摘要:《勞動(dòng)合同法》頒布和施行后,在規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)用工的同時(shí),也給勞動(dòng)密集型的企業(yè)帶來了較大的影響。文章通過對(duì)《勞動(dòng)合同法》的解讀,分析了物業(yè)服務(wù)企業(yè)適用《勞動(dòng)合同法》的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)及弱化其風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同法;物業(yè)管理;物業(yè)服務(wù)企業(yè);經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)

中圖分類號(hào):F293

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1009-2374(2009)18-0082-02

《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整用人單位和勞動(dòng)者在訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同行為的法律規(guī)范總稱,是繼《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施以來的又一部重要?jiǎng)趧?dòng)法律?！秳趧?dòng)合同法》在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí),側(cè)重于保護(hù)處于弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益,這對(duì)于勞動(dòng)密集型、低附加值的物業(yè)管理行業(yè)來說,其潛在的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn),將會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營帶來巨大的沖擊。如何應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》及規(guī)范勞動(dòng)用工管理,這是物業(yè)管理經(jīng)營者必須考慮的問題,對(duì)此,筆者現(xiàn)從以下幾個(gè)方面分析《勞動(dòng)合同法》施行后,物業(yè)服務(wù)企業(yè)所面臨的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),并提出了弱化其風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。

一、物業(yè)服務(wù)企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)

(一)成本控制風(fēng)險(xiǎn)

物業(yè)服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營成本主要是人工成本,其成本占企業(yè)經(jīng)營費(fèi)用支出的60%以上,《勞動(dòng)合同法》除延續(xù)《勞動(dòng)法》,及原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金的規(guī)定外,補(bǔ)充增加了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金、社會(huì)保險(xiǎn)、違約金、最低工資保障、違法約定試用期等維護(hù)職工權(quán)益的賠償范圍。據(jù)中國物業(yè)管理協(xié)會(huì)近日對(duì)北京、上海、深圳、珠海、長沙、大連、蘭州、福州等地9家企業(yè)2006年與2008兩年度成本支出的摸底和調(diào)查,在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,因受企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增加、社?；鶖?shù)上調(diào)、加班工資翻倍以及勞動(dòng)保險(xiǎn)、解約賠償和合同期限等因素的影響,導(dǎo)致物業(yè)服務(wù)企業(yè)的人工工資增長16.5%,社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)增長34.29%,福利費(fèi)增長20.45%,設(shè)施設(shè)備維護(hù)、清潔衛(wèi)生、綠化養(yǎng)護(hù)、秩序維護(hù)成本增長12.63%到20.67%,這些猛增的人工及管理成本給利潤率和收費(fèi)率偏低的物業(yè)管理行業(yè)帶來了極大的經(jīng)營壓力。

(二)人力資源風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》的合同期限、履行、解除或終止等條款只對(duì)企業(yè)有法律約束,而對(duì)員工的主動(dòng)辭職并無限制性規(guī)定,員工有權(quán)完全出于個(gè)人意愿提出解除勞動(dòng)合同,員工被迫辭職更加重了對(duì)企業(yè)的處罰。同時(shí)還限制了企業(yè)不得因員工辭職而亂收違約金,企業(yè)除了為員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)、競業(yè)限制可約定違約金外,其他情況的員工離職或辭職,企業(yè)均不得約定員工支付違約金。《勞動(dòng)合同法》的這些新規(guī)定,導(dǎo)致物業(yè)服務(wù)企業(yè)的員工流失率迅速上升,有些規(guī)模小的企業(yè),甚至?xí)霈F(xiàn)“員工荒”的現(xiàn)象,這對(duì)物業(yè)管理服務(wù)企業(yè)在員工招聘、業(yè)績考核、骨干員工的留任、勞資關(guān)系的建立、員工素質(zhì)的提升、企業(yè)文化的建設(shè)等方面均會(huì)產(chǎn)生較大的影響。

(三)規(guī)章制度的管理風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)法》和《職業(yè)病防治法》規(guī)定用人單位要依法建立和完善規(guī)章制度,及規(guī)章制度違反法律法規(guī)給勞動(dòng)者造成損害,應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任;《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定了“通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定、并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議的依據(jù)。”《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償條件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定,因用人單位的責(zé)任給勞動(dòng)者造成損害的(包括人身傷害和財(cái)產(chǎn)損失),勞動(dòng)者除了要求用人單位給予物質(zhì)賠償外,還可要求獲得精神損害賠償。在上述法律及司法解釋的基礎(chǔ)上,《勞動(dòng)合同法》補(bǔ)充規(guī)定了用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)法律以及勞動(dòng)定額等涉及到勞動(dòng)者切身利益的規(guī)單制度,應(yīng)經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工討論和協(xié)商確定。規(guī)章制度的制定程序和合法性要求比《勞動(dòng)法》更嚴(yán)格,這將使工作性質(zhì)特殊的物業(yè)服務(wù)企業(yè)面臨一個(gè)新的管理難點(diǎn)。

(四)訴訟風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位不訂立勞動(dòng)合同、訂立無效勞動(dòng)合同、規(guī)章制度的的制定、約定試用期,扣押勞動(dòng)者證件、違法解除或終止勞動(dòng)合同、不支付勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、侵害勞動(dòng)者人身權(quán)益等方面的法律責(zé)任,物業(yè)服務(wù)企業(yè)違反上述法律規(guī)定,員工可以向企業(yè)主張權(quán)利和請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)。我國處理勞動(dòng)爭議的程序?yàn)閰f(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟,但當(dāng)事人雙方協(xié)商或經(jīng)單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的和解書、調(diào)解書,不同于在法院調(diào)解下具有強(qiáng)制執(zhí)行力的民事、刑事調(diào)解書及仲裁的調(diào)解書,主要是靠雙方當(dāng)事人自覺履行,無法律強(qiáng)制執(zhí)行的效力,和解、調(diào)解不是解決勞動(dòng)爭議的必經(jīng)程序。1993年《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》與1994年《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)頒布實(shí)施后,我國形成了“一裁兩審“的勞動(dòng)爭議處置程序,仲裁是訴訟必經(jīng)的前置程序,不服仲裁裁決的在法定期限內(nèi)可向法院起訴、上訴。實(shí)踐中,員工多通過勞動(dòng)仲裁、訴訟方式解決勞動(dòng)爭議。

《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》及2008年5月1日施行的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》相繼出臺(tái)后,更是以便捷立案、加大調(diào)解力度、快速審理勞動(dòng)爭議和保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益為目的,尤其是在建立勞動(dòng)爭議多元化解決體系、延長勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效期間、確定部分勞動(dòng)爭議案件一裁終局機(jī)制等方面有了特別的規(guī)定。如《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》為有效解決《勞動(dòng)合同法》的違法責(zé)任,將仲裁的訴訟時(shí)效由原來的2個(gè)月延長至一年;將追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議,及因執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議,確定為一裁終局制,并規(guī)定勞動(dòng)者不服此終局裁決的,可在收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院起訴,但用人單位對(duì)裁決不服是不能向法院起訴的,只能在自收到終局仲裁裁決之日起30日內(nèi),向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。很顯然,依據(jù)上述法律規(guī)定,勞動(dòng)用工比例較高的物業(yè)管理服務(wù)企業(yè),在經(jīng)營和發(fā)展中所承擔(dān)的法律責(zé)任和因勞動(dòng)爭議所引發(fā)的訴訟,將會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的風(fēng)險(xiǎn)。

二、弱化其風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略

為促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營和發(fā)展,物業(yè)服務(wù)企業(yè)可嘗試以下幾種方法,弱化《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)帶來的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

(一)恪守誠信、依法經(jīng)營

市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì),也是信用經(jīng)濟(jì)、誠信經(jīng)濟(jì),物業(yè)服務(wù)企業(yè)要確立以誠信為核心的價(jià)值觀,培育誠信的商業(yè)道德規(guī)范,提高法律和道德意識(shí),依法經(jīng)營,樹立社會(huì)責(zé)任感。按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,確保員工的合法權(quán)益,及時(shí)與員工簽訂合法有效的書面勞動(dòng)合同,避免為減輕人力成本而不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn),短期用工不簽定勞動(dòng)合同,向員工收取押金”、“保證金”及扣押證件等違法行為。

同時(shí),企業(yè)在經(jīng)營中,按員工代表大會(huì)或全體職工討論、協(xié)商確定的“民主程序”,制定規(guī)范合法的規(guī)章制度,并將規(guī)章制度公示或告知員工,讓員工享有法律賦予的知悉權(quán)。

(二)設(shè)置法務(wù)及勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu),及時(shí)處理勞動(dòng)爭議

企業(yè)應(yīng)設(shè)置專職的法律顧問,開展企業(yè)的法制宣傳及組織員工進(jìn)行法律培訓(xùn),了解員工的訴求,及時(shí)解答員工的法律咨詢,收集保存有關(guān)勞務(wù)糾紛的法律證據(jù)。同時(shí),還應(yīng)成立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì),成員以熟知法律的人事主管、工會(huì)代表及員工代表組成,凡涉及到勞動(dòng)爭議及員工的補(bǔ)償、賠償?shù)仁乱?均由公司法律顧問及調(diào)解委員會(huì)組織調(diào)解和妥善處理,避免勞動(dòng)爭議進(jìn)入勞動(dòng)仲裁和訴訟程序,以降低訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

(三)“以人為本”,規(guī)范人力資源管理,轉(zhuǎn)變用工觀念

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,加大了員工流失的速度,面對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的用工困境,企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”經(jīng)營理念,轉(zhuǎn)變用工觀念,規(guī)范人力資源管理,建立科學(xué)的人才選聘、績效考核和薪酬管理體系,加大對(duì)高附加值和骨干員工的培訓(xùn)力度。企業(yè)要以良好的企業(yè)文化、企業(yè)制度和發(fā)展規(guī)劃,有效地提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯蒂格利茨提出的“多重代理理論”認(rèn)為,“企業(yè)的目標(biāo)不應(yīng)是股東利益最大化,利益相關(guān)者應(yīng)分享企業(yè)利潤”。員工的忠誠度來源于員工對(duì)企業(yè)的滿意度,員工的滿意度除受精神因素影響外,在很大程度上受較高的工資待遇、良好的福利、優(yōu)越的工作環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部和諧的人文氛圍等因素的影響。因此,企業(yè)要公平、合理地滿足員工在薪酬、福利、勞保、培訓(xùn)、健康等方面的需求,規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯,為員工提供滿意的歸宿,只有使員工真正感受到企業(yè)對(duì)自己的信任與關(guān)愛,員工才會(huì)發(fā)自內(nèi)心地把自己的命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起,忠誠于企業(yè),與企業(yè)同甘共苦,共享發(fā)展成果,形成真正意義上的利益共同體、命運(yùn)共同體。

此外,為避免少數(shù)員工以欺詐手段入職簽訂無效勞動(dòng)合同,及招用其他用人單位未解除或終止勞動(dòng)合同的員工,給企業(yè)造成損失,在員工入職時(shí),人事部門要嚴(yán)格進(jìn)行資格審查,并設(shè)計(jì)與之配套的人力資源管理辦法。如《員工待遇管理規(guī)定》及《協(xié)議書》,完善員工的績效、考核、培訓(xùn)、重新上崗等記錄檔案的保存,以便于處理勞動(dòng)爭議時(shí),能及時(shí)提供真實(shí)有效的證據(jù)資料。

(四)開源節(jié)流、提高服務(wù)品質(zhì)及收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

為解決企業(yè)人工成本大幅度上漲及利潤急劇下滑的困境,企業(yè)必須要加強(qiáng)管理,壓縮管理成本,避免浪費(fèi);要開展多種經(jīng)營服務(wù),通過產(chǎn)業(yè)鏈的延伸來增加新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),以物業(yè)服務(wù)為軸心,向上可以發(fā)展咨詢服務(wù)和銷售代理業(yè),向下可以創(chuàng)新服務(wù)產(chǎn)品,如開展特約服務(wù)、中介服務(wù)、托管服務(wù)、顧問咨詢和銷售代理服務(wù)、租賃及資產(chǎn)管理服務(wù)等,挖掘客戶資源,創(chuàng)造邊際效益;要提高在管項(xiàng)目的服務(wù)品質(zhì),積極與業(yè)主大會(huì)協(xié)商,爭取業(yè)主大會(huì)的支持,提高物業(yè)服務(wù)費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn);同時(shí),要拓展物業(yè)服務(wù)市場,接管高端項(xiàng)目,增加收費(fèi)來源,主動(dòng)放棄那些遺留問題多、管理難度大、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)低、影響企業(yè)品質(zhì)的劣質(zhì)項(xiàng)目,以利于壓縮一些開支,減少成本支出。

(五)創(chuàng)新科技管理,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

在物業(yè)服務(wù)中引入高新技術(shù)手段,普及智能化信息系統(tǒng)、監(jiān)控及電子巡更系統(tǒng)的應(yīng)用,增加周界安防設(shè)施,通過安防監(jiān)控智能化系統(tǒng)、停車場智能收費(fèi)系統(tǒng)、空調(diào)智能清潔系統(tǒng)和文件快速傳輸系統(tǒng)來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和服務(wù)水平,減少操作層工人的投入數(shù)量,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型的轉(zhuǎn)變。

(六)推行集成商管理模式,走專業(yè)化發(fā)展之路

物業(yè)管理市場日臻完善和專業(yè)化程度不斷提高,為物業(yè)服務(wù)企業(yè)向集成商轉(zhuǎn)變提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),物業(yè)服務(wù)企業(yè)可以將保潔、綠化、秩序維護(hù)、電梯保養(yǎng)及維修等操作層面的服務(wù)外包,做物業(yè)服務(wù)的集成商,走專業(yè)化發(fā)展之路。企業(yè)在物業(yè)管理中不再直接向業(yè)主提供有形的服務(wù),而是整合專業(yè)公司為業(yè)主提供服務(wù),企業(yè)只需按完善的管理制度和科學(xué)合理的作業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)管。推行這種小型化、知識(shí)化的組織管理模式,一方面可使企業(yè)從復(fù)雜的勞動(dòng)細(xì)節(jié)中解脫出來,將有限的內(nèi)部資源集中在核心業(yè)務(wù)和關(guān)鍵部位上,專注管理和服務(wù)品質(zhì),形成更強(qiáng)的市場竟?fàn)幜?另一方面企業(yè)可以擺脫對(duì)勞動(dòng)密集的用工依賴,減少勞動(dòng)用工的配置,降低人力成本,并從源頭上避免勞動(dòng)用工糾紛給企業(yè)帶來的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

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作者簡介:陳清明(1970-),男,湖北黃石人,武漢瑞華置業(yè)發(fā)展有限公司經(jīng)濟(jì)師,法律顧問,武漢逸城物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理(兼),研究方向:房地產(chǎn)的經(jīng)營與管理、物業(yè)管理、法律。