體現(xiàn)出勞資雙方的交易關(guān)系。但隨著知識型員工的增加，報酬的外延發(fā)生了重大變化，傳統(tǒng)的管理模式僅僅依靠為員工提供穩(wěn)定的工作、合理的經(jīng)濟收益已經(jīng)不能滿足員工的需要，企業(yè)如果在變化的環(huán)境中仍舊只關(guān)注組織發(fā)展，而無視員工的職業(yè)發(fā)展訴求，勢必會導致勞資雙方交易機制的失靈。而交易機制的失靈，必然會扭曲企業(yè)和員工之間的契約關(guān)系，導致員工工作狀態(tài)不佳、效率不高、忠誠度降低、離職率嚴重等現(xiàn)象的發(fā)生。

3、職業(yè)發(fā)展管理缺乏技術(shù)支撐

近年來，很多企業(yè)紛紛將職業(yè)發(fā)展管理作為吸引員工、留住員工的工具而大力宣傳，但在管理實踐中真正能夠?qū)⒙殬I(yè)發(fā)展管理落實到位的企業(yè)卻很少。國務(wù)院發(fā)展研究中心于2004年發(fā)布的《中國人力資源發(fā)展報告》顯示，被調(diào)查抽樣的企業(yè)中，僅有274家企業(yè)有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，占有效總體樣本的15％，其中只有132家企業(yè)按規(guī)劃行事，占有效總樣本的7.2％，國有企業(yè)成功的實踐更少。究其原因，除了思想上的不適應(yīng)因素之外，能力上的不適應(yīng)因素也非常明顯。

職業(yè)發(fā)展管理是企業(yè)和員工共同設(shè)計、執(zhí)行、評估、反饋的綜合過程，屬于高階的人力資源管理模塊，實施職業(yè)發(fā)展管理需要具備先進的管理技術(shù)與方法。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，人事部門主要從事工資發(fā)放、保險辦理、人事檔案等一些瑣碎的事務(wù)性工作，人事部門的工作人員被認為是一些沒有技術(shù)、無法適應(yīng)其他業(yè)務(wù)類、技術(shù)類工作的輔助型人員。但隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，人力資源管理部門的功能越來越重要，人力資源管理工作的專業(yè)化水平越來越高，人力資源管理工作需要高素質(zhì)、高能力的專業(yè)人員來承擔。但人力資源管理部門部門的人員更新落后于這種需求。國企職業(yè)發(fā)展管理水平不高，體現(xiàn)了人力資源部門素質(zhì)能力不高導致的技術(shù)支撐不足。直接表現(xiàn)是不同通道內(nèi)部晉升缺乏評價標準；員工自身能力素質(zhì)無法有效識別；企業(yè)培訓不能契合員工自我發(fā)展的需要，績效考核結(jié)果不能有效運用于職業(yè)發(fā)展管理等等。

二、國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的對策

破解國企職業(yè)發(fā)展管理的難題，必須在克服傳統(tǒng)人力資源管理模式和提升人力資源管理人員自身素質(zhì)上下工夫。具體而言，需要做好以下三個方面工作。

1、提供多元化的職業(yè)發(fā)展通道，滿足員工多層次的職業(yè)發(fā)展訴求

職業(yè)發(fā)展管理最根本、最基礎(chǔ)的著力點就是職業(yè)發(fā)展通道。沒有合理的、多元化的職業(yè)發(fā)展通道，一切問題都是空談。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)本行業(yè)、本企業(yè)的實際情況，分析自身生產(chǎn)經(jīng)營存在的特點，分析企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營價值鏈中不同環(huán)節(jié)的特點，對企業(yè)的職位進行分類管理、分層管理，為不同種類的職業(yè)提供合理的職業(yè)發(fā)展通道。建立通道時，要特別注意同一通道內(nèi)部的職級的評價標準、權(quán)

限、責任范圍等，要注意不同通道之間的轉(zhuǎn)化條件，不同通道不同職級之間的地位以及對應(yīng)銜接，確保同一通道不同職級之間的公平、不同通道不同職級之間的公平。

職業(yè)發(fā)展管理要兼顧企業(yè)和員工的利益，既要能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時又要能夠照顧員工的職業(yè)發(fā)展需要。企業(yè)要克服本位主義的束縛，充分考慮職工職業(yè)發(fā)展的需要，讓員工通過職業(yè)發(fā)展的實惠。建立職業(yè)發(fā)展體系時，要充分地做好調(diào)研，通過問卷調(diào)查、座談等形式，了解員工的真實職業(yè)發(fā)展訴求，了解員工的潛在能力素質(zhì)。要及時同員工溝通，有效引導員工，確保員工的職業(yè)發(fā)展訴求與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、同員工的潛在能力素質(zhì)相匹配。

2、重視人力資源體系不同模塊之間的配套建設(shè)

職業(yè)發(fā)展管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，屬于高階的人力資源管理模塊。職業(yè)發(fā)展管理與其他人力資源管理模塊之間相輔相成，共同促進。沒有其他人力資源管理模塊的支撐，職業(yè)發(fā)展管理很難順暢運行，其挖掘人力資源的潛在能量與潛在價值的功能就無法發(fā)揮。

企業(yè)在建立職業(yè)發(fā)展管理體系時，要重視崗位管理，分析各種不同崗位的功能，建立崗位簇，為不同崗位簇建立職業(yè)發(fā)展通道：要重視薪酬管理，協(xié)調(diào)職位發(fā)展與員工切身經(jīng)濟利益之間的契合關(guān)系，確保員工職位發(fā)展能夠在薪酬增長之間建立正相關(guān)的關(guān)系，調(diào)動員工自我發(fā)展的積極性i要重視績效管理，在績效管理中充分發(fā)揮各級主管對下屬員工的輔導功能，充分發(fā)揮績效考核對員工的職業(yè)發(fā)展的導向功能；要重視教育培訓，通過教育培訓，不斷為員工職業(yè)發(fā)展提供條件，發(fā)揮教育培訓對員工職業(yè)發(fā)展的支撐功能；要重視人才的配置，通過后備干部計劃、工作輪換等職位變更的方法，為有能力、有興趣跨通道、跨職位實現(xiàn)自身發(fā)展的員工提供機會和平臺。

3、人力資源管理人員要不斷提升職業(yè)發(fā)展管理的專業(yè)素質(zhì)

人力資源管理人員是職業(yè)發(fā)展管理的指導者。但是當前，國有企業(yè)人力資源管理人員自身素質(zhì)普遍不高，很難發(fā)揮職業(yè)發(fā)展指導者的作用，沒有能力為組織職業(yè)發(fā)展管理、員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃提供良好的建議。人力資源管理人員素質(zhì)不高的現(xiàn)狀，已經(jīng)成為國有企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理的重要制約性因素。因此，企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理需要提升人力資源管理部門人員的素質(zhì)能力。就職業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理人員要著重在三個方面下工夫：一是不斷提升價值鏈分析能力，將崗位管理與價值鏈分析結(jié)合起來，深刻了解企業(yè)經(jīng)營管理中的各環(huán)節(jié)功能、權(quán)限范圍、任職資格條件：二是提升勝任能力素質(zhì)測評能力，具備職業(yè)發(fā)展通道的分級管理能力、建立和使用各級評價標準的能力：三是提升溝通協(xié)調(diào)能力，掌握與員工溝通的技巧，具備提升挖掘、跟蹤、指導員工發(fā)展興趣、發(fā)展?jié)撡|(zhì)的能力。

[作者單位：遼寧省煙草專賣局(公司)]