張海平

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越成熟，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越激烈，而企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)其核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。那么如何在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的條件下，開發(fā)和利用好企業(yè)的人力資源呢?

第一，要大力實(shí)施機(jī)制創(chuàng)新戰(zhàn)略，徹底打破“論資排輩”、“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)觀念，建立科學(xué)、合理、規(guī)范和公平競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制和收入分配機(jī)制。

當(dāng)前，許多企業(yè)由于內(nèi)部現(xiàn)行用人機(jī)制等原因，具有高新技術(shù)的人才不但引不進(jìn)來(lái)，而且現(xiàn)有的人才也在不斷地流向其它更適合自身發(fā)展的私營(yíng)企業(yè)和合資企業(yè)。因此，建設(shè)和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的科技隊(duì)伍，不僅是客觀現(xiàn)實(shí)所提出的必然要求，更是新的形勢(shì)提出的更高要求。但是，目前許多企業(yè)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀表明，市場(chǎng)的配置作用尚未有效地發(fā)揮，人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理，人力資源開發(fā)力度不夠，優(yōu)勝劣汰的機(jī)制沒有真正形成。而且許多單位有“競(jìng)爭(zhēng)”之名，而無(wú)“機(jī)制”之實(shí)，這與現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才的需要及人才的發(fā)展期望形成了很大的反差。因此，要增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵是要樹立人力資源的效益觀念、保值增值觀念和市場(chǎng)配置觀念，建立科學(xué)合理的用人機(jī)制，徹底解決好人才培養(yǎng)和使用問題。特別是要打破用人上的“論資排輩”和分配上的“吃大鍋飯”，建立科學(xué)合理靈活多樣的用人機(jī)制，按照年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化、現(xiàn)代化的要求和公開、公正、公平的原則，不拘一格選拔人才，舍得花錢培養(yǎng)人才，把人才管好、用好、培養(yǎng)好。同時(shí)，要進(jìn)一步加大力度，努力創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其聰明才智。尤其要通過(guò)各種渠道為人才隊(duì)伍的建設(shè)及其作用的發(fā)揮創(chuàng)造良好的“軟環(huán)境”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才特別是科技人才要在生活上常關(guān)心，政治上多愛護(hù)，思想上送溫暖。在收入分配上，要進(jìn)一步加快企業(yè)分配制度改革，盡快推行聘任制，提高專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，改變過(guò)去單純以職稱定薪的，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定薪，崗變薪變。只有加快改革，才能真正調(diào)動(dòng)人才的積極性，并促進(jìn)其在企業(yè)內(nèi)部的正常流動(dòng)，最終盤活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，從而形成“人能上能下，收入能高能低”的人力資源管理體系。

第二，要全面實(shí)施人才開發(fā)戰(zhàn)略，充分重視現(xiàn)有人才，大力培訓(xùn)高層次人才，努力引進(jìn)高科技人才，形成繼往開來(lái)的跨世紀(jì)“人才鏈”。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是技術(shù)進(jìn)步的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，更是一種人的智力和能力的綜合競(jìng)爭(zhēng)，只有具備高素質(zhì)的人才，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)，贏得效益。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和繁重的改革發(fā)展任務(wù)面前，廣大職工特別是領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的高低，有沒有參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的信心、決心和能力，是決定企業(yè)保持興衰成敗的關(guān)鍵。因此，一個(gè)企業(yè)在它的人力資源總量中，如果沒有相應(yīng)的精英群，是很難“大有作為”的，而真正的精英要靠自己不斷地開發(fā)、培養(yǎng)、集聚和吸納。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西摩多·舒爾茨曾提出了人力資本理論，他認(rèn)為促使美國(guó)農(nóng)業(yè)產(chǎn)量增長(zhǎng)的重要原因已不是土地、勞力和資本存量的增加，而是人的技能和知識(shí)的提高。20世紀(jì)五六十年代，在資本主義國(guó)家普遍出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，形成“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎”，人們發(fā)現(xiàn)，這個(gè)增長(zhǎng)除了資源資本和技術(shù)進(jìn)步外，是人力資本的作用。當(dāng)前，許多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的又一原因是現(xiàn)有人才特別是科技人才的素質(zhì)偏低，對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和再教育不夠重視?？傮w來(lái)講，許多企業(yè)科技人才不僅數(shù)量不足，而且不論從知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)還是整體工作水平及創(chuàng)造能力等方面，都不盡合理，還不能完全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)改革發(fā)展的需要。企業(yè)重組改制后，對(duì)人才素質(zhì)和能力的要求將會(huì)更高，條件會(huì)更苛刻，迫切需要建設(shè)一支政治素質(zhì)好，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，富有創(chuàng)新精神的經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍和高層次的科技人才隊(duì)伍。今后，作為一個(gè)企業(yè)，要增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就必須加大科技人才的培養(yǎng)力度，努力創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境，抓緊開發(fā)和培養(yǎng)適應(yīng)時(shí)代特點(diǎn)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需要的人力資源，努力做到求才、知才、用才、育才?？偟脑瓌t是：要進(jìn)一步改善結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)，建設(shè)一支思想解放，開拓創(chuàng)新，精干高效，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要，綜合素質(zhì)較強(qiáng)的復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍；要進(jìn)一步優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高層次，建設(shè)—支素質(zhì)較高，結(jié)構(gòu)合理，科技創(chuàng)新能力較強(qiáng)的專家型技術(shù)人員隊(duì)伍；要進(jìn)一步調(diào)整結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化培訓(xùn)，建設(shè)一支以能工巧匠、行家能手為骨干，一人多崗、一專多能的技能型操作服務(wù)人員隊(duì)伍。在管理人才的選拔和任用上，要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，徹底消除“官本位”思想，淡化行政級(jí)別，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才的考核要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相結(jié)合。在科技人才培養(yǎng)上，要努力挖掘和開發(fā)開拓型人才，大力培訓(xùn)高層次科研和攻關(guān)人才。培訓(xùn)工作不能片面地搞學(xué)歷培訓(xùn)和“鍍金”式的培訓(xùn)，要結(jié)合重大課題、重點(diǎn)項(xiàng)目有目標(biāo)、有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃地選送一批年青骨干，使其帶著課題走出去不斷接受高層次培訓(xùn)。同時(shí)，要抓好專業(yè)技能培訓(xùn)，促進(jìn)專業(yè)隊(duì)伍的“智能化”。一個(gè)好的企業(yè)，不僅需要一支高素質(zhì)的理論專家和技術(shù)專家隊(duì)伍，還需要一支高水平的、有熟練操作能力的工人技術(shù)隊(duì)伍。這些工人技師隊(duì)伍，‘是企業(yè)把科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益的直接原動(dòng)力。在技能人才的培養(yǎng)上，要不斷探索和實(shí)行技能鑒定與崗位聘任、收入待遇和效益工資獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)相掛鉤，在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系，實(shí)行名師帶徒，開展技能競(jìng)賽、技術(shù)比武和選拔技術(shù)能手等措施，培養(yǎng)“一專多能”的專業(yè)技能人才，真正形成“有技能才能有崗位，有本事才能有待遇”的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。此外，要努力營(yíng)造保留、吸引和培養(yǎng)人才特別是優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境，人才資源的配置不僅僅著眼于使用，而應(yīng)當(dāng)重視人力資本的投入和人才的培養(yǎng)，使企業(yè)真正成為優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的“搖籃”，成為人才發(fā)揮其聰明才智的有利陣地，努力留住現(xiàn)有人才，花大力氣培養(yǎng)專業(yè)人才，不斷地引進(jìn)高科技人才和現(xiàn)代化管理人才，從而形成繼往開來(lái)的跨世紀(jì)“人才鏈”，使其發(fā)揮最佳群體效能，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展增添新的人才和技術(shù)儲(chǔ)備。

總之，要徹底改善企業(yè)人才資源開發(fā)的現(xiàn)狀，防止人才流失，引進(jìn)國(guó)內(nèi)外高新技術(shù)人才，不斷縮短與國(guó)外大公司的差距，就必須從改變企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境入手，在用人機(jī)制和分配機(jī)制上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，努力營(yíng)造適合油田企業(yè)特點(diǎn)的人才發(fā)展的良好環(huán)境，只有這樣，企業(yè)才能保持旺盛的生命力和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，才能在激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。