趙　菁　張　翼

[摘要] 隨著組織中知識型員工越來越多,員工行為也越來越復(fù)雜和難以預(yù)測,這增加了組織內(nèi)部環(huán)境的不確定性風(fēng)險(xiǎn),使得傳統(tǒng)的管理方式面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。本文從組織和諧管理和博弈論的視角審視了人與組織之間的互動,分析了組織內(nèi)部的不確定風(fēng)險(xiǎn)因素,討論了達(dá)成組織和諧管理的條件,并在此基礎(chǔ)上探討了組織中管理者如何通過信息的反饋以及管理途徑的調(diào)整,促使組織中的個(gè)體行為最終與組織目標(biāo)相一致,達(dá)到和諧的問題。

[關(guān)鍵詞] 組織和諧管理 博弈分析 不確定性 復(fù)雜性

一、引言

中國現(xiàn)在正處于一個(gè)快速變化的時(shí)代——經(jīng)濟(jì)迅速成長,科技飛速發(fā)展, 市場競爭日趨激烈,組織所處的外部環(huán)境日益復(fù)雜多變。管理者的有限理性在復(fù)雜多變的外部環(huán)境下也越來越顯著;管理者不得不運(yùn)用許多相對復(fù)雜的方法和結(jié)構(gòu)來應(yīng)對外部不確定性,然而同時(shí)卻必須面對這些復(fù)雜方法帶來的不確定性。在管理理論領(lǐng)域,理論叢林缺乏系統(tǒng)的應(yīng)對之道, 研究者們也不斷地根據(jù)新的管理需求提出新的管理理論。和諧管理理論就是在這樣的實(shí)踐環(huán)境和理論背景下產(chǎn)生的。

和諧管理理論自席酉民博士1987年提出以來,歷經(jīng)十余年的發(fā)展,已經(jīng)逐步構(gòu)建為以和諧主題、和則、諧則等為核心概念的現(xiàn)代管理理論體系。與此同時(shí),隨著社會的進(jìn)步,組織內(nèi)部追求自我實(shí)現(xiàn)的知識型員工越來越多,其個(gè)體行為也越來越復(fù)雜和難以預(yù)測。組織中個(gè)體行為的復(fù)雜多變也必然會促使傳統(tǒng)的管理方法的改變,如何通過有效的管理途徑促使組織中的個(gè)體行為最終即能符合組織在一定階段的目標(biāo),又能最大限度的實(shí)現(xiàn)組織中個(gè)體的利益,成為每一個(gè)管理者,同時(shí)也是和諧管理理論必須面對的問題之一。

二、組織內(nèi)部環(huán)境的不確定性

和諧管理理論提出的實(shí)踐環(huán)境是組織內(nèi)外部環(huán)境的高度不確定性。組織外部環(huán)境包括顧客、供應(yīng)商、競爭者、社會政治、技術(shù)等因素,內(nèi)部環(huán)境包括員工因素、組織的職能及群體(部門) 、組織層因素等。就組織內(nèi)部環(huán)境的不確定性而言,最大的挑戰(zhàn)來自員工本身。根據(jù)Lewin的描述性模型:B=f(P,E),人的行為是個(gè)人的各種特征與環(huán)境雙重作用的結(jié)果。一方面人的行為受人格個(gè)性、經(jīng)歷、性別、學(xué)歷、職業(yè)、職位等個(gè)人因素的影響,以及群體行為的影響,另一方面人的行為還會受到所處環(huán)境的影響,如企業(yè)文化,管理政策與實(shí)踐及其變革的影響。而且,人具有能動作用,可以隨時(shí)根據(jù)環(huán)境條件變化以及管理方法和管理途徑的變化來調(diào)整個(gè)人的行為,這些都給管理帶來的極大的不確定性。

彼得·德魯克(Peter Drucker)在哈佛《商業(yè)評論》1998年1/2月號上發(fā)表的《新型組織的出現(xiàn)》一文指出,21世紀(jì)最大的管理挑戰(zhàn)是如何提高知識工人的勞動生產(chǎn)率。德魯克認(rèn)為“知識型員工和他們的生產(chǎn)率是21 世紀(jì)任何機(jī)構(gòu)(商業(yè)性質(zhì)或者非商業(yè)性質(zhì)) 最有價(jià)值的資本”。大量知識型員工的涌現(xiàn)無疑是組織內(nèi)員工層因素最大的變化。然而,知識型員工的工作任務(wù)更為綜合、復(fù)雜,創(chuàng)新要求高,其勞動貢獻(xiàn)很難單獨(dú)計(jì)量。他們傾向于以工作目標(biāo)為中心,其行為相對隱性,難于評價(jià)。因此 ,提高知識型員工的生產(chǎn)率也被德魯克稱為21 世紀(jì)管理學(xué)最大挑戰(zhàn)。

一般而言,組織在人與組織關(guān)系中居于主動地位。組織是個(gè)人直接面對的外部環(huán)境,通過多種因素對個(gè)人產(chǎn)生影響,個(gè)人對組織的活動做出反應(yīng)。大量實(shí)證研究表明,組織的目標(biāo)、文化價(jià)值觀和管理實(shí)踐對個(gè)人行為及其結(jié)果有著非常重要的影響。員工往往也會根據(jù)組織的管理方式、激勵手段、制度規(guī)則的變化來理解組織的目標(biāo)和價(jià)值觀等調(diào)整自己的行為,在客觀上形成了組織和員工行為的一種博弈,而雙方都在博弈的過程中追求自身效用的最大化。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一般原理,博弈雙方在取得均衡而且達(dá)到帕累托最優(yōu)時(shí),雙方總福利/效用達(dá)到最大,才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的和諧管理。落實(shí)到組織管理層面,也就是說組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)且組織成員也在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中得到自我實(shí)現(xiàn),只有在這種情況下才可以說是達(dá)到了和諧管理;否則即使達(dá)到均衡,卻未實(shí)現(xiàn)雙方效用的帕累托最優(yōu),就不能稱之為和諧管理。

根據(jù)美國行為學(xué)家馬斯洛的理論,人的需求分為五個(gè)層次,包括生理上的需要、安全上的需要、感情和歸宿上的需要、地位和受人尊敬的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。而對于自我實(shí)現(xiàn)的界定,存在著個(gè)體差異。這就給組織管理者帶來了新的課題,如何即能保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),又能使組織中的個(gè)體能夠自我實(shí)現(xiàn)是組織管理者必須思考的問題。那么,組織一個(gè)如何應(yīng)對內(nèi)部不確定性,實(shí)現(xiàn)和諧管理,促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?這是一個(gè)非常有意義的問題。

三、和諧管理理論的基本思想及其所面對的挑戰(zhàn)

和諧管理理論的前提假定如下:

假定1:管理活動總是為了解決特定問題或完成特定任務(wù),而且一定的管理問題或任務(wù)總是受到目標(biāo)、資源、成本、時(shí)效要求等內(nèi)外部環(huán)境相關(guān)要素的約束;

假定2:組織中的人是有限理性的“智能體”;

假定3:人不僅追求目的,而且遵循規(guī)則。

和諧管理的基本思路為“問題導(dǎo)向”基礎(chǔ)上的“優(yōu)化設(shè)計(jì)”與“人的能動作用”雙規(guī)則的互動耦合?！皟?yōu)化設(shè)計(jì)”本質(zhì)是通過設(shè)計(jì)符合系統(tǒng)內(nèi)在規(guī)律的人的行為路線和物的配置使得系統(tǒng)要素更為協(xié)調(diào)、匹配,表現(xiàn)出更高的秩序,類似于“諧”;同樣人們的“和睦、融洽、同心共濟(jì)”也是“人的能動作用”發(fā)揮的前提和表現(xiàn),類似于“和”。因此,和諧管理理論將“優(yōu)化設(shè)計(jì)”對應(yīng)于“諧”,而將“人的能動作用”對應(yīng)為“和”。其中“諧則”定義為有關(guān)物的“優(yōu)化設(shè)計(jì)”的機(jī)理、規(guī)律或者主張;“和則”定義為有關(guān)“人的能動作用”的機(jī)理、規(guī)律或者主張。和則、諧則圍繞和諧主題在不同層次間的關(guān)聯(lián)互動定義為和諧耦合。和諧耦合的思路包括和諧主題(HT)辨識時(shí)的策略性思維;諧則 (XP) 分析時(shí)的程序及步驟思維;和則(HP)分析時(shí)的文化及人際思維;利用和則與諧則實(shí)現(xiàn)和諧主題時(shí)的系統(tǒng)性思維。

然而,和則與諧則的共同作用,并不代表和諧狀態(tài)的必然出現(xiàn),而是和則、諧則與組織運(yùn)動過程中不斷浮現(xiàn)的和諧主題之間的互動。和諧管理的目標(biāo)就是不斷化解這些不確定性。具體到組織內(nèi)部人的要素的不確定性而言,應(yīng)該盡量按照組織行為理論達(dá)到對組織內(nèi)部不確定性因素的消減,促使組織達(dá)到和諧管理。

四、組織內(nèi)部不確定性的博弈分析

在現(xiàn)代社會中,人們越來越追求個(gè)性化,因此組織中的個(gè)體利益和需要也呈現(xiàn)出多元化。在組織中,如果要使得組織價(jià)值與目標(biāo)與個(gè)體利益和需要相一致,進(jìn)而達(dá)到組織和諧管理,就需要使得多個(gè)利益主體都能夠在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中也使自己的利益和需要得到相應(yīng)的滿足。和諧管理的實(shí)現(xiàn)機(jī)理是實(shí)現(xiàn)和諧主題下的和則與諧則的耦合,這個(gè)耦合點(diǎn)可以是動態(tài)的,也可以是相對靜態(tài)的,但必須是均衡的?，F(xiàn)在有些觀點(diǎn)誤以為組織管理狀態(tài)達(dá)到了均衡狀態(tài),就是實(shí)現(xiàn)了和諧管理。然而,事實(shí)可能并非如此,在管理實(shí)踐活動中,組織內(nèi)部的不確定性風(fēng)險(xiǎn)是影響組織實(shí)現(xiàn)和諧管理的決定性因素。

1.不確定性風(fēng)險(xiǎn)

在一個(gè)組織中,可能存在組織價(jià)值和目標(biāo)和個(gè)人利益與需求發(fā)生沖突的問題。組織與個(gè)人的價(jià)值和目標(biāo)就可能一致,也可能不一致;而個(gè)人的利益和需求在組織價(jià)值和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中可以得到滿足,也可能得不到滿足,那么就個(gè)人根據(jù)自身利益和需要的實(shí)現(xiàn)情況可以選擇服從組織的價(jià)值觀與目標(biāo),追求組織利益;也可以選擇不合作但是留在組織內(nèi)并利用組織所賦予的優(yōu)勢為自身收益,即追求個(gè)人利益。而后一種選擇的不確定性,給組織帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。于是,組織與個(gè)人之間就形成了博弈關(guān)系。

根據(jù)委托—代理理論,組織與個(gè)人之間信息不對稱,組織對個(gè)人的行為的監(jiān)督存在困難或者成本太高,組織無法完全掌握個(gè)人在組織中的努力程度以及是否不恰當(dāng)利用組織資源牟取私利。組織往往只能根據(jù)組織的最終收益判定個(gè)人的努力程度,而這樣就可能導(dǎo)致組織無法公正合理地對個(gè)人進(jìn)行評價(jià)和激勵,從而引起個(gè)人的滿意度、組織認(rèn)同和組織承諾下降等負(fù)面影響。另一方面,個(gè)人在這種情境下會減少努力程度,進(jìn)而導(dǎo)致組織績效的下降,組織績效反過來也影響個(gè)人的收益。綜上所述,個(gè)人從組織中獲得回報(bào)可以劃分為經(jīng)濟(jì)回報(bào)和情感回報(bào)兩個(gè)方面。

在組織與個(gè)人的博弈中,假設(shè)組織和個(gè)人價(jià)值與目標(biāo)相一致,個(gè)人利益和需求可以得到滿足,個(gè)體追求組織利益,組織收益為R,個(gè)人收益為W(R)+P;如果組織和個(gè)人價(jià)值與目標(biāo)不一致,但是個(gè)人也選擇了追求組織利益,因此,組織收益仍然是R,個(gè)人收益降為W(R);如果組織和個(gè)人價(jià)值與目標(biāo)一致,個(gè)人卻選擇追求個(gè)人利益,則組織收益為R,個(gè)人收益為W(R)+P+X;如果組織和個(gè)人價(jià)值與目標(biāo)不一致,個(gè)人也選擇追求個(gè)人利益,組織收益為R,個(gè)人收益為W(R) +X。其中,W為個(gè)人從組織中獲得的經(jīng)濟(jì)回報(bào),是組織收益的函數(shù);P 為個(gè)人從組織中獲得的情感回報(bào);X為個(gè)人利用組織賦予的優(yōu)勢為自身謀求的其他收益,由于這個(gè)收益是不確定的,因此可以看作是風(fēng)險(xiǎn)收益; R>R。那么,組織和個(gè)體形成的博弈矩陣如下:

在這個(gè)博弈矩陣中,從組織的角度來看,個(gè)體選擇追求組織利益對組織價(jià)值與目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)是最有利的,組織收益也最高;從個(gè)體的角度來看,正是由于風(fēng)險(xiǎn)收益X的存在使得個(gè)體的選擇存在很大的不確定性,個(gè)人的行為會根據(jù)X的變化而變化。如果組織與個(gè)人的價(jià)值和目標(biāo)一致, 且W(R) +P +X >W(R)+P,則個(gè)人選擇追求個(gè)人利益;如果組織與個(gè)人的價(jià)值和目標(biāo)不一致,且W(R) +X >W(R),則個(gè)人選擇追求個(gè)人利益;綜上所述,當(dāng)X >W(R)-W(R)時(shí),個(gè)人就會選擇追求個(gè)人利益。

在圖1的博弈矩陣中,只有組織與個(gè)人的價(jià)值和目標(biāo)一致,個(gè)體也選擇追求組織收益的情況下,組織實(shí)現(xiàn)了和諧管理,組織收益最大。而其他3種情況都是不和諧的,要么個(gè)體收益減少,要么組織收益減少。而風(fēng)險(xiǎn)收益X的存在,增加了個(gè)體行為的不確定性,個(gè)體行為根據(jù)X的大小產(chǎn)生一系列變化,甚至可以使和諧變?yōu)椴缓椭C。

風(fēng)險(xiǎn)收益X是個(gè)人追求個(gè)人利益時(shí)的收益,這個(gè)收益是個(gè)人利用組織賦予個(gè)體的身份、權(quán)力,信用,技術(shù)等有利條件為自身謀求更大的收益,但是這種收益具有很大的不確定性,而且個(gè)人在謀求風(fēng)險(xiǎn)收益的過程中,也會影響組織的收益,妨礙了組織價(jià)值與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。反之,組織收益的下降,最終也會導(dǎo)致個(gè)人利益受損。因此,組織要想達(dá)到和諧管理,就必須控制風(fēng)險(xiǎn)收益X的變化。

2.從不確定風(fēng)險(xiǎn)到和諧管理

根據(jù)以上的分析,組織要達(dá)到和諧管理,防范并消除不確定風(fēng)險(xiǎn)的主要途徑是要解決和控制風(fēng)險(xiǎn)收益X。然而,個(gè)體的風(fēng)險(xiǎn)收益與組織有著密切的關(guān)系,是個(gè)體利用組織所賦予的優(yōu)勢獲得的,離開了組織,個(gè)體的這種優(yōu)勢也就不存在了,個(gè)體的風(fēng)險(xiǎn)收益也會隨之消失。由于進(jìn)入組織的個(gè)體都存在獲取風(fēng)險(xiǎn)收益的可能性,因此組織要解決和控制風(fēng)險(xiǎn)收益可以從以下幾個(gè)方面考慮。

首先,組織在招募新員工時(shí),應(yīng)以組織的核心價(jià)值觀為依據(jù),盡可能的招募價(jià)值觀與組織價(jià)值與目標(biāo)相匹配的員工,并盡量將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來。對于個(gè)人價(jià)值觀及目標(biāo)與組織價(jià)值觀與目標(biāo)不匹配的個(gè)人應(yīng)盡量避免招募,降低組織價(jià)值觀與目標(biāo)與個(gè)體價(jià)值觀與目標(biāo)不匹配帶來的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

其次,組織應(yīng)該在和諧管理的主題下檢視制度建設(shè),采取有效的監(jiān)督和激勵機(jī)制,盡可能降低或消除風(fēng)險(xiǎn)收益對個(gè)體行為的影響,避免不確定性風(fēng)險(xiǎn),消除員工選擇服從個(gè)人利益與需求而不與組織合作的可能性。

第三,組織應(yīng)該重視對員工的培訓(xùn),重視企業(yè)文化建設(shè),使得員工從價(jià)值觀上認(rèn)同組織,愿意為實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值觀與目標(biāo)做出努力,誘導(dǎo)組織氛圍走向和諧,并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)組織和諧管理。

五、結(jié)論與討論

組織能否實(shí)現(xiàn)和諧管理是個(gè)人與組織博弈的一個(gè)結(jié)果,而不是惟一的結(jié)果。個(gè)人與組織在價(jià)值觀與目標(biāo)上是否匹配,個(gè)人的利益和需求是否與組織一致并服從與組織,是決定博弈結(jié)果的兩方面條件。由于個(gè)人在組織中的行為具有很大的不確定性,即使組織的價(jià)值與目標(biāo)和個(gè)人的需求與利益時(shí)一致的,個(gè)人對于風(fēng)險(xiǎn)收益的追求也導(dǎo)致了個(gè)人與組織可能形成兩種不同的均衡,但是均衡不一定就達(dá)到了組織和諧管理。以上分析表明,只有個(gè)人與組織的價(jià)值觀與利益一致,才能達(dá)到組織與員工個(gè)人雙贏的均衡,才能實(shí)現(xiàn)組織和諧管理。

綜上所述,個(gè)人在組織中追求風(fēng)險(xiǎn)收益會增加個(gè)體行為選擇的不確定性,這就給組織提出了一系列課題,要求組織在員工招募、制度建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)上采取有效措施,促使員工與組織的價(jià)值觀與目標(biāo)相一致。組織還應(yīng)當(dāng)重視員工正當(dāng)?shù)睦媾c需求,重視員工個(gè)人發(fā)展,使員工能夠分享到組織成長所帶來的收益。在和諧管理的主題下,加強(qiáng)人與組織匹配的研究,是一個(gè)重要的課題。

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